Alter Wein in neuen Schläuchen – Die nationale Weiterbildungsstrategie


In der vergangenen Woche wurde nach sechs Monaten Verhandlung die Nationale Weiterbildungsstrategie vorgestellt. Die Partner der Weiterbildungsstrategie bekennen sich in ihrem Strategiepapier zu dem Ziel, Weiterbildung in Deutschland so auszurichten, dass der Strukturwandel gelingt „- sowohl für jede und jeden Einzelnen als auch für die Wirtschaft und die Gesellschaft insgesamt“. Heere Ziele, doch wenn man das Strategiepapier liest, muss man sich die Frage stellen, ob die verabredeten Maßnahmen tatsächlich dabei helfen werden, die bevorstehende Transformation der Arbeitswelt besser zu gestalten.

Altbekannte Ziele der Nationalen Weiterbildungsstrategie

Die Handlungsziele der Nationalen Weiterbildungsstrategie sind altbekannt: Transparenz von Weiterbildungsmöglichkeiten erhöhen, Förderlücken schließen, Weiterbildungsberatung vernetzen, die Verantwortung der Sozialpartner stärken, die Qualität von Weiterbildung stärken, erworbene Kompetenzen sichtbar machen, Fortbildungsabschlüsse entwickeln, Bildungseinrichtungen weiterentwickeln, das Personal in der Weiterbildung qualifizieren, und die strategische Vorausschau und die Weiterbildungsstatistik optimieren. Wenig neues also. Zudem umfasst das Papier viele Prüfaufträge und Absichtserklärungen. Das ist schade, denn eigentlich dürfen die anstehenden Probleme nicht auf die lange Bank geschoben werden.

Es hat sicherlich niemand erwartet, dass sich die Partner der Weiterbildungsstrategie auf ein gemeinsames Programm verständigen können, um die Hauptzielgruppen Migrant/innen, Ältere und Bildungsferne stärker an beruflicher Weiterbildung partizipieren zu lassen. Mit einer Erhöhung der Transparenz von Weiterbildungsmöglichkeiten, der Vernetzung der Weiterbildungsberatung oder der Weiterentwicklung von Bildungseinrichtungen ist es jedoch nicht getan. Diese Maßnahmen helfen denen, die ohnehin bereits an Weiterbildung partizipieren. Weiterbildungsferne müssen dagegen erst von der Sinnhaftigkeit von Weiterbildung überzeugt werden.

Gute Ansätze – aber schon längst in der Anwendung

Ich möchte das Strategiepapier der Nationalen Weiterbildungsstrategie nicht komplett kritisieren. Es enthält auch gute Ansätze, um Weiterbildungsferne von Weiterbildung zu überzeugen. Doch leider gibt es diese Ansätze schon lange und müssen deshalb nicht als Maßnahmen in eine nationale Weiterbildungsstrategie aufgenommen werden. Lernprozessbegleiter sind sicherlich das Mittel der Wahl, um bildungsferne oder ältere Kolleginnen und Kollegen von der Sinnhaftigkeit beruflicher Weiterbildung zu überzeugen. Doch die AgenturQ hat im Projekt wap bereits ein entsprechendes Konzept entwickelt, welches im aktuellen Projekt „Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0“ zum Lernprozessbegleiter 4.0. weiterentwickelt wird. Die IG Metall hat ein Konzept für betriebliche Weiterbildungsmentoren entwickelt und es ließen sich jetzt noch weitere Initiativen aufzählen. Man muss daher die Frage stellen, warum das BMBF eine neuerliche Initiative zur Lernprozessbegleitung am Arbeitsplatz fördern möchte. Das Geld könnte man auch für andere Maßnahmen ausgeben. Ein sinnvolles Anliegen ist sicherlich auch, informell erworbene Kompetenzen von Beschäftigten sichtbar zu machen. Aber auch hier liegen die Konzepte inklusive unserem Instrument AiKomPass längst auf dem Tisch.

