Themenreihe „Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0“ – Abschluss AgenturQ


Ging das nicht schnell? Unsere letzten Blogeinträge sind doch gefühlt noch gar nicht so lange her.  Und dennoch sind wir schon beim vierten und letzten Teil unserer Themenreihe angelangt.
Ein Augenblick und schon ist es vorbei  – so ähnlich ging es auch uns und unseren Partnerbetrieben im Projekt „Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0“.
Dabei ist in den vergangenen zweieinhalb Jahren so einiges passiert. Wir haben, unter anderem, Arbeitsplätze besichtigt, Interviews und Workshops durchgeführt, einen Leitfaden erstellt und zuletzt eine Fachtagung veranstaltet – die selbst gesteckten Ziele sind erfüllt. Und dennoch haben wir in den letzten Wochen besonders häufig den folgenden Satz von unseren Projektbetrieben gehört:
„Im Grunde können wir jetzt erst richtig loslegen.“

Denn, trotz allem, brauchen Veränderungen immer Zeit. Auch wenn sie sich unter anderem auf die schnelllebige Digitalisierung beziehen. Hierbei wird hoffentlich deutlich, dass wir gerade deshalb jetzt anpacken müssen. Auch wenn wir noch nicht so richtig wissen, wo die Reise hin geht. Denn die Zeit verfliegt manchmal eben schneller, als uns lieb ist. Und wie heißt es so schön? Die Vergangenheit kann man nicht mehr wieder holen. Das klingt im ersten Moment vielleicht ein wenig dramatisch, aber gilt eben auch für verpasste Chancen in Bezug auf eine betrieblich aktive Gestaltung der Zukunft.

Und um bei dem bildhaften und jahreszeitlich passenden Vergleich zu bleiben: natürlich ist es seltsam, sich aus dem Haus zu begeben und nicht zu wissen wo man hinreisen wird. Werde ich den Zug nehmen, zu Fuß gehen, ein Flugzeug oder doch eher ein Auto nutzen? Und wo geht es überhaupt hin? Ist es dort warm oder kalt, nass oder trocken? Dennoch kann ich mich auch auf eine solche Reise vorbereiten und ist letztendlich das, was wir mit unserem Projekt erreichen wollten. Einen gefüllten Koffer können Sie nämlich mitnehmen.

Das Weiterbildungskonzept 4.0, welches Sie dem bereits veröffentlichten Leitfaden entnehmen können, besteht aus verschiedenen Modulen und Einheiten. Diese können Sie nach Belieben auf Ihre betrieblichen Belange, Ressourcen und Interessen anpassen. Die Module sind zudem so gestaltet, dass Sie nicht per se auf externe Hilfe angewiesen sind. Unser Anspruch war es, Ihnen einen bunten Blumenstrauß an Möglichkeiten an die Hand zu geben, den Sie so nutzen können, wie es in Ihren jeweiligen betrieblichen Rahmen und Kontext hineinpasst. Nichtsdestotrotz finden Sie in den Unterlagen Umsetzungsbeispiele und Ablaufpläne, die Ihnen bei der Übertragung auf die betriebliche Anwendung behilflich sein können.

Meine Botschaft an Sie, liebe Leserin, lieber Leser, ist ganz klar: packen Sie die Veränderung an und lassen Sie sich nicht einfach nur treiben. Packen Sie Ihren Koffer und laufen Sie los.
Wie Sie das Ganze im Detail angehen, ist Ihnen überlassen – wenn wir Sie jedoch dabei unterstützen können, tun wir das gerne.

Die Hauptsache ist, Sie machen sich auf den Weg.

Themenreihe „Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0“ – Beitrag der Wissenschaft


Der dritte Teil unserer Themenreihe ist ein Gastbeitrag von Prof. Dr. Martin Fischer, der die wissenschaftliche Begleitung des Projekts leitete.

Gibt es passende Weiterbildung für Industrie 4.0?

