Erfassung informeller Digitalkompetenzen mit dem AiKomPass-Digital


Der AiKomPass war schon mal Thema des AQ-Blogs, in dieser Ausgabe möchte ich mich seiner wieder annehmen. Wir erinnern uns: Mit der Entwicklung des AiKomPass wurde im Jahr 2012 begonnen, um seinerzeit auch eine Empfehlung der Enquetekommission „Fit fürs Leben“ umzusetzen. Nämlich einerseits gemeinsam mit den Tarifpartnern zu prüfen, „auf welche  Weise  mittelfristig  eine  Validierung  non-formal  und  informell  erworbener Kompetenzen erreicht werden kann“, andererseits „die Verzahnung von beruflicher, sozialer und personaler Qualifizierung sowie von formalem und non-formalem Lernen zu fördern.“

Vorteile der Sichtbarmachung informeller Kompetenzen

Die Validierung informeller Kompetenzen obliegt zwar den Kammern, doch der AiKomPass leistet mittlerweile einen wichtigen Beitrag zur Sichtbarmachung und Dokumentation von im Privatleben oder am Arbeitsplatz erworbenen informellen Kompetenzen. Die Nutzung des AiKomPass ist für den Arbeitgeber von Vorteil, da er so von ansonsten für ihn nicht unmittelbar sichtbaren Kompetenzen seiner Mitarbeitenden erfährt und möglicherweise auf diesem Weg einen Teil seines Fachkräftebedarfs decken kann. Für die Mitarbeitenden ist die Nutzung des AiKomPass ebenso von Vorteil, da sich ausgehend von den vorhandenen informellen Kompetenzen weitergehende Qualifizierungsangebote eröffnen können. So kann zum Beispiel in einem Qualifizierungsgespräch gemeinsam mit dem Arbeitgeber geprüft werden, ob passende innerbetriebliche Qualifizierungsmaßnahmen belegt werden können, ob eine Teilqualifizierung (Eine TQ besser) angestrebt werden sollte, ob man einen möglicherweise vorhandenen ausländischen Berufsabschluss bei der IHK anerkennen lassen möchte oder ob sich Beschäftigte zu einer Externenprüfung anmelden sollten. Die Ergebnisse aus dem AiKomPass bieten zudem den Industrie- und Handelskammern eine wichtige Unterstützung, um im Projekt Valikom den passenden Referenzberuf zu finden.

Der AiKomPass ist seit 2014 online. Seitdem wurde er um den Bereich der Lagerlogistik und produktionsnahen Logistik ergänzt. Auch steht der AiKomPass mittlerweile online in den Sprachen Englisch, Französisch, Italienisch und Schwedisch zur Verfügung. Nun steht eine große Revision bevor.

Dokumentation informeller Digitalkompetenzen

Fünf Jahre mögen vielleicht als nicht zu lange erscheinen, doch die Veränderungen in der Arbeitswelt erfolgen immer rascher, die Digitalisierung im Privatleben und am Arbeitsplatz nimmt stetig zu. Einfache Beispiele aus dem Privatleben machen die Veränderungen deutlich: Die Smartwatch von Apple kam erst 2015 auf den Markt, mittlerweile denken wir gänzlich anders über die Nutzung und Ausführung mobiler Endgeräte (und ihrer Daten). Und die stetigen Veränderungen werden uns auch weiterhin begleiten. So berichten Führungskräfte in einer repräsentativen Studie des Stifterverbands (2019), dass in fünf Jahren 76 Prozent der Beschäftigten grundlegende digitale Fähigkeiten beherrschen sollen. Mit dieser Entwicklung eng verbunden ist der Befund, dass in Industrie 4.0-Arbeitsprozessen die Bedeutung des Lernens am Arbeitsplatz ansteigt. Laut einer Studie des BMAS (2018) erwarten 95 % der Experten aus der Automobilindustrie, dass der Anteil an informellen, unternehmensinternen Lernen zukünftig zunimmt.

Um die Ergebnisse dieses informellen und unternehmensinternen Lernens dokumentieren zu können, braucht es Instrumente zur Sichtbarmachung und Dokumentierung wie z.B. unseren AiKomPass. Und diesen möchten wir in unserem neuen Projekt „AiKomPass-Digital“ fit machen für die neuen Herausforderungen der Digitalisierung und daher durch digitale Grund- und Fachkompetenzen ergänzen. Das Projekt wird durch das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau gefördert und in den kommenden zwei Jahren durch Patrick Fleck als zuständigen Projektreferenten in der AgenturQ betreut.

Neues Projekt der AgenturQ: AiKomPass-Digital

Herr Fleck wird in einem ersten Schritt die in den Ausbildungsordnungen der Metall- und Elektroindustrie definierten Fertigkeiten, Fähigkeiten und Kenntnisse der neuen Zusatzqualifikationen (Systemintegration, Prozessintegration, IT-gestützte Anlagenänderung, Additive Fertigungsverfahren, Digitale Vernetzung, Programmierung und IT-Sicherheit) in konkrete Tätigkeiten am Arbeitsplatz übersetzen. Selbiges gilt für die Ausbildungsinhalte der kaufmännischen Ausbildungsberufe, hierbei insbesondere in Bezug auf die Themen Datenschutz und Datensicherheit sowie Informationsmanagement. Die Erfahrungen zeigen, dass die Information über konkrete Kompetenzen über eine größere Validität verfügt, wenn sie anhand konkreter Tätigkeiten und nicht abstrakt über einen Kompetenzbegriff abgefragt wird. Ergänzt werden diese fachlichen Digitalkompetenzen in einem zweiten Schritt um überfachliche Kompetenzen wie zum Beispiel Digital Learning, Digital Literacy, Innovationsfähigkeit oder Offenheit. Auch diese Kompetenzen werden in konkrete Tätigkeiten übersetzt.