Der Funken muss überspringen

Vielleicht tue ich der Nationalen Weiterbildungsstrategie auch unrecht. Möglicherweise ist der Funken übergesprungen und die beschriebenen zehn Maßnahmen werden jetzt mit viel Herzblut vorangebracht. Die Nationale Weiterbildungsstrategie wird sich an ihren Erfolgen messen lassen müssen. Nur Mut!

IG Metall: Anstrengungen in den Unternehmen

Dass es auch in den Unternehmen selbst mehr Anstrengungen bedarf, zeigen übrigens die Ergebnisse des Transformations-Atlas der IG Metall. Für den Atlas wurden knapp 2000 Betriebsräte gefragt, ob es für ihren Betrieb eine Strategie für die Bewältigung der Transformation bzw. der Umstellung auf E-Mobilität gibt. 43 % der Befragten gaben an, dass dies nicht bzw. eher nicht der Fall ist. Die Konsequenz für den IG-Metall Vorsitzenden Jörg Hoffmann lautet, dass Unternehmen die anstehenden Veränderungen offensiv angehen müssen. Nötig sei aus seiner Sicht eine vorausschauende Personalplanung und betriebliche Qualifizierung, um sicherzustellen, dass die Betriebe den Wandel bewältigen können. Berufliche Weiterbildung dürfe sich nicht mehr auf Spezialisten und Führungskräfte beschränken, alle Beschäftigtengruppen müssten die Chance bekommen, sich zu qualifizieren.

Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0

Einen Satz habe ich mir im Strategiepapier der Nationalen Weiterbildungsstrategie übrigens dick unterstrichen: „Das bedeutet auch, dass Menschen Weiterbildungschancen nicht erst dann nutzen sollten, wenn konkrete oder drohende Arbeitslosigkeit vorliegt, sondern dass sie frühzeitig und präventiv aktiv werden können.“ Dies setzt natürlich voraus, dass vorhandene und künftig (verstärkt) benötigte Kompetenzen systematisch erhoben werden müssen, um passgenaue Qualifizierungsangebote auszuwählen bzw. zu erarbeiten. Dies wurde letzte Woche so von Südwestmetall und anderen Verbänden als Maßnahme zur Zukunft des Automobilstandorts Deutschland formuliert.

Der zitierte Satz aus dem Strategiepapier entspricht unserem selbstgesteckten Arbeitsauftrag im Projekt „Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0“. Nach über zwei Jahren nähert sich das Projekt seinem Ende. Die nächsten Beiträge auf unserer Blogseite möchten wir daher dazu nutzen, Ihnen die Projektergebnisse näher zu bringen. Mehr Details wird es dann bei unserer Fachtagung und den regionalen Transferveranstaltungen geben, zu denen Sie sich sehr gerne noch anmelden können.

Am Ende dieses doch sehr kritischen Blogbeitrags möchte ich Sie zur Diskussion einladen. Sehr gerne können Sie ein Kommentar hinterlassen. Und ich mache mir mal darüber Gedanken, was aus meiner Sicht zehn Ziele einer Nationalen Weiterbildungsstrategie sein könnten. Denn kritisieren ist immer einfach, selber Vorschläge machen dagegen schon schwerer.

Lohnt sich der Aufwand überhaupt? Zum Nutzen von Weiterbildung


In unserem letzten Blogbeitrag hat mein Kollege sehr eindrücklich beschrieben, welche verschiedenen Möglichkeiten der beruflichen Weiterbildung es gibt. Als Ergebnis kann man festhalten: Weiterbildung ist nicht gleich Weiterbildung. Es gibt informelle Weiterbildungsformate im Unternehmen, genauso wie formale Weiterbildungsangebote wie den Techniker oder den Fachwirt. Es gibt die Aufstiegsfortbildung, um in Zukunft höherwertige Aufgaben zu erfüllen, genauso wie Anpassungs- bzw. Erhaltungsqualifizierungen, um fit zu bleiben für die aktuellen und zukünftigen Tätigkeiten.

