Neue Form des Lernens in der Arbeitswelt von morgen?


Der Kollege hat es in seiner „Botschaft“ in unserem letzten Blog klar beschrieben: Lernen ist immer Teil der Arbeit. Dem kann ich unumwunden zustimmen. Ich lerne fast jeden Tag bei der Arbeit hinzu. Dennoch denke ich noch immer über die Aussage nach und frage mich: Was bedeutet es für das Lernen, wenn sich die Arbeit verändert?

Herausforderungen: Agiles Arbeiten, Fluide Arbeitsorganisation, Home-Office

Eines der „Zauberwörter“ der heutigen Zeit ist das Agile Arbeiten. Immer mehr Unternehmen erproben das agile Arbeiten in Teams oder wollen zukünftig gleich die gesamte Arbeitsorganisation agil gestalten. Auch in der ganz früher tayloristisch-fordistisch gestalteten Produktion werden zunehmend agile Arbeitsformen ausprobiert. Die Digitalisierung macht es möglich. Zudem wird vielerorts zunehmend in einer ‚fluiden‘ Arbeitsorganisation gearbeitet. Wir arbeiten in wechselnden Teams, die sich je nach Fragestellung oder Kundenauftrag neu zusammenfinden. Manchmal arbeiten wir auch in mehreren Projekten gleichzeitig mit und müssen an mehrere Führungskräfte berichten. Auch die Definition einer Führungskraft verändert sich vielerorts. Sie kann auch nur befristet an das Projekt gebunden sein und muss nicht zwingend mit einer Weisungsbefugnis gekoppelt sein. Und schließlich wünschen sich immer mehr gerade jüngere Beschäftigte, zumindest eine bestimmte Zeitdauer ihrer Berufsbiographie im „Home-Office“ zu arbeiten. Die Argumente für das Home-Office: Man spart sich den Arbeitsweg und kann zuhause konzentrierter und effektiver arbeiten. Zudem ist man ja mittels moderner Medien stets mit den Kolleginnen und Kollegen vernetzt. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales denkt gerade über ein Recht auf Home-Office nach.

Die Arbeit verändert sich, das Lernen auch

Zugegeben, viele klassischen Facharbeiter in der Produktion eines mittelständischen M+E Unternehmen bekommen von diesen Veränderungen wenig mit. Doch auch dort machen sie sich im indirekten Bereich – insbesondere in der Entwicklung – bemerkbar. Junge Absolventen von der DHBW, einer HAW oder einer Universität haben andere Ansprüche an ihren zukünftigen Arbeitsplatz als frühere Alterskohorten. Deshalb ist es auch ein Thema für die AgenturQ. Was bedeuten diese Veränderungen für das Lernen, insbesondere für die berufliche Weiterbildung? Wenn Arbeit zunehmend selbstorganisiert gestaltet wird, wird dann auch stärker selbstorganisiert gelernt?

Es braucht lernförderliche Arbeitsumgebungen

Nach der Aussage vieler Experten wird in Zukunft vor allem das informelle Lernen in einer lernförderlichen Umgebung an Bedeutung gewinnen. Eine Arbeitsumgebung mit hoher Lernförderlichkeit zeichnet sich laut eines aktuellen Forschungsberichts des BMBF durch ein hohes Maß an eigenständigen Entscheidungs- und Lernmöglichkeiten, selbstständigem Problemlösen, einer stetigen Wissensaneignung, dem Einarbeiten in neue Tätigkeitsfelder, einer autonome Arbeitsumgebung, selbstverantwortliches Handeln und sozialer Unterstützung aus. Lernen wird stärker im Prozess der Arbeit erfolgen – z.B. mittels Arbeits- und Lernprojekten, wie sie die AgenturQ bereits im Jahr 2008 vorgeschlagen hat. Diese werden direkt aus realen betrieblichen Aufgabenstellungen abgeleitet.

