Weiterbildung: Arten und Grundformen im Blick


Kreiden im Kreis

In den letzten Monaten haben wir in unserem Blog viel zur Frage geschrieben, was Lernen in  Zeiten der Digitalisierung eigentlich ausmacht. Dabei haben wir z.B. Folgendes diskutiert:

  1. Muss Lernen für die digitale Arbeitswelt immer digital stattfinden?
  2. Wie sinnvoll ist der Ansatz des Micro Learning?
  3. Wo verläuft die Grenze zwischen Lernen und Arbeiten?
  4. Welche (neuen) Herausforderungen gibt es für Weiterbildung? Welche Lernformen können Antwort darauf sein?
  5. Wie verändern sich die Themen der Qualifizierung im Kontext von „Future Work“ und was heißt das für die Zukunft des Lernens?

All das sind wichtige Fragen. Sie basieren aber auf einem Verständnis von Weiterbildung, das wir bislang nicht thematisiert haben. Werfen wir also einen Blick auf die Grundstrukturen.

Berufsbezogene und betriebliche Weiterbildung

Um zu verstehen, was Weiterbildung – im beruflichen Kontext  – heißt, hilft ein Blick in Gesetz (§1 Abs. 3 BBiG) und Tarifvertrag (TV-Quali §2). Allerdings möchte ich gar nicht zu sehr ins Detail gehen. Ganz grob betrachtet, unterscheiden wir 3 Arten der Weiterbildung bzw. Qualifizierung:

  1. Erhaltungsqualifizierung: Weiterbildung, um die Arbeitsfähigkeit im eigenen Aufgabengebiet zu erhalten.
  2. Anpassungsqualifizierung: Weiterbildung, um veränderte Anforderungen an die eigene Arbeit erfüllen zu können (z.B. aufgrund neuer Technologien).
  3. Aufstiegsqualifizierung: Weiterbildung für die Übernahme anderer/ höherwertiger Aufgaben.

Und, das ist klar, berufsbezogene Weiterbildung meint immer auch, dass die Inhalte in Bezug zu einer aktuellen oder zukünftigen Tätigkeit stehen. Private Weiterbildungen (z.B. Adobe Photoshop Kurs als Hobbyfotograf) gehört nicht dazu. Und das schließt nicht aus, dass man auch dabei Dinge lernt, die einem im beruflichen Alltag helfen. Das aber ist bei privater Weiterbildung nicht der eigentliche Fokus.

Sprechen wir wiederum von betrieblicher Weiterbildung, meinen wir speziell solche Qualifizierungsmaßnahmen, die von einem Unternehmen veranlasst werden. Der Betrieb sagt also „Liebe Mitarbeiterin, lieber Mitarbeiter: Besucht bitte folgende Weiterbildung, wir brauchen hier (neues) Wissen/Fähigkeiten.“. Das heißt auch: Solche Maßnahmen entspringen in der Regel einer Notwendigkeit, im Betrieb. Häufig finanzieren die Unternehmen diese Maßnahmen ganz oder teilweise. Viele, gerade größere Firmen, führen die Weiterbildung darüber hinaus selbst durch.

Die verschiedenen Grundformen der Weiterbildung

Häufig denkt man bei „Weiterbildung“ gleich an sehr lange Kurse und Zertifizierungen. Das muss aber gar nicht sein. In der Theorie unterscheidet man der Form nach (auch hier) 3 Kategorien:

  1. Formale Weiterbildung: Sie folgt einem definierten, einheitlichen Plan (Curriculum). Zum Abschluss wird ein Zertifikat verliehen. In der Regel sind Weiterbildung und Zertifikat staatlich anerkannt.
  2. Non-formale Weiterbildung: Einerseits umfasst dies klassische Seminare, Lehrgänge und anderes mehr. Hierzu zählen auch e-Learning-Formate. Wir sprechen also von Settings, in denen Lehrende Inhalte vermitteln. Es wird jedoch kein anerkannter Bildungsabschluss erworben.  Andererseits gehören hierzu weitere strukturierte Formate, in denen die Lehr-Lern-Beziehung weniger eindeutig ist. Denken Sie z.B. an einen Kongress oder Fachvortrag. In solchen „lernförderlichen“ Umgebungen mag das Lernen schon etwas weniger bewusst ablaufen.
  3. Informelles Lernen: Ob informelles Lernen denn bewusst oder unbewusst abläuft, daran scheiden sich die Geister. Klar ist: informelles Lernen geschieht außerhalb von Bildungseinrichtungen jeder Art. Es gibt keine Lehrer-Lerner-Beziehung. Einerseits kann man nun sagen, das Lernen erfolgt dennoch absichtsvoll und zielgerichtet. Ein Beispiel: Sie wollen Ihre Kommunikationsfähigkeit verbessern. Dafür lesen Sie ein Buch zum Thema. Oder Sie suchen im Internet nach einer Lösung für ein konkretes Problem. Hier ist die andere Sichtweise: Es geht Ihnen gar nicht um das Lernen an sich. Sie wollen Ihr Problem lösen. Natürlich lernen Sie dabei auch, aber nebenher – unbewusst. So macht es ja auch bei herausfordernden Aufgaben oder im Gespräch mit KollegInnen, immer wieder plötzlich Klick. Nun ich behaupte, beides kann zutreffen. Im ersten Fall baue ich mehr explizites Wissen (mein „inneres Lexikon“) auf. Im zweiten Fall steigert sich mein implizites Wissen (mein „innerer Kompass“, kann ich nur schwer bewusst abrufen). Mehr zu den Wissensarten finden Sie hier.

Und Sie merken es bestimmt schon: 100-prozentig trennscharf sind diese Kategorien nicht. Es gibt nicht die eine Wahrheit. Und doch handelt es sich um eine grundlegende Unterscheidung. Schauen wir uns einmal an, was passiert, wenn wir die Arten und die Grundformen der Weiterbildung kombinieren.

Weiterbildung: So viele Möglichkeiten!

Matrix mit neun Feldern inkl. Weiterbildungsbeispielen

Eines fällt vielleicht sofort auf. Es gibt ganz bestimmte Kombinationen, die uns natürlich erscheinen. Für eine Aufstiegsweiterbildung macht das formale Setting gefühlt am meisten Sinn. Bei einer neuen Maschine wär ein ordentlicher Kurs, auch wenn nicht gleich mit Zertifikat, doch angebracht (non-formal). Die Erhaltungsqualifizierung hingegen kann doch auch ganz gut nebenbei (informell) mitlaufen. Aber es ist gerade dieses informelle Lernen, das häufig noch vernachlässigt wird.

Ganz bestimmt ist es so, dass formale und non-formale Weiterbildungen ihre Berechtigung haben. Doch die Reduktion der Weiterbildung darauf denkt verkürzt. Schätzungsweise lernen wir zu 70% außerhalb dieser Kontexte. Außerdem sind non-formale und vor allem formale Weiterbildung deutlich unflexibler als das informelle Lernen. Ein Nachteil in einer Wirtschaftswelt, die oft durch hohes (Veränderungs-)tempo geprägt ist. Unternehmen und Betriebsräte täten gut daran, auch die weniger sichtbaren, weniger teuren, weniger umfangreichen Formen der Weiterbildung zu verfolgen. Und dieses Lernen auch gezielt zu ermöglichen. Dann erreicht man manches Mal den wesentlich größeren Effekt.

Und spätestens jetzt stoße ich doch wieder ins gleiche Horn wie unsere letzten Blogbeiträge. Wenn wir Weiterbildung zu sehr mit der „formalen Brille“ betrachten, bleibt zu viel Lernpotenzial von Betrieben und Beschäftigten ungenutzt.

Wir brauchen ein breites Verständnis von Weiterbildung

Die zunehmend digitale Arbeitswelt erfordert, dass wir mehr auf non-formale Weiterbildungen und vor allem auch auf informelle Lernmöglichkeiten blicken. Nur so können wir sicherstellen, dass Beschäftigte in ihrer Lerngeschwindigkeit mit der Entwicklungsgeschwindigkeit der Wirtschaft und der Technologie mithalten.

Das heißt nicht, dass die formalen Lehrgänge aussterben oder nicht mehr genutzt werden sollen. Sie haben volle Berechtigung dort, wo es das Ziel ist umfassende Kompetenz aufzubauen. Sie haben volle Berechtigung, wenn die Anforderungen im Betrieb oder der Wunsch von Einzelpersonen weiterzulernen vorhanden sind.

Doch eines muss klar sein: Kontinuierliches Lernen außerhalb formaler Settings ist heute wesentlich wichtiger, als punktuelle umfangreiche Weiterbildungen. Sollte es jedenfalls sein! Denn damit besteht und wächst die geistige Flexibilität und die Veränderungsfähigkeit der Mitarbeitenden. Essentielle Kompetenzen für die Zukunft der Arbeit – soweit wir das heute sagen können. Und das Lernen in Seminaren und Kursen ebenso wie durch Erfahrung, durch Gespräche mit Kollegen und auf Kongressen ist dafür nicht weniger wert als das Lernen in einem formalen Kurs.