Dies alles kann Herr Fleck nicht alleine leisten. Er wird sich daher Partner aus der Betriebspraxis suchen, um mit ihnen die übersetzen Tätigkeitsbeschreibungen gemeinsam zu diskutieren und zu evaluieren. Experten sind Personalverantwortliche, Betriebsräte, Führungskräfte, Produktionsleiter sowie Ausbildungs- und Weiterbildungsverantwortliche. In insgesamt fünf Partnerunternehmen werden hierfür innerbetriebliche Fachgespräche und/oder Expertenworkshops durchgeführt. Ihre Anmerkungen sind hilfreich, um die Tätigkeiten anschließend aufgrund der Expertenmeinung zu überarbeiten und anschließend in das bestehende Online-Tool einzuarbeiten. Abschließend soll das überarbeitete Online-Tool in den Partnerunternehmen erprobt werden. Unser Ziel ist es, ein valides Instrument für die betriebliche Erfassung vorhandener informeller Digitalkompetenzen zu schaffen.

Ziele des AiKomPass-Digital

Warum machen wir das alles? Nach erfolgreicher Bearbeitung erhoffen wir durch das dann erweiterte Instrument AiKomPass auch einen Beitrag zur Deckung des Fachkräftebedarfs in IT-Berufspositionen zu leisten. Unternehmen haben große Mühen, freie Stellen in diesem Bereich fachgerecht zu besetzen. Für Berufe in der „Softwareentwicklung und Programmierung“ oder „IT-Systemanalyse, Anwenderberatung und IT-Vertrieb“ liegt auf dem Arbeitsmarkt ein bundesweiter Engpass vor. Gleichzeitig werden in den Unternehmen viele Mitarbeiter in Tätigkeiten beschäftigt, die künftig aufgrund der bevorstehenden Transformation des Arbeitsmarktes entfallen werden (z.B. Tätigkeiten in der Antriebsstrangtechnologie). Der AiKomPass soll auch dazu genutzt werden, ihre informellen Digitalkompetenzen sichtbar zu machen. Aufbauend auf den mittels des AiKomPass dokumentierten Digitalkompetenzen können den Mitarbeitern im Anschluss formale und non-formale Qualifizierungsmaßnahmen angeboten werden, um sie für neue Tätigkeiten in IT-Berufsbildpositionen weiterzubilden.

Potenzial liegt auch in den Beschäftigten ohne formalen Berufsabschluss. Im September 2018 waren dies in Baden-Württemberg immerhin 688.769 Personen, also rund 14,5 Prozent aller abhängig Beschäftigten. Diese Personen arbeiten teilweise jahre- oder gar jahrzehntelang in derselben Firma und haben durch ihre Tätigkeit nicht zu unterschätzende Digitalkompetenzen erworben. Diese müssen sichtbar gemacht werden, um im Anschluss zu prüfen, inwiefern passende abschlussbezogene Weiterbildungen angeboten werden können.

Gemeinsame Entwicklung mit Partnerunternehmen

Für das Projekt sind wir noch auf Partnersuche. Haben Sie Interesse, mehr zu erfahren über die informellen Kompetenzen Ihrer Kolleginnen und Kollegen bzw. Ihrer Mitarbeitenden? Dann warten Sie nicht bis zur Veröffentlichung des überarbeiteten Online-Tools im Sommer 2021, sondern beteiligen Sie sich bereits als Partnerunternehmen an der Erprobung. Ihr Zeitaufwand hält sich in Grenzen, eine Teilnahme ist für Sie kostenlos. Im Gegenzug erhalten Sie eine individuelle Begleitung durch Herrn Fleck, eine unternehmens- und – falls erwünscht – bereichsspezifische Ergebnisrückmeldung sowie für Ihr Unternehmen passgenau zugeschnittene weitere Beratungsangebote.

Haben Sie Interesse? Herr Fleck steht Ihnen für Ihre Fragen sehr gerne zur Verfügung. Sie erreichen ihn unter der Telefonnummer 0711-3659188-18 oder per Mail an fleck@agenturq.de.

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Auf die Weiterbildungsstrategie kommt es an. Oder frei nach Bill Clinton: „It’s the training strategy, stupid“


Ende August hat Bundesbildungsministerin Anja Karliczek die Ergebnisse des Adult Education Survey (AES) für das Jahr 2018 vorgestellt. Was die berufliche Weiterbildung betrifft, sind die relevanten Ergebnisse ernüchternd. Weiterbildungsallianzen auf Landes- oder Bundesebene werden daran kaum etwas ändern können. Es liegt an den Betriebsparteien, durch ihre Weiterbildungspolitik für die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und die Deckung des eigenen Fachkräftebedarfs zu sorgen. Die AgenturQ unterstützt dabei gerne.

Weiterbildungsbeteiligung seit 2014 nur um drei Prozent gestiegen

In ihrer Pressemitteilung hat Bundesbildungsministerin Anja Karliczek hervorgehoben, dass die Bereitschaft zur Weiterbildung steigt. Sie sei so groß wie nie zuvor. Im Jahr 2018 hätten 54 Prozent der Erwachsenen in Deutschland an mindestens einer Weiterbildungsmaßnahme teilgenommen. Für mich ist das eine Prozentzahl, bei der sich die Frage stellt: Ist das Glas nun halb voll oder halb leer? Ich möchte nicht als Pessimist wahrgenommen werden. Aber angesichts der über alle Kanäle betriebenen Diskussion über die Herausforderungen der Industrie 4.0 für die Arbeitsplätze, hätte ich mir einen deutlicheren Zuwachs erhofft. Zugegeben, ein Zuwachs von vier Prozent gegenüber 2016 ist nicht zu verkennen. Im Vergleich zu 2014 sind es aber nur drei Prozent. Und auch wenn die Weiterbildungsbeteiligung in den letzten 10 Jahren kontinuierlich gestiegen ist, so hat im Jahr 2018 dennoch knapp die Hälfte aller Erwachsenen an gar keiner Weiterbildungsmaßnahme teilgenommen. Man hätte erwarten können, dass es weniger sind.