Hinter dem Begriff „Industrie 4.0“ verbirgt sich ein breites Spektrum an Technologien und ökonomischen Zielsetzungen. Gemeinsamer Kern ist die Orientierung der betrieblichen Produktion am aktuellen Markt (reibungslose Absetzbarkeit von Produkten, auch bei wechselnden Markterfordernissen) und die verzögerungsfreie bzw. verzögerungsarme Produktion für diesen Zweck, variabel zwischen Losgröße 1 und Massenproduktion. Dementsprechend streben die Betriebe die durchgängige Vernetzung von Hard- und Software, von Produktions- und Informationsprozessen an, auch und gerade über das Internet.
Was bedeutet das für die Weiterbildungserfordernisse der Beschäftigten? Das hat das durch das Land Baden-Württemberg geförderte Forschungs- und Entwicklungsprojekt „Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0“ versucht herauszufinden. Dafür wurden Untersuchungen in acht Betrieben der baden-württembergischen Metall- und Elektroindustrie durchgeführt. Zielgruppen waren An- und Ungelernte, ältere Arbeitnehmer und Facharbeiter.

Weiterbildung – passend für gestern, heute oder morgen?

Aus- und Weiterbildung ist aus betrieblicher Sicht immer eine Investition in die Zukunft. Betriebe investieren in die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter, um für den zukünftigen Wettbewerb gerüstet zu sein – den von gestern haben sie ja bereits mehr oder minder gut überstanden. Trotzdem ist, gerade in der Weiterbildung, diese zukunftsorientierte Sichtweise nicht gang und gäbe. Man führt eine neue Technologie ein und betreibt dann ggf. Anpassungsqualifizierung, organisiert also im Nachhinein Weiterbildung für die Mitarbeiter. Weiterbildung ist mit Kosten verbunden, und viele Betriebe sind erst dann bereit, solche Kosten zu investieren, wenn sie ganz sicher wissen, dass die Investition notwendig ist.
Dieses traditionelle Vorgehen, so verständlich es auch sein mag, führt aber bei Industrie 4.0 am Kern der Sache vorbei. Es geht ja gerade nicht um die Einführung einer bestimmten Maschine oder Anlage, für deren Bedienung dann zu schulen wäre. Es geht vielmehr um die Vernetzung von Produktions- und Arbeitsprozessen, Informationen und Mitarbeiterkompetenzen. Ein aus dem Käfig entlassener Roboter gibt nicht vor, wer mit ihm wie zusammenarbeitet. Ob der kooperative Roboter vor Ort vom Produktionspersonal mittels eines mobilen Endgeräts oder von der betrieblichen Arbeitsvorbereitung am PC (qua Intranet) oder betriebsgreifend von der Konzernzentrale über das Internet gesteuert wird, steht gar nicht von Vornherein fest. Die Entscheidung über solche Optionen hängt von der Verfügbarkeit der technischen Komponenten, aber auch von den Kompetenzen der Mitarbeiter ab. Können denn die Mitarbeiter vor Ort überhaupt einen Roboter steuern? Wenn man das möchte, müsste man parallel mit der Entscheidung für solch eine Option vorausschauend planen, also „prospektiv“ für Weiterbildung sorgen.

Weiterbildung – passend zur Technikentwicklung oder passend zur betrieblichen Entwicklung?

Wenn es gar nicht umstandslos möglich ist, Weiterbildung zu planen, die zu „der“ Technikentwicklung von Industrie 4.0 passt – was ist dann der Zielpunkt?
In unserem Projekt fiel auf, dass die Betriebe das Thema Industrie 4.0 sehr vorsichtig angingen. Einige Betriebe nehmen sicherlich in der Metall- und Elektroindustrie eine gewisse Vorreiterposition ein, was aber keineswegs eine flächendeckende Einführung von Industrie 4.0-Technologien bedeutet. Weitere Betriebe beginnen eine strukturkonservative Erprobung von Industrie 4.0-Technologien, was vor allem bedeutet, dass sie die informationstechnische Abbildung der Daten- und Materialflüsse in ihrer teilautomatisierten Produktion vervollständigen. Andere stehen ganz am Anfang der Erprobung. Ihr Engagement im Projekt ist vom Versuch getragen, „am Ball zu bleiben“. Hier stehen beispielsweise Themen wie Fernwartung oder Ferndiagnose oder die Nutzung mobiler Endgeräte als technologische Anwendungen auf der Agenda.
Die Ergebnisse der Analysen wurden in inner- und überbetrieblichen Workshops präsentiert und im Hinblick auf Weiterbildungsmaßnahmen diskutiert. Im Ergebnis wurde gerade dieser inner- und außerbetriebliche Dialog von den beteiligten Firmen als besonders wichtig eingeschätzt, weil er sonst kaum stattfindet: Aus- und Weiterbildung, Personalentwicklung, technische Planer und Betriebsräte setzen sich an einen Tisch und beraten die betriebliche Entwicklung in Sachen Industrie 4.0!