Erzählen Sie’s weiter

Sie haben jetzt das Wissen zu den Arten und den Grundformen der Weiterbildung. Erzählen Sie’s weiter. Machen Sie bekannt, dass Weiterbildung viel, sehr viel, mehr ist als nur monatelange Zertifikatskurse. Verdeutlichen Sie sich und anderen, dass wir Menschen auf viele Arten und bei vielen Gelegenheiten lernen müssen und können.

Arbeiten Sie in Ihren Betrieben Stück für Stück daran, dass eine Atmosphäre, ein Klima geschaffen wird, dass Zeit lässt zu lernen. Das Lernen anerkennt. Finden Sie Räume und Formate für Weiterbildung, die jederzeit – auch spontan – stattfinden können. Und dann ist es egal, wie Ihr Lernen aussieht. Ob digital oder nicht. Ob 15 Minuten oder 5 Stunden. Selbstgesteuert oder angeleitet. Zur Erhaltung, Anpassung oder für den Aufstieg. Formal, non-formal oder informell.

Hauptsache ist: Im Betrieb wird gelernt.

Fragen? Kritik? Zustimmung? Was denken Sie? Lassen Sie uns gerne einen Kommentar da.

PS: Zugegeben, ein Stück weit sind das alles Wunschvorstellungen. Denn noch gilt in Deutschland: Nur was anhand eines staatlich anerkannten Papiers nachweisbar ist, ist wirklich etwas wert. Schade drum. Was ist mit allem, was wir Tag für Tag informell lernen? Da stellt sich dem ein oder anderen bestimmt die Frage, ob sich Weiterbildung überhaupt lohnt. Mit der Frage beschäftigen wir uns dann in unserem nächsten Blog-Beitrag. Stay tuned.

Lernen vs. Arbeiten: Lernformen im Vergleich.


Lernen: Figur liest in Buch

Gerade vor ein paar Tagen bin ich auf einen – schon etwas älteren – Report des BIBB gestoßen. Darin: Eine interessante Grafik dazu, wie Unternehmen verschiedene (untypische) Lernformen einordnen. Eher als Arbeit oder eher als Lernen. Und das ist ja nun wirklich eine hoch spannende Frage. Wo verläuft denn die Grenze zwischen Arbeiten und Lernen? Gibt es diese Grenze überhaupt? Darf es sie geben?

Ein Unternehmer könnte schließlich sagen, Lernen muss immer auch Auswirkungen (Verbesserungen) auf die Arbeit haben. Ein Betriebsrat würde vielleicht einwenden, dass Weiterbildung eindeutig etwas anderes ist als Arbeit. Und das auch sein muss; zum Wohle der Beschäftigten.

Lernen beim Arbeiten

Gar kein einfaches Thema also. Schon gar nicht, wenn wir die wissenschaftliche Perspektive auch noch berücksichtigen. So gibt es zum Beispiel das 70-20-10-Modell. Dieses geht davon aus, dass 70% allen Lernens informell, außerhalb von Seminaren, stattfindet. Und zwar gerade im Arbeitsalltag: durch Erfahrung. Der Gedanke ist, dass wir Menschen am Meisten lernen, wenn wir selbst eine Herausforderung bewältigen müssen. Natürlich ist es hilfreich mit dem Chef oder Kollegen zu sprechen (20%) oder ein Seminar zu besuchen (10%). Aber allzu oft ist es schwierig, daraus gewonnene Erkenntnisse im Alltag umzusetzen. Aber ich bin mir sicher, Sie alle kennen es: Man stößt in der Arbeit auf ein Problem, das fast nicht zu bewältigen scheint. Am Ende schafft man es doch. Und oft genug nimmt man gerade daraus Vorgehensweisen und Strategien mit, die die eigene Arbeit dann noch lange prägen.

Muss Lernen also eigentlich Arbeiten sein? Und Arbeiten Lernen?

Werfen wir doch kurz einen Blick auf die erwähnte Grafik  (BIBB Report 7/09):

Was ist Lernen? Was ist Arbeit?

Wie sind diese Werte zu deuten?