Denn wer hat, dem wird gegeben

Kein Grund also, sich auf die Schultern zu klopfen. Insbesondere, wenn man feststellen muss, dass sich seit 2012 die Abstände zwischen Personen mit niedrigerem Bildungsabschluss und Personen mit höherem Bildungsabschluss nicht verringert haben. Im Jahr 2012 haben 18 Prozent der Personen ohne Berufsabschluss an betrieblicher Weiterbildung teilgenommen, 51 Prozent waren es bei denjenigen, die über einen Hochschulabschluss verfügen. Sechs Jahre später waren es 17 bzw. 52 Prozent. Die Bildungssegmentation scheint sich also verfestigt zu haben. In der Bildungssoziologie spricht man bei einem solchen Ergebnis vom sogenannten Matthäus-Effekt: „„Denn wer da hat, dem wird gegeben, dass er die Fülle habe; wer aber nicht hat, dem wird auch das genommen, was er hat (Mt 25,29).“

Beschäftigte mit hohem Substituierbarkeitspotenzial bilden sich seltener fort

Dabei haben gerade Un- und Angelernte, aber auch Fachkräfte mit einem Berufsabschluss (deren Weiterbildungsbeteiligung um 7 Prozent auf 40 Prozent gestiegen ist) berufliche Weiterbildung bitter-nötig. Sie üben häufig Routinetätigkeiten aus, die grundsätzlich auch durch Technologien ersetzt werden können. Ihre Tätigkeiten verfügen über ein hohes Substituierungspotenzial. Um auch in der Transformation des Arbeitsmarktes beschäftigungsfähig zu bleiben, müssen sie sich daher stärker beruflich weiterbilden. Doch gerade jüngst haben Pascal Heß, Simon Jannsen und Ute Weber vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung in einem neuen IAB-Kurzbericht aufgezeigt haben, dass eben jene Beschäftigte mit einem hohen Anteil an Routinetätigkeiten, deren Tätigkeiten durch Technologien ersetzbar sind, dies nicht tun.

Auf die Weiterbildungsstrategie des Unternehmens kommt es an

Doch es ist zu früh, den Kopf in den Sand zu stecken. Denn die Forscher aus Nürnberg haben eine Methode gefunden, wie sich der Unterschied in der Weiterbildungsbeteiligung in der Höhe von 14 % zwischen Personen mit einem hohen Anteil an Routinetätigkeiten und solchen mit einem niedrigen Anteil zumindest zum Teil erklären lässt. Es sind weniger individuelle Merkmale wie Alter, Migrationshintergrund oder Bildungshintergrund, als vielmehr betriebliche Charakteristika und die allgemeine Weiterbildungspolitik des Unternehmens. So zeigen die Ergebnisse der Forscher, dass feste Verantwortlichkeiten im Bereich der Weiterbildung, Weiterbildungsplanungen und natürlich Weiterbildungsvereinbarungen einen positiven Einfluss auf die Weiterbildungsbeteiligung haben. Noch bedeutsamer ist aber die betriebliche Unterstützung der Weiterbildung. Es ist klar, dass Beschäftigte eher an Weiterbildung teilnehmen, wenn sie hierfür freigestellt werden oder die Kosten übernommen werden. Eine aktive Lernprozessbegleitung mag möglicherweise auch einen positiven Einfluss ausüben.

Stärkung der betrieblichen Weiterbildung

Rund sieben Prozentpunkte, also gut die Hälfte der Differenz in der Weiterbildungsbeteiligung, konnten die Forscher so erklären. Aus den Ergebnissen lassen sich entsprechend Rückschlüsse für eine Stärkung der Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten mit einem hohen Anteil von Routinetätigkeiten ziehen:

  1. Es braucht keine groß angelegte Nationale Weiterbildungsstrategie, die letztlich hauptsächlich aus Absichtsbekundungen besteht. Die Botschaften solcher Kampagne erreichen nur diejenigen, die ohnehin schon „katholisch sind“ – sich also regelmäßig auf die eine oder andere Art und Weise fortbilden. Beschäftigte mit einem hohen Anteil von Routinetätigkeiten auf den unteren Entgeltgruppen erreicht man nicht.
  2. Die Musik spielt auf der betrieblichen Ebene. Das Unternehmen muss gemeinsam mit dem Betriebsrat eine klare Weiterbildungsstrategie definieren, den notwendigen Weiterbildungsbedarf im Rahmen der jährlichen Qualifizierungsgespräche erheben und hieraus Weiterbildungsmaßnahmen ableiten. Die Betriebsparteien müssen für ein positives Weiterbildungsklima sorgen.
  3. Angesichts der Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt darf berufliche Weiterbildung nicht „nebenher“ als Teil der Aus- und Weiterbildung oder der Personalentwicklung betrieben werden. Es braucht klare Verantwortlichkeiten für die berufliche Weiterbildung.
  4. Mit die wichtigste Rolle nehmen die direkten Vorgesetzten ein. Sie führen in der Regel die jährlich stattfindenden Qualifizierungsgespräche. Sie müssen den Weiterbildungsbedarf ihrer Mitarbeitenden identifizieren, die passende Fortbildungsmaßnahme definieren und im besten Falle die Weiterbildung gemeinsam mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter vor- und nachbereiten. Sofern sich Beschäftigte die Weiterbildung nicht zutrauen oder eine Weiterbildung ablehnen, müssen Sie gut zureden oder Konsequenzen ziehen. Für diese Aufgaben müssen sie gesondert qualifiziert werden. Sie haben schließlich kein Berufspädagogikstudium absolviert, sondern sind der Regel beruflich aufgestiegen. Sie sind diejenigen, die maßgeblich für ein positives Weiterbildungsklima verantwortlich sind.
  5. Die Beschäftigten müssen sich von dem positiven Weiterbildungsklima anstecken lassen. Sie müssen eine grundsätzliche Lernbereitschaft entwickeln, denn ansonsten bleiben insbesondere die Beschäftigten mit einem hohen Anteil an Routinetätigkeiten auf der Strecke. Insbesondere diese Jobs sind nicht mehr so sicher, wie noch vor einigen Jahren geglaubt. Diese Erkenntnis scheint sich langsam durchzusetzen.
  6. Eine grundsätzliche Lernbereitschaft muss auch immer mit einem passenden Weiterbildungsangebot des Unternehmens gepaart werden. Es muss auf die Herausforderungen der Beschäftigten zugeschnitten sein, ansonsten entstehen Negativerfahrungen, die niemand will.
  7. Berufliche Weiterbildung bringt beiden Seiten etwas. Aus Sicht der Autoren reduzieren die Mitarbeitenden das Risiko einer technologiebedingten Arbeitslosigkeit, Betriebe hingegen können ihren Bedarf an Fachkräften mit adäquaten Kompetenzen sichern. Sofern auch ein betriebliches Interesse an einer Weiterbildung besteht, sollte sich der Arbeitgeber an den Kosten der Weiterbildung beteiligen oder sie ganz übernehmen bzw. für die Zeit der Weiterbildung freistellen. Kleinere Betriebe tun dies nicht so häufig wie Großunternehmen.
  8. Die Unternehmen müssen das Förderangebot des Qualifizierungschancengesetzes nutzen. Es ist geradezu auf Beschäftigte mit einem hohen Substituierungspotenzial gemünzt. Je nach Unternehmensgröße und Beschäftigtengruppe fördert die Bundesagentur für Arbeit die Lehrgangskosten und zahlt einen Zuschuss zum Arbeitsentgelt. Im Falle von Geringqualifizierten werden bis zu 100 % der Kosten gefördert.
  9. Es darf keine Ausreden geben, warum berufliche Weiterbildung gerade nicht möglich ist. Es gibt nicht den perfekten Zeitpunkt für Weiterbildung. Entweder die Auftragsbücher sind voll und es bleibt keine Zeit für Weiterbildung, oder aber der Umsatz geht zurück und es wird im Weiterbildungsbudget gespart. Das kann sich rächen: Entweder verschläft man den technologischen Wandel oder es fehlen im Aufschwung die qualifizierten Fachkräfte. Deshalb muss man dann das Geld für Weiterbildung in die Hand nehmen, wenn sich ein Bedarf abzeichnet. Für bestimmte Beschäftigtengruppen kann berufliche Weiterbildung auch während der Kurzarbeit gefördert werden.
  10. Gemeinsam ist man stärker. Was alleine nicht gelingt, funktioniert möglicherweise in Qualifizierungsverbünden, wie sie das Bildungswerk der baden-württembergischen Wirtschaft anbietet. Ebenso können Kooperationen mit den Berufsschulen in der Region eingegangen werden, die in der Regel über sehr gut ausgestattete Werkstätten (inkl. Lernfabriken 4.0) verfügen. Auf diese Weise können auf die Bedürfnisse des Unternehmens angepasste Weiterbildungsmaßnahmen angeboten werden.

Das Expertenwissen im Unternehmen nutzen

Die Autoren haben aus meiner Sicht eines sehr deutlich zum Ausdruck gebracht: Es braucht keine umfangreichen Lehrgänge zu Industrie 4.0, die Unternehmen haben es zu einem Großteil selbst in der Hand, die Weiterbildungsbeteiligung zu erhöhen. Unsere Erfahrungen zeigen zudem, dass die Expertinnen und Experten für betriebsspezifische Weiterbildungen zu Industrie 4.0-Anwendungsthemen oftmals im Unternehmen tätig sind. Sei es in der Entwicklung, in der Produktion oder eben in der Personalentwicklung und im Betriebsrat. Man muss dieses Potential nur heben und der betrieblichen Weiterbildung eine Struktur geben. Externe Bildungsanbieter sind für Zertifikatslehrgänge und formale Weiterbildungen wichtige und kompetente Partner der Unternehmen, doch in praktischen Anwendungsfällen sind sie aus unserer Sicht nicht immer die richtigen Ansprechpartner. Lieber bedient man sich bestehender Konzepte zur innerbetrieblichen Weiterbildung, die man dann auf die Belange des Unternehmens adaptiert. Ein solches Konzept sind zum Beispiel die sieben Weiterbildungsmodule, die von der AgenturQ gemeinsam mit dem KIT im Rahmen des Projekts „Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0“ entwickelt wurden. Die AgenturQ hilft sehr gerne bei der Umsetzung.

Hausaufgabe für die AgenturQ

Zu ähnlichen Ergebnissen wie die IAB-Forscher ist auch Prof. Dr. Reinhard Pollak vom Wissenschaftszentrum Berlin mit seinem Projektteam gekommen. In einer Studie für die Hans-Böckler Stiftung haben sie aufgezeigt, dass nicht per se größere Unternehmen mehr berufliche Weiterbildung anbieten. Sondern solche mit einer Weiterbildungsförderung. Darunter fassen die Berliner Forscher das Vorhandensein von Betriebsvereinbarungen, eine langfristig angelegte Weiterbildungsstrategie, die Übernahme von Weiterbildungskosten sowie die normative Erwartungshaltung von Vorgesetzten. Eine effiziente Förderung von non-formaler Weiterbildung sollte daher an den betrieblichen Strukturen ansetzen. Dies nehmen wir als Hausaufgabe für die AgenturQ mit. Sehr gerne unterstützen wir die Unternehmen der M+E Industrie dabei, die betrieblichen Strukturen für (mehr) berufliche Weiterbildung zu schaffen. Ein erster Schritt ist aus unserer Sicht, überhaupt erst einmal zu erfassen, welche (in-)formellen Kompetenzen im Unternehmen vorhanden sind. Hierzu kann unser AiKomPass verwendet werden, der in den kommenden zwei Jahren im Projekt „AiKomPass-Digital“ um informell erworbene Digitalkompetenzen erweitert werden soll. In unserem nächsten Blogbeitrag werden wir das neue Projekt vorstellen.

Haben Sie Anmerkungen zu diesem Beitrag? Sehen Sie etwas anders? Wir freuen uns über Ihr Kommentar.