Wie schon angekündigt, möchte ich mich in diesem Beitrag mit der Frage beschäftigen, welchen Nutzen Weiterbildung überhaupt bringt. Oder anders ausgedrückt, ob sich der Aufwand überhaupt lohnt. Es gibt zwei unterschiedliche Antworten. Die politische Antwort lautet, dass sich Weiterbildung immer lohnt. Diese Antwort unterschreiben wir als AgenturQ zu 150 %. Die individuelle Antwort lautet möglicherweise: Na ja, es kommt darauf an.

Es kommt erst einmal darauf an, welche Art von Weiterbildung ich belege. Wenn ich eine Fortbildung zum Techniker absolviere und mich anschließend erfolgreich auf eine entsprechende Stelle bewerbe, erfahre ich einen unmittelbaren Nutzen. Wenn ich mich dagegen informell weiterbilde, zum Beispiel mittels eines Webinars oder einer Einweisung an einer neuen Maschine, verspüre ich dagegen keinen vergleichbaren Nutzen. Ich mache weiterhin meinen Job und verdiene dasselbe Gehalt.

Geld ist nicht alles

Das Gehalt ist ein gutes Stichwort. Die beiden genannten Beispiele definieren das Gehalt bzw. die Karrierechancen als objektiv messbaren Nutzen einer Weiterbildung. Diesen Nutzen haben im vergangenen Jahr Christian Ebner und Martin Ehlert vom Wissenschaftszentrum Berlin untersucht. In ihrer Forschung sind sie zum Ergebnis gekommen, dass eine Weiterbildung nur dann etwas für das Einkommen und die Karrierechancen bringt, wenn sie zu einem formalen Abschluss führt. Doch über 90 Prozent der Weiterbildungskurse in Deutschland sind non-formal, sie haben kaum einen Effekt auf das Einkommen und die Karriere.  Selbiges gilt erst recht für die informelle Weiterbildung im Unternehmen.

Heißt das nun, dass non-formale Weiterbildung keinen individuellen Nutzen mit sich bringt? Nein, natürlich nicht. Neben dem Nutzen in Form eines Schritts auf der Karriereleiter und eines höheren Einkommens, gibt es weitere Nutzenaspekte. Zu nennen wäre da an erster Stelle die Erhöhung der Arbeitsplatzsicherheit, aber auch die Anerkennung im beruflichen Umfeld oder die Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit. Letzteres schließt beispielsweise den Einsatz an neuen Maschinen mit ein. Sicherlich könnten noch weitere Nutzenaspekte aufgezählt werden. Den meisten ist allerdings gemein, dass der Nutzen der Weiterbildungsmaßnahme anders als bei einem beruflichen Aufstieg nicht direkt messbar ist.

Häufig stellt sich der Nutzen erst mittel- oder gar langfristig ein. Und das ist das Problem der Weiterbildungsberatung. Anders als bei einer Aufstiegsfortbildung ist der Nutzen einer non-formalen Weiterbildung in der Regel nicht direkt quantifizierbar. X führt nicht automatisch zu Y. Man kann kein konkretes Nutzenversprechen abgeben, nur einen möglichen zukünftigen Nutzen beschreiben. Ob dieser tatsächlich eintritt, kann niemand versprechen. So ehrlich sollte man in der Weiterbildungsberatung sein. Doch eines ist sicher: Die Teilnahme an einer Weiterbildung ist immer besser als keine Teilnahme. Niemand kann im Vorhinein sagen, wie sich ein Berufsleben ohne Weiterbildung entwickelt. Insofern ist die Weiterbildungsteilnahme eine Art Versicherung.