Lernen auf eigene Faust

Es fällt zunächst ins Auge, dass 82% der Betriebe selbstgesteuertes Lernen eben auch als Lernen, nicht als Arbeit sehen. Nun handelt es sich hierbei um eine Lernform, die nur selten von Seiten des Unternehmens offiziell unterstützt wird. „Wie soll das auch gehen?“, kann man sich fragen. Oder auch: „Wie kann das nicht als Arbeit zählen?“, wo es doch im Arbeitsprozess stattfindet. Und oft genug sicher auch, um ein konkretes Problem zu lösen.

Nun scheint die Antwort auf die erste Frage eigentlich ganz einfach: Es gilt Mitarbeitende aktiv dazu zu ermuntern, sich nötiges Wissen auch auf eigene Faust anzueignen. Darüber hinaus muss über die Führungskräfte eine entsprechende Kultur aufgebaut werden. Eine Kultur, die toleriert, dass Mitarbeitende sich während der Arbeitszeit auch mal mit innovativen Themen beschäftigen oder sich in etwas einarbeiten, was vielleicht erst in Zukunft Mehrwert schafft.

Die zweite Frage ist nur subjektiv zu beantworten. Es ist Teil der Arbeit, sich auf dem Laufenden zu halten. Aber dieser Teil ist immer auch etwas, was mich als Mitarbeitenden profitieren lässt. Ich lerne Neues dazu. Dadurch steigere ich meine Kenntnisse, baue vielleicht sogar meine Kompetenzen aus. Ich lerne. Und dieser Effekt überwiegt in meinen Augen. Schließlich habe ich so auch die Möglichkeit, Dingen auf den Grund zu gehen, für die ich mich persönlich interessiere oder die mich zumindest im Arbeitsalltag beschäftigen.

Kongress: Arbeits- oder Lernort?

Bei den Informationsveranstaltungen, also Kongressen, Fachvorträgen usw., fällt die Einschätzung der Betriebe schon weniger eindeutig aus. Im Grunde ist es ja schon der Fall, dass ich aus einem gut gemachten Kongress wertvolle neue Ideen und Impulse mitnehme. Die Nutzung dieser Ergebnisse ist aber immer mit größerem Aufwand verbunden. Eins zu eins umsetzen kann ich normalerweise nichts. Das spräche eher für Arbeit. Ich schließe mich aber dennoch den 62% an, die meinen es ist Lernen. Denn man hat doch immer wieder einen AHA-Effekt dabei. Neue Gedanken entstehen. Und wenn das nicht Lernen ist: Was dann?

Echte Mischformen: Arbeiten und Lernen gleichzeitig

Interessanterweise halten sich die Einschätzungen der Betriebe bei Job Rotation ebenso wie bei den Qualitäts-/Lernzirkeln die Waage. Mich überrascht das wenig. Es sind wirkliche Mischformen, in denen Lernen und Arbeit nur schwierig zu trennen sind. Erinnern Sie sich an das 70:20:10-Modell? Wie viel Neues lernt man jedes Mal, wenn man sich einer neuen Arbeitsaufgabe stellt. Ein neues Team kennenlernt. Neue Arbeitsweisen ausprobiert. Oft sind Dinge dabei, die man nie mehr vergisst. Und doch ist es eigentlich „nur“ Arbeit.

Oder auch ein Qualitätszirkel. Natürlich trifft man sich dort mit KollegInnen, um spezielle arbeitsbezogene Probleme zu besprechen und zu lösen. Dabei komme ich aber in Kontakt mit neuen Methoden. Ich kann meine Fähigkeiten im Umgang mit anderen ausbauen und als kollegialer Berater wirken. Durch die Einblicke in das, was meine Kolleginnen und Kollegen beschäftigt kann ich ein neues Vorgehen für meine eigene Arbeit ableiten. Und das ließe sich beliebig fortsetzen. Kurzum, ein Qualitätszirkel produziert als Nebeneffekt eine ganze Menge (informeller) Lernmöglichkeiten.

Unterweisung ohne Lerneffekt?

Unterweisungen und Einarbeitung ordnen beeindruckend viele Betriebe dem Bereich „Arbeiten“ zu. Aber lernen Mitarbeitende gerade in diesen Formaten nicht auch besonders viel? Die neue Mitarbeiterin erfährt wie die Abläufe und Regeln im Betrieb sind, wie sie bei Problemen vorzugehen hat und an wen sie sich wann wenden kann/muss. Wurde eine neue Maschine angeschafft lernt der CNC-Fräser, wie sie zu bedienen ist. Vielleicht erhält er sogar Informationen dazu, wie er Störungen selbst beheben oder einfache Wartungsarbeiten vornehmen kann. In jedem Fall erfährt man viel Neues. Weshalb also ein so einseitiges Ergebnis?