Weiterbildung – passend zu den Beschäftigten, die bereits im Betrieb sind, oder zu denen, die noch nicht da sind?

Vielleicht weniger aufgrund einer bestimmten Philosophie als vielmehr aufgrund des existierenden Arbeitskräftemangels sind sich die Betriebe bewusst, dass sie im Wesentlichen mit den Arbeitskräften auskommen müssen, die sie nun einmal zur Verfügung haben. Dazu gehören auch die un- und angelernten sowie älteren Arbeitnehmer. Dies bedeutet, dass die vorhandenen oder einzuführenden technischen Systeme auch von diesen Zielgruppen bedienbar und die entsprechenden Arbeitsanforderungen zu bewältigen sein sollten. In der einschlägigen Diskussion wird meist von Fachkräftemangel gesprochen und damit die Suche nach hochqualifizierten Arbeitskräften assoziiert. Potenzial liegt jedoch auch in den Beschäftigten ohne formalen Berufsabschluss. Diese Personen arbeiten zum Teil jahre- oder gar jahrzehntelang in derselben Firma und sind genauso wenig problemlos zu ersetzen wie hoch qualifizierte Fachkräfte. Diese Gruppen sollen zwar auch an Industrie 4.0-Technologien herangeführt werden, aber nicht um den Preis riskanter technischer und arbeitsorganisatorischer Veränderungen, die dann möglicherweise darin münden, dass Beschäftigte die technischen Innovationen zum Teil überhaupt nicht beherrschen.

Ergebnisse des Projekts „Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0“ passend machen und nutzen!

Als Folge dieser Untersuchungen und Diskussionen wurde ein Weiterbildungskonzept mit insgesamt sieben Weiterbildungsmodulen entwickelt:

  • Ausbildung zur Lernprozessbegleitung 4.0
  • Arbeitsprozesswissen 4.0
  • Arbeiten mit virtuellen Räumen
  • Arbeiten mit Robotern
  • Fernwartung/Fernsteuerung
  • Technische Assistenzsysteme
  • Nutzung mobiler Endgeräte

Die Module beinhalten, wie Industrie 4.0-Basistechnologien genutzt, aber auch, wie Wissen und Erfahrung im Betrieb weitergetragen werden können. Über einen Leitfaden können Interessierte erfahren, wie das entwickelte Weiterbildungskonzept für ihre Bedürfnisse vor Ort passend gemacht und genutzt werden kann.

Themenreihe „Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0“ – Interview BR


Mit unserem letzten Beitrag sind wir zum Abschluss des Projekts „Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0“ in unsere Themenreihe eingestiegen. Für den zweiten Teil dieser Reihe baten wir Frau Zvjezdana Tomsic zum Interview.  Sie arbeitet als Industrie- bzw. Serviceelektronikerin im Testzentrum Wafer der Robert Bosch GmbH in Reutlingen und ist zudem als nicht-freigestellte Betriebsrätin aktiv.

AgenturQ: „Liebe Frau Tomsic, ich starte gleich mit unserer ersten Frage: Was bedeutet für Sie prospektive Weiterbildung? Wodurch zeichnet sich diese für Sie aus?“
Tomsic: „Für mich heißt es, vorausschauend Wissen zu vermitteln, dass nicht zwingend für den heutigen Arbeitsplatz benötigt wird. Wissen, das jedoch für die Herausforderungen der Zukunft von großer Bedeutung ist. Ich sehe es so: In der Zukunft werden wir ernten was wir heute säen.“