Alter Wein in neuen Schläuchen – Die nationale Weiterbildungsstrategie


In der vergangenen Woche wurde nach sechs Monaten Verhandlung die Nationale Weiterbildungsstrategie vorgestellt. Die Partner der Weiterbildungsstrategie bekennen sich in ihrem Strategiepapier zu dem Ziel, Weiterbildung in Deutschland so auszurichten, dass der Strukturwandel gelingt „- sowohl für jede und jeden Einzelnen als auch für die Wirtschaft und die Gesellschaft insgesamt“. Heere Ziele, doch wenn man das Strategiepapier liest, muss man sich die Frage stellen, ob die verabredeten Maßnahmen tatsächlich dabei helfen werden, die bevorstehende Transformation der Arbeitswelt besser zu gestalten.

Altbekannte Ziele der Nationalen Weiterbildungsstrategie

Die Handlungsziele der Nationalen Weiterbildungsstrategie sind altbekannt: Transparenz von Weiterbildungsmöglichkeiten erhöhen, Förderlücken schließen, Weiterbildungsberatung vernetzen, die Verantwortung der Sozialpartner stärken, die Qualität von Weiterbildung stärken, erworbene Kompetenzen sichtbar machen, Fortbildungsabschlüsse entwickeln, Bildungseinrichtungen weiterentwickeln, das Personal in der Weiterbildung qualifizieren, und die strategische Vorausschau und die Weiterbildungsstatistik optimieren. Wenig neues also. Zudem umfasst das Papier viele Prüfaufträge und Absichtserklärungen. Das ist schade, denn eigentlich dürfen die anstehenden Probleme nicht auf die lange Bank geschoben werden.

Es hat sicherlich niemand erwartet, dass sich die Partner der Weiterbildungsstrategie auf ein gemeinsames Programm verständigen können, um die Hauptzielgruppen Migrant/innen, Ältere und Bildungsferne stärker an beruflicher Weiterbildung partizipieren zu lassen. Mit einer Erhöhung der Transparenz von Weiterbildungsmöglichkeiten, der Vernetzung der Weiterbildungsberatung oder der Weiterentwicklung von Bildungseinrichtungen ist es jedoch nicht getan. Diese Maßnahmen helfen denen, die ohnehin bereits an Weiterbildung partizipieren. Weiterbildungsferne müssen dagegen erst von der Sinnhaftigkeit von Weiterbildung überzeugt werden.

Gute Ansätze – aber schon längst in der Anwendung

Ich möchte das Strategiepapier der Nationalen Weiterbildungsstrategie nicht komplett kritisieren. Es enthält auch gute Ansätze, um Weiterbildungsferne von Weiterbildung zu überzeugen. Doch leider gibt es diese Ansätze schon lange und müssen deshalb nicht als Maßnahmen in eine nationale Weiterbildungsstrategie aufgenommen werden. Lernprozessbegleiter sind sicherlich das Mittel der Wahl, um bildungsferne oder ältere Kolleginnen und Kollegen von der Sinnhaftigkeit beruflicher Weiterbildung zu überzeugen. Doch die AgenturQ hat im Projekt wap bereits ein entsprechendes Konzept entwickelt, welches im aktuellen Projekt „Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0“ zum Lernprozessbegleiter 4.0. weiterentwickelt wird. Die IG Metall hat ein Konzept für betriebliche Weiterbildungsmentoren entwickelt und es ließen sich jetzt noch weitere Initiativen aufzählen. Man muss daher die Frage stellen, warum das BMBF eine neuerliche Initiative zur Lernprozessbegleitung am Arbeitsplatz fördern möchte. Das Geld könnte man auch für andere Maßnahmen ausgeben. Ein sinnvolles Anliegen ist sicherlich auch, informell erworbene Kompetenzen von Beschäftigten sichtbar zu machen. Aber auch hier liegen die Konzepte inklusive unserem Instrument AiKomPass längst auf dem Tisch.

Der Funken muss überspringen

Vielleicht tue ich der Nationalen Weiterbildungsstrategie auch unrecht. Möglicherweise ist der Funken übergesprungen und die beschriebenen zehn Maßnahmen werden jetzt mit viel Herzblut vorangebracht. Die Nationale Weiterbildungsstrategie wird sich an ihren Erfolgen messen lassen müssen. Nur Mut!

IG Metall: Anstrengungen in den Unternehmen

Dass es auch in den Unternehmen selbst mehr Anstrengungen bedarf, zeigen übrigens die Ergebnisse des Transformations-Atlas der IG Metall. Für den Atlas wurden knapp 2000 Betriebsräte gefragt, ob es für ihren Betrieb eine Strategie für die Bewältigung der Transformation bzw. der Umstellung auf E-Mobilität gibt. 43 % der Befragten gaben an, dass dies nicht bzw. eher nicht der Fall ist. Die Konsequenz für den IG-Metall Vorsitzenden Jörg Hoffmann lautet, dass Unternehmen die anstehenden Veränderungen offensiv angehen müssen. Nötig sei aus seiner Sicht eine vorausschauende Personalplanung und betriebliche Qualifizierung, um sicherzustellen, dass die Betriebe den Wandel bewältigen können. Berufliche Weiterbildung dürfe sich nicht mehr auf Spezialisten und Führungskräfte beschränken, alle Beschäftigtengruppen müssten die Chance bekommen, sich zu qualifizieren.

Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0

Einen Satz habe ich mir im Strategiepapier der Nationalen Weiterbildungsstrategie übrigens dick unterstrichen: „Das bedeutet auch, dass Menschen Weiterbildungschancen nicht erst dann nutzen sollten, wenn konkrete oder drohende Arbeitslosigkeit vorliegt, sondern dass sie frühzeitig und präventiv aktiv werden können.“ Dies setzt natürlich voraus, dass vorhandene und künftig (verstärkt) benötigte Kompetenzen systematisch erhoben werden müssen, um passgenaue Qualifizierungsangebote auszuwählen bzw. zu erarbeiten. Dies wurde letzte Woche so von Südwestmetall und anderen Verbänden als Maßnahme zur Zukunft des Automobilstandorts Deutschland formuliert.