Ehrlicherweise würde auch ich beides eher nicht unter „Lernen“ verbuchen. Obwohl – und das weiß ich aus eigener Erfahrung – man z.B. in der Einarbeitungszeit unheimlich viel lernt. Lassen Sie mich einen Erklärungsversuch wagen. Einerseits handelt es sich bei Einarbeitung und Unterweisungen oft um eine „Druckbetankung“. Ich bekomme in kurzer Zeit ganz viel Information. Andererseits lerne ich im Anschluss auch viel durch Trial-and-Error. Ich probiere etwas aus, bekomme Feedback, mache es besser. Lerneffekt. Aber eigentlich wollte ich nur meine Arbeit richtig machen. Das heißt erstens, dass es informelles Lernen in Reinform ist. Es wird oft gar nicht als Lernen wahrgenommen. Und zweitens, sind es schlichtweg auch Informationen, die ich zur korrekten Ausführung meiner Arbeit benötige. Ich muss also lernen, weil es anders gar nicht funktionieren würde. Womöglich rührt eben daher die Wahrnehmung als „Arbeit“, weniger als „Lernen“.

Fazit

Was lernen (!) wir also aus der Lektüre dieser simplen Grafik? Eigentlich gleich mehrere Dinge:

  1. Die Wahrnehmung, was denn nun Lernen und was Arbeiten ist, ist durchaus auch eine subjektive Einschätzung.
  2. Lernen und Arbeiten sind dabei keine streng trennbaren Themen. Der Übergang ist häufig fließend.
  3. Große und wichtige Teile des Lernens erfolgen nicht, wenn ich mich an einen Tisch setze und sage „Jetzt wird gelernt!“. Sie erfolgen dann, wenn ich scheinbar mit etwas ganz anderem beschäftigt bin.
  4. Wir lernen eigentlich immer und überall.

Insofern kann die eingangs gestellte Frage beantwortet werden: Lernen ist Arbeiten und Arbeiten Lernen. Und verstehen Sie das nicht falsch. Es geht hier nicht um die Frage, ob Lernzeit Arbeitszeit sein sollte. Die Botschaft ist viel mehr: Lernen ist immer Teil der Arbeit. Es muss Teil der Arbeit sein – heute noch viel mehr als vor 10 Jahren. Wer nur tut, was er muss und nicht lernt, wird über kurz oder lang im Wettbewerb nicht mehr bestehen können.

Beide Betriebsparteien in der Verantwortung

Dies anzuerkennen liegt in der Verantwortung beider Betriebsparteien. Das Unternehmen muss, z.B. über das Personalwesen, Möglichkeiten schaffen, um Lernen im Arbeitsalltag sinnvoll einzugliedern. Die Führungskräfte sollten das Lernen aktiv unterstützen. Es darf nicht passieren, dass derjenige der (weiter) lernt bestraft oder benachteiligt wird. Der Betriebsrat, auf der anderen Seite, kann bei der Schaffung dieser Möglichkeiten unterstützen. Er kann dabei mitwirken Eigenverantwortung bei den Beschäftigten aufzubauen und auf die Einrichtung von Lernzeiten o.ä. hinwirken. Er muss aber auch anerkennen, dass Weiterbildung nicht immer als Seminar stattfinden muss. Ja das es bei der heutigen Geschwindigkeit des Informationsaufbaus und der Veränderungsrate gar nicht mehr nur punktuell stattfinden kann. Lernen muss im Alltag Einzug finden.

Übrigens:

Ein bisschen Eigenwerbung muss ja auch sein. Wenn Sie Interesse haben, informelles Lernen in Ihrem Betrieb stärker zu fördern, sprechen Sie uns an. Wir unterstützen Sie gerne. Welche (informellen) Kompetenzen ihre Mitarbeitenden schon haben können Sie ganz einfach mit dem AiKomPass feststellen.

Demnächst bringen wir dann auch noch Licht in die Frage, was es eigentlich mit diesem ganzen formal und informell und non-formal auf sich hat.

Bis dahin: Viel Spaß beim Stöbern in unserem Blog.