Formelle Weiterbildung passt nicht zum Arbeiten in agilen Arbeitsprozessen

Was bedeutet dies für das formelle Lernen? Nun, wir brauchen weiterhin eine Grundlage für unser Tun. Mit ‚Learning-by-doing‘ kommen wir nicht weit, wir benötigen eine solide Grundausbildung. Insofern darf die Bedeutung des formellen Lernens in der Ausbildung und der Aufstiegsfortbildung nicht geschmälert werden. Grundkompetenzen müssen vergleichbar sein und von Unternehmen zu Unternehmen übertragbar sein. Aber formelles Lernen zeichnet sich auch durch fremdgesteuertes Lernen, eine pädagogische Unterweisung, ein festes Curriculum und ein konkretes Lernergebnis aus. Gerade die letzten beiden Punkte passen so gar nicht zum Arbeiten in agilen Arbeitsprozessen. Und fremdgesteuertes Lernen lässt sich nur schwerlich mit der Arbeit im Home-Office verbinden, sofern wir an berufsbegleitende Kurse am Abend denken. Denn dann sitzen die Beschäftigten in der Regel am Schreibtisch. Es ist die große Aufgabe der Weiterbildungsanbieter, mit neuen flexibleren Angeboten den veränderten Anforderungen des Arbeitsmarktes zu begegnen.

Selbstorganisiert, aber nicht alleine gelassen

Letztlich ist die Frage, ob in Zukunft mehr selbstorganisiert gelernt wird, schwer zu beantworten. Es wird auch heute schon sehr viel selbstorganisiert gelernt – bewusst oder unbewusst. Ich vermute aber, dass die Möglichkeiten des selbstorganisierten (informellen) Lernens in Zukunft weiter zunehmen werden. Neue digitale Medien machen es möglich, wie zum Beispiel sogenannte Performance-Support-Systeme. Selbstorganisiert bedeutet aber nicht, dass ich in meinen Weiterbildungsbestrebungen alleine gelassen werde. Es muss natürlich ein Lernziel vereinbart werden – egal ob mit den Kolleginnen und Kollegen im Team oder mit der Führungskraft – und es bedarf einer stetigen Lernprozessbegleitung, damit ich als Lernender angesichts der vielfältigen Entscheidungs- und Lernmöglichkeiten nicht verloren gehe.

Seht her, …. ich habe mehr auf dem Kasten


Informelle Kompetenzen sichtbar machen

Ein Beitrag von Dr. Stefan Baron – Geschäftsführer der AgenturQ

Viele von uns sind in irgendeiner Art und Weise in ihrer Freizeit ehrenamtlich aktiv: Sei es im Fußballverein, im Musikverein, in einer Partei oder in sonstigen ehrenamtlichen Tätigkeiten. Dabei erwerben wir informelle Kompetenzen, die möglicherweise auch im Berufsleben weiterhelfen können. Zum Beispiel das taktische Denken aus dem Fußball, die Führungskompetenz als Dirigent der Musikvereinskapelle oder das Rechnungswesen aus der Arbeit als Kassierer der örtlichen Partei. Auch durch die Betreuung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen erwerben wir informelle Kompetenzen.

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Vorgesetzte Stereotype


Ein Beitrag von Dr. Stefan Baron – Geschäftsführer der AgenturQ

Im letzten Blog haben wir aufgezeigt, dass die direkten Vorgesetzten das Vertrauen in die eigene Weiterbildungsfähigkeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter maßgeblich beeinflussen können. Insbesondere bei älteren Beschäftigten über 55 Jahren führte die empfundene Unterstützung regelrecht zu einem ‚Boost‘ des Vertrauens in die eigene Weiterbildungsfähigkeit. Wir erinnern uns: Bei einem vorhandenen Vertrauen in die eigene Weiterbildungsfähigkeit steigt die Wahrscheinlichkeit einer Weiterbildungsteilnahme. Es kommt also ein Stück weit auf den Vorgesetzten und seinen Führungsstil an.

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Für mich lohnt sich Weiterbildung nicht


Ein Beitrag von Dr. Stefan Baron – Geschäftsführer der AgenturQ

Mit dem Schreiben von Blog-Einträgen ist es so, wie mit der beruflichen Weiterbildung. Ich sollte mal wieder …, die letzte ist schon so lange her …, ich habe gerade so viel zu tun … Die Liste ließe sich jetzt noch beliebig fortsetzen. Ich dulde jetzt aber keine Ausrede mehr. Das betrifft den Blog der AgenturQ, wie auch meine Weiterbildung. Das Seminar im Oktober gebucht. Beides hat für mich einen konkreten Nutzen.

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