AgenturQ: „Was würden Sie sagen hat das Projekt in Ihrem Unternehmen bewegt?“
Tomsic: „Endlich hat man sich mit der Weiterbildung der sogenannten Un- und Angelernten auseinandergesetzt. Wir als Betriebsrat hatten nochmals die Gelegenheit zu unterstreichen, dass die Fabriken der Zukunft für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von heute von großer Bedeutung sind und zwar für Alle.  Beschäftigte müssen gleichberechtigt an der Weiterbildung teilnehmen können, um Kompetenzen für die Zukunft auszubauen.“

AgenturQ: „Hat sich das generelle Verständnis von Weiterbildung während des Projektzeitraums verändert?“
Tomsic: „Qualifizierung hat einen höheren Stellenwert bekommen. Alle sind sich einig, dass Weiterbildung wichtiger ist denn je.“

AgenturQ: „Im Projekt wurden insgesamt sieben Weiterbildungsmodule konzipiert und  erprobt. Finden Sie, dass die richtigen Themen ausgewählt wurden? Oder wünschen Sie sich im Nachhinein andere Themen? Sind andere Themen mit der Zeit wichtiger geworden?“
Tomsic: „Da all die Themen neu und innovativ sind, ist jedes einzelne richtig und wichtig.
Es bot die Chance, mit der Firmenseite erst einmal ein gemeinsames Verständnis zum Thema zu entwickeln. Da es sich auch für uns um Neues handelt, musste erst geklärt werden, ob man über das gleiche spricht. Ich könnte mir vorstellen das Ganze um ein Modul für Führungskräfte zu erweitern. Lernen ist eine sehr individuelle Sache, die mit Vorurteilen und Ängsten verbunden ist. Da gilt es, unsere Führungskräfte zu sensibilisieren. Dieses Modul müsste sich mit Motivationsförderung befassen und der Frage wie Lernbereitschaft und Lernfitness funktioniert. Dazu gibt es zum Beispiel wertvolle Erkenntnisse aus der Hirnforschung. Mit Grundwissen ausgestattet kann eine Führungskraft das eigene Verhalten überdenken, die Belegschaft besser verstehen, eventuelle Lernblockaden abbauen und so Potenziale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besser nutzen und fördern.“

AgenturQ: „Welche Weiterbildungsmodule sind für Sie bei Bosch in Reutlingen von besonderem Interesse?“
Tomsic: „Die „Ausbildung zur Lernprozessbegleitung 4.0“ ist interessant. Für mich heißt das, Lernen muss begleitet und angeleitet werden. Es geht ja nicht nur um das Erlernen neuer Technologien, sondern auch um das Lernen mit den neuen Technologien. Dies muss mit System erfolgen.“

AgenturQ: „Zum Thema „Weiterbildung im Betrieb“: Was hat sich da Ihrer Meinung nach in den letzten Jahren oder Jahrzehnten grundlegend geändert?“
Tomsic: „Zu den klassischen Weiterbildungsformaten sind digitalen Lernformen dazu gekommen. Doch hierbei werden die Beschäftigten in den Fertigungswerkstätten benachteiligt. Für diese Beschäftigtengruppe ist weder der Zugang zu den PCs und Netzwerken selbstverständlich, noch wird ihnen die Zeit für Weiterbildung im Arbeitsalltag gewährt.“

AgenturQ: „Ein Ergebnis aus dem Projekt lautet: „Wir haben keine Zeit.“ Wie kann man sich im Betriebsalltag Zeit freischaufeln, um die Weiterbildungsmodule umzusetzen?“
Tomsic: „‚Keine Zeit‘ heißt eigentlich: ’nicht genug Personal‘. Man sollte endlich in die Personalplanung bzw. Zeitaufnahmen feste Zeiten für Weiterbildung mit einkalkulieren.
Es sollten auch längere Wartezeiten, Produktionsunterbrechungen und Rückgänge der Abrufe zur Weiterbildung genutzt werden. Das können kleinere Lerneinheiten sein, aber auch größere Qualifizierungsblöcke. Für solche Situationen müssen auf jeden Fall Strategien für Qualifizierungen entwickelt werden, damit Weiterbildungskonzepte und Module „griffbereit“ zur Verfügung stehen, um flexibel angewendet werden zu können. Stattdessen handelt man in solchen Situationen wie vor 100 Jahren. Gibt es viel Geschäft, nimmt man sich keine Zeit für Qualifizierung. Gehen die Bestellungen zurück, lässt man die Beschäftigten zu Hause. Etwas Innovation an dieser Stelle ist angebracht.“