7 Weiterbildungstrends für 2019


Glaskugel, Lichter

Ein neues Jahr hat begonnen und die Frage steht im Raum: Was müssen wir – Betriebe, Sozialpartner, Individuuen – im Jahr 2019 anpacken? Wie entwickelt sich die Wirtschaft? Wie entwickelt sich die Technologie und ihre Verbreitung? Was verändert sich auf dem Arbeitsmarkt und in der Politik? All das beeinflusst wie Weiterbildung 2019 aussehen kann und muss. Was wird die Betriebe – und auch uns – dieses Jahr beschäftigen? Wir wagen den Blick in die Glaskugel. Hier sind unsere 7 Weiterbildungstrends für 2019.

1. Weiterbildung wird grundsätzlich wichtiger

Die Digitalisierung verliert Ihren Schrecken. Es wird klarer, wo neue Technologien tatsächlich sinnvoll einsetzbar sind. Dadurch können gezielt Projekte gestartet werden. Mehr und mehr Betriebe setzen Systeme des Internet of Things, kollaborative Roboter aber auch Algorithmen usw. im Betrieb ein. Eine Folge ist, dass wir die Mitarbeitenden auf den Umgang mit dieser neuen Technologie vorbereiten müssen. Es braucht zum einen die Vermittlung von fachlichem Wissen (Wie funktioniert ein kollaborativer Roboter?), zum anderen die Schulung in prozessorientierten Themen (Wie sieht der Fertigungsprozess in einer vernetzten Fabrik aus? Welche Rolle spielt der Mensch darin noch? (s. Trend Nr. 5). Letzteres schafft Akzeptanz und trägt so dazu bei, die Produktivität zu erhalten.

2. Weiterbildung setzt mehr auf Können als auf Wissen

Dabei wird Weiterbildung 2019 vermehrt auf die Vermittlung von Kompetenz im Sinne von Handlungsfähigkeit setzen. Es wird um Können gehen, nicht nur um reines Wissen. Ein Thema, das uns alle freilich schon lange beschäftigt. Veränderungen führen wir nur herbei, wenn wir neben dem Wissen die nötige Motivation haben und Gelerntes auch tatsächliche umsetzen. Strategien, um das zu ermöglichen werden zukünftig vermehrt genutzt. Beispielsweise wird Lernen mit Praxisphasen und Reflektionseinheiten kombiniert. Das geht digital aber auch analog, attraktiv ist die Mischung in Form von Blended Learning. Außerdem kann das Lernen direkt in den Arbeitsprozess integriert werden. Wir müssen Weiterbildung künftig noch viel mehr daran messen, ob sie im Alltag tatsächliche Veränderungen bewirkt. Und das erfordert die Vermittlung von Können, nicht nur von Wissen.

3. Weiterbildung ist stark mit Alltag verknüpft

Und wo wir nun schon dabei sind: Lernen wird alltäglicher. Es wird „normaler“ ständig zu lernen. Vor allem wird anerkannt, dass dieses Lernen im Alltag wesentlich für Innovation und Fortschritt ist. Wovon sprechen wir dabei? KollegInnen lernen voneinander und vom Vorgesetzten. Sie lernen eigenständig über interne oder externe Lernplattformen wie udemy. Im indirekten Bereich nutzen sie vielleicht sogar mal Foren oder YouTube. Besonders geeignet sind auch Arbeits- und Lernprojekte, wie sie z.B. im Projekt wap erarbeitet wurden. Natürlich erfordert diese Art zu Lernen mehr Eigeninitiative und Selbstorganisation. Unternehmen gewähren im Gegenzug zeitlichen Spielraum und Zugang zu Lernthemen und -räumen. Vielleicht macht hier und da sogar eine wöchentliche feste Experimentierzeit, wie sie Google einmal hatte, Sinn?

4. Weiterbildung wird kosteneffizienter

Natürlich ist dabei der Kostenfaktor zu beachten. Die aktuelle weltpolitische Lage könnte sich 2019 noch zuspitzen und die Wirtschaftslage negativ beeinflussen. Wir sind also einmal mehr von Unsicherheit betroffen (Stichwort VUCA). Daher werden Betriebe sich gründlich überlegen, wo sie investieren. Nun darf Weiterbildung auf keinen Fall vernachlässigt werden. Weiterbildungsbedarf muss gedeckt, Weiterentwicklung soll ermöglicht werden (Arbeitgeberattraktivität, Fachkräftebindung). Folglich gilt es, Weiterbildung so zu gestalten, dass möglichst viele Mitarbeitende kostengünstig erreicht werden. Das kann einerseits über das in den Alltag integrierte Lernen geschehen (für das der nötige Rahmen zu schaffen ist). Andererseits sind auch digitale Kanäle (Webinar, WBT, Lernplattform) vielversprechend. Sie erfordern allerdings eine entsprechende „Erstinvestititon“.