Individuelle Sicht auf die Dinge

Objektiv gesehen bringt non-formale Weiterbildung einen Nutzen. Doch sehen das auch die Beschäftigten so? Nicht unbedingt, die individuelle Sicht kann nämlich eine andere sein. Öffentliche Bekenntnisse zur Wichtigkeit beruflicher Weiterbildung werden nicht für ernst genommen, wenn im direkten Umfeld Personen trotz regelmäßiger Weiterbildung ihre Stelle verlieren oder der eigene Job durch die Transformation der Arbeitswelt gefährdet ist. Der individuelle Nutzen ist auch ein anderer, wenn ich nur noch wenige Jahre zu arbeiten habe oder sich auch durch Weiterbildung wenig an meiner Arbeitssituation verändern würde. Gegen diese Argumente in der Weiterbildungsberatung anzukommen, ist schwer. Denn letztlich hat man vermutlich keine passende Antwort auf der Hand, um solchen individuellen Eindrücken etwas zu entgegnen. Man muss aber versuchen, durch Argumente  doch von einer Weiterbildungsteilnahme zu überzeugen.

Weiterbildung: Eine Frage von Kosten und Nutzen

Ob Weiterbildung überhaupt einen Nutzen bringt, hängt natürlich auch von den Kosten ab. Rational gesehen, muss der Nutzen immer größer sein als die Kosten. Die Wahrscheinlichkeit für die Teilnahme an einer Weiterbildung dürfte als umso größer sein, desto geringer die Kosten sind. Vermutlich liegt hier der Schlüssel, um Beschäftigte auch bei einem nicht sofort sichtbaren Nutzen für eine Weiterbildung zu gewinnen. Die Kosten müssen eben entsprechend gering sein. Und in der Tat sind non-formale Weiterbildungsangebote vergleichsweise günstig. Dagegen kostet eine formale Weiterbildung zum Meister oder Techniker mehrere Tausend Euro. Der erwartete direkte Nutzen ist aber auch entsprechend groß.

Ins Kalkül dürfen aber nicht nur die direkten Kosten, wie zum Beispiel Lehrgangskosten oder Ausgaben für Lernmaterialien, einbezogen werden, sondern auch indirekte Kosten. Hierzu zählen beispielsweise die Kosten für eine Kinderbetreuung während der Qualifizierungsmaßnahme. Oder auch die Zeit, die es braucht, am Arbeitsplatz die während der Maßnahme angefallene Arbeit anschließend abzuarbeiten. Direkte und indirekte Kosten können schnell den erwarteten Nutzen einer Weiterbildung überschreiten. Um Beschäftigte für eine Weiterbildung zu gewinnen, muss ein Unternehmen also alles dafür tun, diese Kosten zu reduzieren.

Und schließlich gibt es natürlich nicht nur einen subjektiv erwarteten Nutzen, sondern auch subjektive Kosten. Hierüber habe ich bereits in einem unserer allerersten Blogbeiträge geschrieben. Der Nutzen einer Weiterbildung kann noch so hoch sein, wenn ich mir die Weiterbildung nicht zutraue, werde ich sie nicht belegen. In diesem Fall sind dann die Vorgesetzten oder Lernprozessbegleiter gefragt, nicht nur den Nutzen einer Weiterbildung herauszustellen, sondern auch Vertrauen in die eigene Weiterbildungsfähigkeit aufzubauen.

 

Neue Form des Lernens in der Arbeitswelt von morgen?


Der Kollege hat es in seiner „Botschaft“ in unserem letzten Blog klar beschrieben: Lernen ist immer Teil der Arbeit. Dem kann ich unumwunden zustimmen. Ich lerne fast jeden Tag bei der Arbeit hinzu. Dennoch denke ich noch immer über die Aussage nach und frage mich: Was bedeutet es für das Lernen, wenn sich die Arbeit verändert?