AgenturQ: „Haben Sie einen Tipp für Betriebe, die sich bzgl. einer Weiterbildung für die Zukunft gerade erst auf den Weg machen?“
Tomsic: „Weiterbildung darf keine Eintagsfliege sein, sondern muss regelmäßig und geplant erfolgen. Auf Ebene der Geschäftsleitung muss jemand für die Weiterbildung zuständig sein. So können mit den Betriebsrätinnen und Betriebsräten, als Stellvertreter der Beschäftigten, die Bedarfe ermittelt und daraus Maßnahmen abgeleitet werden. Die individuellen Bedürfnisse und Vorstellungen der Kolleginnen und Kollegen dürfen nicht außer Acht gelassen werden. Weiterbildung geht nur mit den Beschäftigten und nicht nur für die Beschäftigten.“

AgenturQ: „Liebe Frau Tomsic, vielen Dank für das Interview!“

Themenreihe „Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0“ – Interview HR


Wie in unserem letzten Blogbeitrag bereits thematisiert, geht das Projekt „Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0“ mit großen Schritten seinem Abschluss entgegen. Im Juli finden dazu drei Transferveranstaltungen sowie unsere Fachtagung statt. Darüber hinaus wollen wir dem Thema auch hier im Blog eine größere Aufmerksamkeit widmen. Die nächsten vier Beiträge stehen daher ganz im Fokus des Projekts und lassen beteiligte Akteure zu Wort kommen. Wir starten mit einem kurzen gemeinsamen Interview Herrn Gerwin Kohlbeckers, Leiter der Aus- und Weiterbildung bei der Daimler AG, Mercedes-Benz Werk Gaggenau sowie Frau Caroline Kraft, Mitarbeiterin in der Aus- und Weiterbildung am Standort.

 

AgenturQ: „Liebe Frau Kraft, lieber Herr Kohlbecker, was bedeutet für Sie prospektive Weiterbildung? Wodurch zeichnet sie sich aus?“
Kohlbecker/Kraft: „Es geht darum, mit Weitblick vorausschauend Veränderungen zu erkennen, zu bewerten und darauf aufbauend Konzepte für Weiterbildungen zu entwickeln. Das Ziel ist aktiv zu gestalten und zu agieren, anstatt auf Veränderungen erst zu reagieren, wenn diese bereits Fahrt aufgenommen haben.“

AgenturQ:Was würden Sie sagen hat das Projekt in Ihrem Unternehmen bewegt? Hat sich bspw. das Verständnis von Weiterbildung verändert?“
Kohlbecker/Kraft: „Im Rahmen des Projektes haben wir uns mit dem Zukunftsthema „Industrie 4.0“ intensiv aus Sicht der Weiterbildung beschäftigt. Führungskräfte und Mitarbeiter wurden interviewt, die Ergebnisse bewertet und viele Ideen für innovative Weiterbildungskonzepte entwickelt.“

AgenturQ: „Im Projekt wurden insgesamt sieben Weiterbildungsmodule konzipiert und erprobt. Finden Sie, dass die richtigen Themen ausgewählt wurden? Oder wünschen Sie sich im Nachhinein andere Themen? Sind andere Themen mit der Zeit wichtiger geworden?“
Kohlbecker/Kraft: „Die Module „Lernprozessbegleiter“ und „Nutzung mobile Endgeräte“ sind für uns nach wie vor relevant. Auf dieser Basis entwickeln wir beispielsweise weitere Qualifizierungsmodelle wie die „Fachkraft Industrie 4.0“. Themen wie z.B. Robotik sind bei uns bereits seit langem fest etabliert, für andere Unternehmen aber neu und spannend. In Summe ist der große Transformationsprozess „Digitalisierung und Industrie 4.0“ für den gesamten Industriestandort Baden-Württemberg mehr in den Fokus gerückt.“