Der zitierte Satz aus dem Strategiepapier entspricht unserem selbstgesteckten Arbeitsauftrag im Projekt „Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0“. Nach über zwei Jahren nähert sich das Projekt seinem Ende. Die nächsten Beiträge auf unserer Blogseite möchten wir daher dazu nutzen, Ihnen die Projektergebnisse näher zu bringen. Mehr Details wird es dann bei unserer Fachtagung und den regionalen Transferveranstaltungen geben, zu denen Sie sich sehr gerne noch anmelden können.

Am Ende dieses doch sehr kritischen Blogbeitrags möchte ich Sie zur Diskussion einladen. Sehr gerne können Sie ein Kommentar hinterlassen. Und ich mache mir mal darüber Gedanken, was aus meiner Sicht zehn Ziele einer Nationalen Weiterbildungsstrategie sein könnten. Denn kritisieren ist immer einfach, selber Vorschläge machen dagegen schon schwerer.

Lohnt sich der Aufwand überhaupt? Zum Nutzen von Weiterbildung


In unserem letzten Blogbeitrag hat mein Kollege sehr eindrücklich beschrieben, welche verschiedenen Möglichkeiten der beruflichen Weiterbildung es gibt. Als Ergebnis kann man festhalten: Weiterbildung ist nicht gleich Weiterbildung. Es gibt informelle Weiterbildungsformate im Unternehmen, genauso wie formale Weiterbildungsangebote wie den Techniker oder den Fachwirt. Es gibt die Aufstiegsfortbildung, um in Zukunft höherwertige Aufgaben zu erfüllen, genauso wie Anpassungs- bzw. Erhaltungsqualifizierungen, um fit zu bleiben für die aktuellen und zukünftigen Tätigkeiten.

Wie schon angekündigt, möchte ich mich in diesem Beitrag mit der Frage beschäftigen, welchen Nutzen Weiterbildung überhaupt bringt. Oder anders ausgedrückt, ob sich der Aufwand überhaupt lohnt. Es gibt zwei unterschiedliche Antworten. Die politische Antwort lautet, dass sich Weiterbildung immer lohnt. Diese Antwort unterschreiben wir als AgenturQ zu 150 %. Die individuelle Antwort lautet möglicherweise: Na ja, es kommt darauf an.

Es kommt erst einmal darauf an, welche Art von Weiterbildung ich belege. Wenn ich eine Fortbildung zum Techniker absolviere und mich anschließend erfolgreich auf eine entsprechende Stelle bewerbe, erfahre ich einen unmittelbaren Nutzen. Wenn ich mich dagegen informell weiterbilde, zum Beispiel mittels eines Webinars oder einer Einweisung an einer neuen Maschine, verspüre ich dagegen keinen vergleichbaren Nutzen. Ich mache weiterhin meinen Job und verdiene dasselbe Gehalt.

Geld ist nicht alles

Das Gehalt ist ein gutes Stichwort. Die beiden genannten Beispiele definieren das Gehalt bzw. die Karrierechancen als objektiv messbaren Nutzen einer Weiterbildung. Diesen Nutzen haben im vergangenen Jahr Christian Ebner und Martin Ehlert vom Wissenschaftszentrum Berlin untersucht. In ihrer Forschung sind sie zum Ergebnis gekommen, dass eine Weiterbildung nur dann etwas für das Einkommen und die Karrierechancen bringt, wenn sie zu einem formalen Abschluss führt. Doch über 90 Prozent der Weiterbildungskurse in Deutschland sind non-formal, sie haben kaum einen Effekt auf das Einkommen und die Karriere.  Selbiges gilt erst recht für die informelle Weiterbildung im Unternehmen.

Heißt das nun, dass non-formale Weiterbildung keinen individuellen Nutzen mit sich bringt? Nein, natürlich nicht. Neben dem Nutzen in Form eines Schritts auf der Karriereleiter und eines höheren Einkommens, gibt es weitere Nutzenaspekte. Zu nennen wäre da an erster Stelle die Erhöhung der Arbeitsplatzsicherheit, aber auch die Anerkennung im beruflichen Umfeld oder die Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit. Letzteres schließt beispielsweise den Einsatz an neuen Maschinen mit ein. Sicherlich könnten noch weitere Nutzenaspekte aufgezählt werden. Den meisten ist allerdings gemein, dass der Nutzen der Weiterbildungsmaßnahme anders als bei einem beruflichen Aufstieg nicht direkt messbar ist.

Häufig stellt sich der Nutzen erst mittel- oder gar langfristig ein. Und das ist das Problem der Weiterbildungsberatung. Anders als bei einer Aufstiegsfortbildung ist der Nutzen einer non-formalen Weiterbildung in der Regel nicht direkt quantifizierbar. X führt nicht automatisch zu Y. Man kann kein konkretes Nutzenversprechen abgeben, nur einen möglichen zukünftigen Nutzen beschreiben. Ob dieser tatsächlich eintritt, kann niemand versprechen. So ehrlich sollte man in der Weiterbildungsberatung sein. Doch eines ist sicher: Die Teilnahme an einer Weiterbildung ist immer besser als keine Teilnahme. Niemand kann im Vorhinein sagen, wie sich ein Berufsleben ohne Weiterbildung entwickelt. Insofern ist die Weiterbildungsteilnahme eine Art Versicherung.