Herausforderungen: Agiles Arbeiten, Fluide Arbeitsorganisation, Home-Office

Eines der „Zauberwörter“ der heutigen Zeit ist das Agile Arbeiten. Immer mehr Unternehmen erproben das agile Arbeiten in Teams oder wollen zukünftig gleich die gesamte Arbeitsorganisation agil gestalten. Auch in der ganz früher tayloristisch-fordistisch gestalteten Produktion werden zunehmend agile Arbeitsformen ausprobiert. Die Digitalisierung macht es möglich. Zudem wird vielerorts zunehmend in einer ‚fluiden‘ Arbeitsorganisation gearbeitet. Wir arbeiten in wechselnden Teams, die sich je nach Fragestellung oder Kundenauftrag neu zusammenfinden. Manchmal arbeiten wir auch in mehreren Projekten gleichzeitig mit und müssen an mehrere Führungskräfte berichten. Auch die Definition einer Führungskraft verändert sich vielerorts. Sie kann auch nur befristet an das Projekt gebunden sein und muss nicht zwingend mit einer Weisungsbefugnis gekoppelt sein. Und schließlich wünschen sich immer mehr gerade jüngere Beschäftigte, zumindest eine bestimmte Zeitdauer ihrer Berufsbiographie im „Home-Office“ zu arbeiten. Die Argumente für das Home-Office: Man spart sich den Arbeitsweg und kann zuhause konzentrierter und effektiver arbeiten. Zudem ist man ja mittels moderner Medien stets mit den Kolleginnen und Kollegen vernetzt. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales denkt gerade über ein Recht auf Home-Office nach.

Die Arbeit verändert sich, das Lernen auch

Zugegeben, viele klassischen Facharbeiter in der Produktion eines mittelständischen M+E Unternehmen bekommen von diesen Veränderungen wenig mit. Doch auch dort machen sie sich im indirekten Bereich – insbesondere in der Entwicklung – bemerkbar. Junge Absolventen von der DHBW, einer HAW oder einer Universität haben andere Ansprüche an ihren zukünftigen Arbeitsplatz als frühere Alterskohorten. Deshalb ist es auch ein Thema für die AgenturQ. Was bedeuten diese Veränderungen für das Lernen, insbesondere für die berufliche Weiterbildung? Wenn Arbeit zunehmend selbstorganisiert gestaltet wird, wird dann auch stärker selbstorganisiert gelernt?

Es braucht lernförderliche Arbeitsumgebungen

Nach der Aussage vieler Experten wird in Zukunft vor allem das informelle Lernen in einer lernförderlichen Umgebung an Bedeutung gewinnen. Eine Arbeitsumgebung mit hoher Lernförderlichkeit zeichnet sich laut eines aktuellen Forschungsberichts des BMBF durch ein hohes Maß an eigenständigen Entscheidungs- und Lernmöglichkeiten, selbstständigem Problemlösen, einer stetigen Wissensaneignung, dem Einarbeiten in neue Tätigkeitsfelder, einer autonome Arbeitsumgebung, selbstverantwortliches Handeln und sozialer Unterstützung aus. Lernen wird stärker im Prozess der Arbeit erfolgen – z.B. mittels Arbeits- und Lernprojekten, wie sie die AgenturQ bereits im Jahr 2008 vorgeschlagen hat. Diese werden direkt aus realen betrieblichen Aufgabenstellungen abgeleitet.

Formelle Weiterbildung passt nicht zum Arbeiten in agilen Arbeitsprozessen

Was bedeutet dies für das formelle Lernen? Nun, wir brauchen weiterhin eine Grundlage für unser Tun. Mit ‚Learning-by-doing‘ kommen wir nicht weit, wir benötigen eine solide Grundausbildung. Insofern darf die Bedeutung des formellen Lernens in der Ausbildung und der Aufstiegsfortbildung nicht geschmälert werden. Grundkompetenzen müssen vergleichbar sein und von Unternehmen zu Unternehmen übertragbar sein. Aber formelles Lernen zeichnet sich auch durch fremdgesteuertes Lernen, eine pädagogische Unterweisung, ein festes Curriculum und ein konkretes Lernergebnis aus. Gerade die letzten beiden Punkte passen so gar nicht zum Arbeiten in agilen Arbeitsprozessen. Und fremdgesteuertes Lernen lässt sich nur schwerlich mit der Arbeit im Home-Office verbinden, sofern wir an berufsbegleitende Kurse am Abend denken. Denn dann sitzen die Beschäftigten in der Regel am Schreibtisch. Es ist die große Aufgabe der Weiterbildungsanbieter, mit neuen flexibleren Angeboten den veränderten Anforderungen des Arbeitsmarktes zu begegnen.