5. Weiterbildung wird vielfältiger

Ganz klar ist, dass Weiterbildung wesentlich vielfältiger wird. Methodisch wie inhaltlich. Erstens wird das Blended Learning, kombiniertes Präsenz- und Digitallernen, vermehrt genutzt. Zweitens wird sich rein digitales Lernen weiter verbreiten. Die Bereitstellung ist auch dank (kostengünstiger) mobiler Endgeräte zunehmend einfacher. Drittens wird selbstständiges Lernen on-demand (bei Bedarf) bedeutsamer. Angesichts schneller Veränderungen ist das vor allem für Wissensarbeiter gar nicht mehr anders möglich. Aber auch der Shopfloor kann profitieren: Der Mitarbeitende schaut sich z.B. bei einer Störung an, wie er sie selbst beheben kann. Das reduziert nicht nur Warte- und Stillstandszeiten. Es motiviert und schafft Wissen auf der Ebene, wo es gebraucht wird.

Auf der anderen Seite verändern sich auch die Inhalte von Weiterbildung für alle Mitarbeitergruppen. Beschäftigte müssen sich weiterhin fachlich in ihrem Gebiet auskennen, keine Frage. Daneben rückt nun die Fähigkeit zum Umgang mit (komplexen) IT-Systemen in den Mittelpunkt. Mitarbeitende, gerade auch in der Produktion, sollen mindestens Anwenderoberflächen gut nutzen können. Außerdem werden „weiche“ Kompetzen wichtiger. Sie unterscheiden uns Menschen von den Maschinen. In einem vernetzten und veränderlichen Umfeld ermöglichen sie reibungslose Kommunikation und Abläufe.

6. Weiterbildung macht fit für Veränderung

Und eben das wird auch eine Hauptaufgabe der Weiterbildung im Jahr 2019 sein: Mitarbeitende zu einem guten Umgang mit Veränderungen zu befähigen. In allen Bereichen und über alle hierarchischen Ebenen hinweg. Denn klar ist: Veränderung ist mehr die Regel als die Ausnahme. Einerseits wird es darum gehen aufzuzeigen, welche positiven Effekte und Chancen Wandel bringt (und gebracht hat). Andererseits sind solche Eigenschaften und Fähigkeiten zu fördern, die Mitarbeitende befähigen mit wiederkehrender Veränderung effektiv umzugehen. Dazu gehören Offenheit, Resilienz, Lernkompetenz und vieles mehr. Das sind dicke Bretter. Umso wichtiger, schon jetzt, 2019, damit anzufangen sie zu bohren. Dabei hilft es, andere Bereiche wie das Recruiting zu beteiligen (Offenheit als einer der „Big Five“ Persönlichkeitsfaktoren ist schwierig zu verändern. Gilt es passende Leute einzustellen?).

7. Weiterbildung wird strategisch aufgestellt

In jedem Fall kann und muss Weiterbildung in den Betrieben 2019 strategisch aufgestellt werden. Es gilt, Weiterbildung an den Unternehmenszielen und deren Entwicklung zu orientieren. Was ist das Ziel? Welche Kompetenzen brauchen wir dafür? Haben wir sie schon im Haus? Wie können wir sie entwickeln? Idealerweise passiert das zukunftsorientiert. Möglichkeiten und Anwendungsfälle dafür untersuchen und verproben wir aktuell im Projekt Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0.

Eine solche strategisch orientierte Weiterbildung bietet Mehrwert für Unternehmen und Mitarbeitende gleichermaßen. Die Betriebe haben Kompetenzen schon verfügbar, wenn sie gebraucht werden. Hau-ruck-Ansätze, die Entwicklungen nur hinterherlaufen gehören 2019 zunehmend der Vergangenheit an. Mitarbeitende wiederum profitieren von einer höheren Employability. Sie erlernen Fähigkeiten, die sie auf dem Arbeitsmarkt attraktiver machen aber auch ihr persönliches berufliches Fortkommen ermöglichen.

Viel zu tun

Natürlich ist all das subjektive Meinung. Es ist nur ein Ausschnitt aller möglichen Herausforderungen. Eine Vielzahl von weiteren Aufgaben sind (in)direkt mit alldem verbunden (Führung, Organisationsgestaltung, Unternehmenskultur – um nur ein paar zu nennen). In jedem Fall sind es Herausforderungen und Tätigkeitsfelder, die es lohnt anzugehen. An vielen der Themen arbeiten wir bereits für Sie. Wir alle gemeinsam haben 12 Monate.