Individuelle Sicht auf die Dinge

Objektiv gesehen bringt non-formale Weiterbildung einen Nutzen. Doch sehen das auch die Beschäftigten so? Nicht unbedingt, die individuelle Sicht kann nämlich eine andere sein. Öffentliche Bekenntnisse zur Wichtigkeit beruflicher Weiterbildung werden nicht für ernst genommen, wenn im direkten Umfeld Personen trotz regelmäßiger Weiterbildung ihre Stelle verlieren oder der eigene Job durch die Transformation der Arbeitswelt gefährdet ist. Der individuelle Nutzen ist auch ein anderer, wenn ich nur noch wenige Jahre zu arbeiten habe oder sich auch durch Weiterbildung wenig an meiner Arbeitssituation verändern würde. Gegen diese Argumente in der Weiterbildungsberatung anzukommen, ist schwer. Denn letztlich hat man vermutlich keine passende Antwort auf der Hand, um solchen individuellen Eindrücken etwas zu entgegnen. Man muss aber versuchen, durch Argumente  doch von einer Weiterbildungsteilnahme zu überzeugen.

Weiterbildung: Eine Frage von Kosten und Nutzen

Ob Weiterbildung überhaupt einen Nutzen bringt, hängt natürlich auch von den Kosten ab. Rational gesehen, muss der Nutzen immer größer sein als die Kosten. Die Wahrscheinlichkeit für die Teilnahme an einer Weiterbildung dürfte als umso größer sein, desto geringer die Kosten sind. Vermutlich liegt hier der Schlüssel, um Beschäftigte auch bei einem nicht sofort sichtbaren Nutzen für eine Weiterbildung zu gewinnen. Die Kosten müssen eben entsprechend gering sein. Und in der Tat sind non-formale Weiterbildungsangebote vergleichsweise günstig. Dagegen kostet eine formale Weiterbildung zum Meister oder Techniker mehrere Tausend Euro. Der erwartete direkte Nutzen ist aber auch entsprechend groß.

Ins Kalkül dürfen aber nicht nur die direkten Kosten, wie zum Beispiel Lehrgangskosten oder Ausgaben für Lernmaterialien, einbezogen werden, sondern auch indirekte Kosten. Hierzu zählen beispielsweise die Kosten für eine Kinderbetreuung während der Qualifizierungsmaßnahme. Oder auch die Zeit, die es braucht, am Arbeitsplatz die während der Maßnahme angefallene Arbeit anschließend abzuarbeiten. Direkte und indirekte Kosten können schnell den erwarteten Nutzen einer Weiterbildung überschreiten. Um Beschäftigte für eine Weiterbildung zu gewinnen, muss ein Unternehmen also alles dafür tun, diese Kosten zu reduzieren.

Und schließlich gibt es natürlich nicht nur einen subjektiv erwarteten Nutzen, sondern auch subjektive Kosten. Hierüber habe ich bereits in einem unserer allerersten Blogbeiträge geschrieben. Der Nutzen einer Weiterbildung kann noch so hoch sein, wenn ich mir die Weiterbildung nicht zutraue, werde ich sie nicht belegen. In diesem Fall sind dann die Vorgesetzten oder Lernprozessbegleiter gefragt, nicht nur den Nutzen einer Weiterbildung herauszustellen, sondern auch Vertrauen in die eigene Weiterbildungsfähigkeit aufzubauen.

 

Neue Form des Lernens in der Arbeitswelt von morgen?


Der Kollege hat es in seiner „Botschaft“ in unserem letzten Blog klar beschrieben: Lernen ist immer Teil der Arbeit. Dem kann ich unumwunden zustimmen. Ich lerne fast jeden Tag bei der Arbeit hinzu. Dennoch denke ich noch immer über die Aussage nach und frage mich: Was bedeutet es für das Lernen, wenn sich die Arbeit verändert?

Herausforderungen: Agiles Arbeiten, Fluide Arbeitsorganisation, Home-Office

Eines der „Zauberwörter“ der heutigen Zeit ist das Agile Arbeiten. Immer mehr Unternehmen erproben das agile Arbeiten in Teams oder wollen zukünftig gleich die gesamte Arbeitsorganisation agil gestalten. Auch in der ganz früher tayloristisch-fordistisch gestalteten Produktion werden zunehmend agile Arbeitsformen ausprobiert. Die Digitalisierung macht es möglich. Zudem wird vielerorts zunehmend in einer ‚fluiden‘ Arbeitsorganisation gearbeitet. Wir arbeiten in wechselnden Teams, die sich je nach Fragestellung oder Kundenauftrag neu zusammenfinden. Manchmal arbeiten wir auch in mehreren Projekten gleichzeitig mit und müssen an mehrere Führungskräfte berichten. Auch die Definition einer Führungskraft verändert sich vielerorts. Sie kann auch nur befristet an das Projekt gebunden sein und muss nicht zwingend mit einer Weisungsbefugnis gekoppelt sein. Und schließlich wünschen sich immer mehr gerade jüngere Beschäftigte, zumindest eine bestimmte Zeitdauer ihrer Berufsbiographie im „Home-Office“ zu arbeiten. Die Argumente für das Home-Office: Man spart sich den Arbeitsweg und kann zuhause konzentrierter und effektiver arbeiten. Zudem ist man ja mittels moderner Medien stets mit den Kolleginnen und Kollegen vernetzt. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales denkt gerade über ein Recht auf Home-Office nach.

Die Arbeit verändert sich, das Lernen auch

Zugegeben, viele klassischen Facharbeiter in der Produktion eines mittelständischen M+E Unternehmen bekommen von diesen Veränderungen wenig mit. Doch auch dort machen sie sich im indirekten Bereich – insbesondere in der Entwicklung – bemerkbar. Junge Absolventen von der DHBW, einer HAW oder einer Universität haben andere Ansprüche an ihren zukünftigen Arbeitsplatz als frühere Alterskohorten. Deshalb ist es auch ein Thema für die AgenturQ. Was bedeuten diese Veränderungen für das Lernen, insbesondere für die berufliche Weiterbildung? Wenn Arbeit zunehmend selbstorganisiert gestaltet wird, wird dann auch stärker selbstorganisiert gelernt?