AgenturQ: „Ganz allgemein zum Thema ‚Weiterbildung im Betrieb‘: Was hat sich da Ihrer Meinung nach in den letzten Jahren/Jahrzehnten grundlegend geändert?“
Kohlbecker/Kraft: „Arbeitsumfeld und -inhalte unterliegen einem stetigen Wandel. Entsprechend verändern sich auch die Lerninhalte und -formate. Aus Präsenzschulungen mit eher frontalem Unterricht werden immer häufiger individuelle, webbasierte Trainings, blended learnings oder Lernvideos. Genau hier greift auch unser Konzept des „Lernprozessbegleiters“.“

AgenturQ: „Ein Ergebnis aus dem Projekt lautet: Wir haben keine Zeit. Wie kann man sich im Betriebsalltag Zeit freischaufeln, um die Weiterbildungsmodule umzusetzen?“
Kohlbecker: „Der Schlüssel sind Formate, die „Learning on Demand“ ermöglichen. Die Mitarbeiter haben so die Möglichkeit individuell Zeitpunkt, Ort und den Umfang der jeweiligen Lerneinheit selbst festzulegen. Davon profitieren beide Seiten.“

AgenturQ: „Haben Sie zu guter Letzt einen Tipp für Betriebe, die sich bzgl. einer Weiterbildung für die Zukunft gerade erst auf den Weg machen?“
Kohlbecker/Kraft: „Der erste Schritt ist, auf Basis einer strukturierten Bedarfserhebung ein Qualifizierungskonzept zu entwickeln und die sieben Schulungsmodule dabei entsprechend zu priorisieren. Unser Tipp wäre, die Module im Anschluss sukzessive einzuführen und dabei immer den tatsächlichen Bedarf im Auge zu behalten.“

AgenturQ: „Wir danken Ihnen beiden herzlich für das Gespräch!“

Zahlen, Bitte!


Seit es unseren Blog gibt, haben wir uns mit einzelnen Mitarbeitergruppen, deren Motivation, Führungsthemen, Digitalisierung und Zukunft, Gestaltungsmöglichkeiten und Methoden von Weiterbildung, Trendthemen und Weiterbildungsformen beschäftigt. Heute wollen wir Ihnen zur Abwechslung ein paar „feste“ Eckdaten rund um die betriebliche Weiterbildung an die Hand geben. Die ersten statistischen Daten haben wir dem sogenannten CVTS5 , dem fünften Continuing Vocational Training Survey, entnommen. Der CVTS wird im Rahmen der EU-Statistiken zum lebenslangen Lernen erhoben. Für die aktuellsten Daten, die 2017 veröffentlich und für 2015 erhoben wurden, wurden deutschlandweit und über alle Branchen hinweg rund 12.000 Unternehmen mit mindestens zehn oder mehr Mitarbeitern befragt, darunter jedoch viele Betriebe die der Metall- und Elektroindustrie zugeordnet sind.

77.3 % der befragten Betriebe bieten Weiterbildung in ihrem Unternehmen an, 22,7% hingegen gar keine. Von den 77,3% der Betriebe, die Weiterbildung anbieten, bieten wiederum 73,7% Formate an, die nicht als klassische Lehrveranstaltung umgesetzt werden, also bspw. in Phasen der Weiterbildung am Arbeitsplatz; durch Job-Rotation, Lern- und Qualitätszirkel; Abordnungen oder selbstgesteuertes Lernen sowie Besuche von Informationsveranstaltungen.

 

Auffällig und gleichzeitig wenig verwunderlich ist, dass die „Weiterbildungsdichte“ mit der Größe des Unternehmens, bis hin zu 100% (bei Unternehmen ab 1.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter) zunimmt. Fatal ist jedoch, dass 31,5% aller Betriebe mit 10-19 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gar keine Weiterbildung anbieten.  Im Umkehrschluss ist also erst ab 250 Mitarbeitenden aufwärts sichergestellt , dass betriebliche Weiterbildung überhaupt angeboten wird.