Selbstorganisiert, aber nicht alleine gelassen

Letztlich ist die Frage, ob in Zukunft mehr selbstorganisiert gelernt wird, schwer zu beantworten. Es wird auch heute schon sehr viel selbstorganisiert gelernt – bewusst oder unbewusst. Ich vermute aber, dass die Möglichkeiten des selbstorganisierten (informellen) Lernens in Zukunft weiter zunehmen werden. Neue digitale Medien machen es möglich, wie zum Beispiel sogenannte Performance-Support-Systeme. Selbstorganisiert bedeutet aber nicht, dass ich in meinen Weiterbildungsbestrebungen alleine gelassen werde. Es muss natürlich ein Lernziel vereinbart werden – egal ob mit den Kolleginnen und Kollegen im Team oder mit der Führungskraft – und es bedarf einer stetigen Lernprozessbegleitung, damit ich als Lernender angesichts der vielfältigen Entscheidungs- und Lernmöglichkeiten nicht verloren gehe.

Seht her, …. ich habe mehr auf dem Kasten


Informelle Kompetenzen sichtbar machen

Ein Beitrag von Dr. Stefan Baron – Geschäftsführer der AgenturQ

Viele von uns sind in irgendeiner Art und Weise in ihrer Freizeit ehrenamtlich aktiv: Sei es im Fußballverein, im Musikverein, in einer Partei oder in sonstigen ehrenamtlichen Tätigkeiten. Dabei erwerben wir informelle Kompetenzen, die möglicherweise auch im Berufsleben weiterhelfen können. Zum Beispiel das taktische Denken aus dem Fußball, die Führungskompetenz als Dirigent der Musikvereinskapelle oder das Rechnungswesen aus der Arbeit als Kassierer der örtlichen Partei. Auch durch die Betreuung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen erwerben wir informelle Kompetenzen.

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Vorgesetzte Stereotype


Ein Beitrag von Dr. Stefan Baron – Geschäftsführer der AgenturQ

Im letzten Blog haben wir aufgezeigt, dass die direkten Vorgesetzten das Vertrauen in die eigene Weiterbildungsfähigkeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter maßgeblich beeinflussen können. Insbesondere bei älteren Beschäftigten über 55 Jahren führte die empfundene Unterstützung regelrecht zu einem ‚Boost‘ des Vertrauens in die eigene Weiterbildungsfähigkeit. Wir erinnern uns: Bei einem vorhandenen Vertrauen in die eigene Weiterbildungsfähigkeit steigt die Wahrscheinlichkeit einer Weiterbildungsteilnahme. Es kommt also ein Stück weit auf den Vorgesetzten und seinen Führungsstil an.

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Für mich lohnt sich Weiterbildung nicht


Ein Beitrag von Dr. Stefan Baron – Geschäftsführer der AgenturQ

Mit dem Schreiben von Blog-Einträgen ist es so, wie mit der beruflichen Weiterbildung. Ich sollte mal wieder …, die letzte ist schon so lange her …, ich habe gerade so viel zu tun … Die Liste ließe sich jetzt noch beliebig fortsetzen. Ich dulde jetzt aber keine Ausrede mehr. Das betrifft den Blog der AgenturQ, wie auch meine Weiterbildung. Das Seminar im Oktober gebucht. Beides hat für mich einen konkreten Nutzen.

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