Es braucht lernförderliche Arbeitsumgebungen

Nach der Aussage vieler Experten wird in Zukunft vor allem das informelle Lernen in einer lernförderlichen Umgebung an Bedeutung gewinnen. Eine Arbeitsumgebung mit hoher Lernförderlichkeit zeichnet sich laut eines aktuellen Forschungsberichts des BMBF durch ein hohes Maß an eigenständigen Entscheidungs- und Lernmöglichkeiten, selbstständigem Problemlösen, einer stetigen Wissensaneignung, dem Einarbeiten in neue Tätigkeitsfelder, einer autonome Arbeitsumgebung, selbstverantwortliches Handeln und sozialer Unterstützung aus. Lernen wird stärker im Prozess der Arbeit erfolgen – z.B. mittels Arbeits- und Lernprojekten, wie sie die AgenturQ bereits im Jahr 2008 vorgeschlagen hat. Diese werden direkt aus realen betrieblichen Aufgabenstellungen abgeleitet.

Formelle Weiterbildung passt nicht zum Arbeiten in agilen Arbeitsprozessen

Was bedeutet dies für das formelle Lernen? Nun, wir brauchen weiterhin eine Grundlage für unser Tun. Mit ‚Learning-by-doing‘ kommen wir nicht weit, wir benötigen eine solide Grundausbildung. Insofern darf die Bedeutung des formellen Lernens in der Ausbildung und der Aufstiegsfortbildung nicht geschmälert werden. Grundkompetenzen müssen vergleichbar sein und von Unternehmen zu Unternehmen übertragbar sein. Aber formelles Lernen zeichnet sich auch durch fremdgesteuertes Lernen, eine pädagogische Unterweisung, ein festes Curriculum und ein konkretes Lernergebnis aus. Gerade die letzten beiden Punkte passen so gar nicht zum Arbeiten in agilen Arbeitsprozessen. Und fremdgesteuertes Lernen lässt sich nur schwerlich mit der Arbeit im Home-Office verbinden, sofern wir an berufsbegleitende Kurse am Abend denken. Denn dann sitzen die Beschäftigten in der Regel am Schreibtisch. Es ist die große Aufgabe der Weiterbildungsanbieter, mit neuen flexibleren Angeboten den veränderten Anforderungen des Arbeitsmarktes zu begegnen.

Selbstorganisiert, aber nicht alleine gelassen

Letztlich ist die Frage, ob in Zukunft mehr selbstorganisiert gelernt wird, schwer zu beantworten. Es wird auch heute schon sehr viel selbstorganisiert gelernt – bewusst oder unbewusst. Ich vermute aber, dass die Möglichkeiten des selbstorganisierten (informellen) Lernens in Zukunft weiter zunehmen werden. Neue digitale Medien machen es möglich, wie zum Beispiel sogenannte Performance-Support-Systeme. Selbstorganisiert bedeutet aber nicht, dass ich in meinen Weiterbildungsbestrebungen alleine gelassen werde. Es muss natürlich ein Lernziel vereinbart werden – egal ob mit den Kolleginnen und Kollegen im Team oder mit der Führungskraft – und es bedarf einer stetigen Lernprozessbegleitung, damit ich als Lernender angesichts der vielfältigen Entscheidungs- und Lernmöglichkeiten nicht verloren gehe.

Qualifizierung – ein Wegbegleiter der Digitalisierung


Ein Gastbeitrag von Thorsten Würth

Baden-Württemberg ist eine der stärksten Wirtschaftsregionen in Europa mit der höchsten Innovationskraft und den meisten Patentanmeldungen. Damit dies so bleibt, setzt die Metall- und Elektroindustrie (M+E) verstärkt auf Qualifizierung ihrer Mitarbeiter. Weiterbildung sichert aber nicht nur die Innovationsstärke, sie sichert auch die Arbeitsqualität und erforderliches Wissen. Damit ist Weiterbildung ein wichtiges Asset für Arbeitgeber und Beschäftigte.

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Seht her, …. ich habe mehr auf dem Kasten


Informelle Kompetenzen sichtbar machen

Ein Beitrag von Dr. Stefan Baron – Geschäftsführer der AgenturQ

Viele von uns sind in irgendeiner Art und Weise in ihrer Freizeit ehrenamtlich aktiv: Sei es im Fußballverein, im Musikverein, in einer Partei oder in sonstigen ehrenamtlichen Tätigkeiten. Dabei erwerben wir informelle Kompetenzen, die möglicherweise auch im Berufsleben weiterhelfen können. Zum Beispiel das taktische Denken aus dem Fußball, die Führungskompetenz als Dirigent der Musikvereinskapelle oder das Rechnungswesen aus der Arbeit als Kassierer der örtlichen Partei. Auch durch die Betreuung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen erwerben wir informelle Kompetenzen.

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Vorgesetzte Stereotype


Ein Beitrag von Dr. Stefan Baron – Geschäftsführer der AgenturQ

Im letzten Blog haben wir aufgezeigt, dass die direkten Vorgesetzten das Vertrauen in die eigene Weiterbildungsfähigkeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter maßgeblich beeinflussen können. Insbesondere bei älteren Beschäftigten über 55 Jahren führte die empfundene Unterstützung regelrecht zu einem ‚Boost‘ des Vertrauens in die eigene Weiterbildungsfähigkeit. Wir erinnern uns: Bei einem vorhandenen Vertrauen in die eigene Weiterbildungsfähigkeit steigt die Wahrscheinlichkeit einer Weiterbildungsteilnahme. Es kommt also ein Stück weit auf den Vorgesetzten und seinen Führungsstil an.

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Für mich lohnt sich Weiterbildung nicht


Ein Beitrag von Dr. Stefan Baron – Geschäftsführer der AgenturQ

Mit dem Schreiben von Blog-Einträgen ist es so, wie mit der beruflichen Weiterbildung. Ich sollte mal wieder …, die letzte ist schon so lange her …, ich habe gerade so viel zu tun … Die Liste ließe sich jetzt noch beliebig fortsetzen. Ich dulde jetzt aber keine Ausrede mehr. Das betrifft den Blog der AgenturQ, wie auch meine Weiterbildung. Das Seminar im Oktober gebucht. Beides hat für mich einen konkreten Nutzen.

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