 

In dieser Befragung wird explizit nach Lehrgängen und Weiterbildung mit anderen Formaten gefragt. Da jedoch auch die Weiterbildung mittels anderer Formate zumindest als „vorausgeplantes, organisiertes Lernen“ definiert wird, kann es natürlich sein, dass Aktivitäten wie etwas Herstellerschulungen, Unterweisungen und Wissensvermittlung in Teammeetings nicht als Weiterbildung verstanden und somit nicht angegeben wurden.
Hierbei ist für uns als AgenturQ vor allem interessant, wie dieses, letztendlich verborgene Wissen, sichtbar gemacht werden kann.
Hier die Grafik zur Übersicht:

 

 
Bzgl. des Bildungsniveaus der Beschäftigten ziehen wir die Daten des AES (=Adult Education Survey) heran, der ebenfalls EU-weit durchgeführt wird. Hierzu wird regelmäßig eine repräsentative Stichprobe der 18-64-jährigen Bevölkerung zu ihren Lernaktivitäten innerhalb den letzten 12 Monaten befragt. Die Zahlen stammen aus der Erhebung für 2016.
Es wird deutlich, dass mit einem höheren Bildungsniveau auch die Beteiligung an betrieblicher Weiterbildung ansteigt. Von den Beschäftigten ohne abgeschlossene Berufsausbildung ist lediglich ein Drittel an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen beteiligt.

 

Kurzum: Je höher die „Grundbildung“ eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin, desto häufiger nimmt er oder sie an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen teil.
Dies wird in der Bildungsliteratur als Matthäus-Effekt beschrieben: Denn wer hat, dem wird gegeben.

 

Aber: was wollen wir denn nun überhaupt mit diesem ganzen Zahlenwirrwarr? Die Daten spiegeln unsere Erfahrungen wieder, bzw. unsere Erfahrungen münzen auf einem Abbild der tatsächlichen Wirklichkeit. Je kleiner der Betrieb, desto seltener gibt es (wirkliche) berufliche Weiterbildung. Und: im Fokus der Weiterbildung sind meistens die Führungskräfte und weniger die Beschäftigten der unteren Lohngruppen. Hier muss also für und in der Zukunft weiter angesetzt werden. Wir brauchen Weiterbildungsmodelle, die auch und vor allem in KMU’s funktionieren, wir müssen Weiterbildung für alle zugänglich machen und wir müssen gegebenenfalls weiterhin „Werbung“ machen für die Notwendigkeit betrieblicher Weiterbildung. Die Stichwörter dazu kennen Sie vermutlich schon – Fachkräftemangel, Qualifikationsverschiebungen aufgrund der Digitalisierung und der demografische Wandel. All dies trägt dazu bei, Weiterbildung im betrieblichen Kontext hervorzuheben. Sei es um Fachwissen im Betrieb zu halten und dazu generationenübergreifende Teams gemeinsam lernen zu lassen, oder sei es um das bestehende Personal für Aufgaben in der Zukunft fit zu machen und damit gleichzeitig dem Fachkräftemangel entgegen zu gehen. Auch wenn es in den „großen“ Betrieben funktioniert – es gibt auch dort noch viel zu tun!
Wenn auch Sie zu einem der Unternehmen gehören, das wenig oder gar keine Weiterbildung anbietet, bzw. wenn Sie Ihre Weiterbildung auf die Zukunft ausrichten wollen, so empfehlen wir Ihnen zunächst unsere neue Checkliste, den Q-Monitor. Dieser kann Ihnen bei der Überprüfung des innerbetrieblichen Weiterbildungsbedarfs helfen.

 

Wenn es bei Ihnen gegebenenfalls an finanziellen Möglichkeiten hakt, Weiterbildung im Betrieb stärker zu fördern, dann laden wir Sie herzlich zu unserem ersten Webinar zum Thema Qualifizierungschancengesetz ein. Das Webinar findet statt am Donnerstag, den 06. Juni von 10:00 bis 11:00 Uhr und Sie werden erfahren, wie Sie die Angebote der Bundesagentur für Arbeit für die Gestaltung Ihrer betrieblicher Weiterbildung nutzen können. Hier können Sie sich bis Mittwoch, den 29. Mai 2019 für das Webinar anmelden.
Natürlich sind Sie auch herzlich eingeladen am Webinar teilzunehmen wenn Sie generelles Interesse am Qualifizierungschancengesetz haben. 
Nutzen Sie unsere Angebote und die Angebote, die durch das Gesetz entstanden sind. Vielleicht lassen sich somit kleine Lücken in Ihrem Weiterbildungsportfolio schließen.
Gibt es weitere Hürden, die gegen mehr berufliche Weiterbildung sprechen. Wir helfen gerne dabei, diese auszuräumen oder zumindest ein Stück weit abzubauen. Sprechen Sie uns an, wir kommen auch gerne zu Ihnen in das Unternehmen, um Sie individuell zu beraten.

Weiterbildung 4.0 = Lernen 4.0 ?


Immer wieder stellen wir uns in unserem Projekt Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0 die Frage, ob ein Lernen für und im Rahmen der digitalen
Arbeitswelt zwangsweise digitale Lehr-/Lernmethoden beinhalten muss. Und auch unsere teilnehmenden Betriebe beschäftigt das. „Kann ich Industrie 4.0
ernsthaft am Flipchart erklären?“ ist beispielsweise eine dieser Fragen, die wir schon des Öfteren gestellt bekommen haben. Nun ja, ich würde einerseits
sagen, dass es irgendwie ein wenig seltsam ist, so im „Analogen“ verhaftet zu bleiben, wo sich doch thematisch alles um Digitalisierung dreht.
Andererseits denke ich mir, dass eine klassischere Herangehensweise in manchen Fällen vielleicht sogar notwendig ist, um erste Hürden und Berührungsängste
zu überwinden.
Wer weiß?

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Wie kann Weiterbildung in Industrie 4.0 gelingen?


Dominique-Navina Pantke, Beraterin für Personal- und Organisationsentwicklung der AgenturQ

In unserem letzten Blogbeitrag haben wir uns damit befasst, dass es vermutlich nur wenig erstrebsam ist, „wie die Dinosaurier“ zu verschwinden. Wir müssen uns an eine neue betriebliche Realität anpassen, die angetriggert durch technologische Entwicklung und Vernetzung ein Stück weit unberechenbar geworden ist.
Unsere heutige Arbeitswelt ist schnelllebig, auch mal losgelöst von bisherigen Strukturen und vor allem ständig im Wandel. Was es dabei braucht um bei dem hohen Tempo nicht aus der Bahn zu geraten, sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die sich in diese Gegebenheiten einfügen können. Darüber hinaus brauchen Betriebe und Organisationen Ideenreichtum sowie die Gabe, neue Entwicklungen schnell aufzugreifen, wenn nicht sogar diese direkt selbst auszulösen.
Vorausschauendes Handeln scheint also das Zauberwort der Stunde zu sein.

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Das Überleben im „Second Machine Age“ oder


Wie wir vermeiden können zum Dinosaurier zu werden.

Ein Beitrag von Matthias Binder – Referent der AgenturQ

„Unsere Welt ändert sich sehr rasch. Diejenigen, die darauf reagieren, überleben. Die anderen verschwinden wie die Dinosaurier.“ meint Peter Trawnicek, Country Manager Österreich bei VMware, einem Unternehmen, das sich mit Virtualisierung beschäftigt. Glaubt man dieser Prophezeiung heißt das für Unternehmen: Vorausschauen, Strategie anpassen und dann vor allem auch Mitarbeitende für die „neue“ Welt qualifizieren.
Was aber macht diese neue Welt der digitalen Wirtschaft aus? Wir behaupten, dass es nicht so sehr die digitalen Technologien selbst sind, sondern ganz andere Aspekte.

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Irgendwas mit Medien?


Wie effektive Führung in der digitalen Wirtschaft aussieht und wie revolutionär sie wirklich ist.

Ein Beitrag von Matthias Binder – Referent der AgenturQ

Digitale Wirtschaft, Industrie 4.0, Internet of Things, das alles verheißt revolutionär anderes Arbeiten, eine radikal andere Zukunft. Und wenn diese Zukunft für ein Unternehmen erfolgreich sein soll, müssen doch auch seine Führungskräfte revolutionär anders handeln. Richtig?

Falsch!
Obwohl – nicht ganz.
Aber von Anfang an.
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