Legen wir los!

 

 

Ist Micro-Learning wirklich immer gut?


Lernen in McDonalds-Manier? Warum Micro-Learning nicht der Weisheit letzter Schluss ist.

In letzter Zeit wird viel diskutiert über Micro-Learning mit Hilfe von sogenannten Lern-Nuggets. Das sind kurze Lerneinheiten, die Wissen zu bestimmten Themen vermitteln sollen. Zum Beispiel mit einem kurzen Video, einer Audiodatei oder auch mit kleinen Texten. Das Wissen soll dabei leicht aufzunehmen sein. Man könnte sagen: Leichtverdaulich. So wie Häppchen. Oder eben Nuggets. Genauso wie bei McDonalds.  Wobei: Sind die wirklich leicht verdaulich? Und ist „Fast (Learn-)Food“ fürs Hirn wirklich so gut? McDonalds zumindest ist nicht für gesunde Ernährung bekannt. Sicher, Fast Food schmeckt lecker. Es macht auch statt. Aber qualitativ ist es sicher nicht die beste Nahrung.

Lern-Nuggets sind keine Universallösung

Fast Food betrachten wir bereits so differenziert. Ich meine: auch die aktuelle Diskussion zum Micro-Learning verträgt etwas mehr Reflektion. Es scheint manchmal, als wäre Micro-Learning die Lösung für alle Probleme der Personalentwicklung und der Weiterbildung. „Komm lass uns doch einfach ein Video machen. Das können die Leute nebenher anschauen und lernen auch noch was“. Prinzipiell kein verkehrter Ansatz. Nur dass hier zwei Dinge vergessen werden.

Erstens: Eine gute Micro-Learning-Einheit – ein gutes Lern-Nugget – ist zwar kurz, aber wird nicht „mal eben“ erstellt. Es erfordert sorgfältige Planung und ein klares didaktisches Hintergrundkonzept. Nur dann ist sichergestellt, dass Informationen tatsächlich effektiv vermittelt werden. Und natürlich muss auch die Führungskraft das eigenständige Lernen mithilfe solcher Lern-Nuggets unterstützen.

Zweitens: Pausen füllen mit Lernen und Wissen „on-demand“ aufzunehmen ist super. Und kann richtig was bringen. Unklar wie ich dieses und jenes in der Software einstellen kann? „Ach warte mal: Da gab es doch diesen Mini-Podcast.“ Problem gelöst. Aber: So etwas ist einfach umzusetzen. Wie ist es mit diesem Konflikt zwischen Karl und Ahmed? Einfach kurz ein Video schauen und ich löse das Problem? Wohl eher nicht. Schauen wir uns das einmal genauer an.

Zwei Beispiele

Lern-Nuggets in Form von Videos könne mir helfen das Gespräch in die richtige Richtung zu lenken. Beispielsweise, wenn sie mir etwas vermitteln zu deeskalierender Sprache, zu Fragetechniken und zum Grundprozess der Konfliktlösung. Sie können mir aber nicht helfen, mich effektiv in Karl und Ahmed hineinzuversetzen. Ich werde kaum erfahren, mit welchen Reaktionen und Erwiderungen in diesem speziellen Fall zu rechnen ist. Ein tiefergehendes Verständnis des Gesamtprozesses wird mir nicht vermittelt.

Das gleiche gilt auch im Produktionsumfeld. Ein Mini-Lern-Video kann mir die Ursache für Fehler 0711 erläutern. Vielleicht kann ich mir sogar anschauen, wie ich diesen Fehler schnell beheben kann. Super. Dann funktioniert es doch einwandfrei, sagen Sie? Fast. Fehler 0711 bedeutet nämlich dass die Stanzwerkzeuge nicht mehr korrekt platziert werden können. Weil die Sensoren Messprobleme haben. Und zwar aufgrund einer gewölbten Aluminiumplatte. Die sich wiederum gewölbt hat, weil ich die Rolle nicht korrekt eingelegt habe. Nun, wenn ich um diese Hintergründe wüsste, könnte ich beim Einlegen der Aluminiumrolle in Zukunft sorgfältiger arbeiten und Fehler 0711 vermeiden. Denn ich habe verstanden, dass hier zwei Dinge zusammenhängen.

Tiefergehendes Verständnis erfordert andere Lernformen

Sie merken worauf ich hinauswill. Lern-Nuggets sind hervorragend dafür geeignet, konkretes Wissen und konkrete Hilfe zu vermitteln, wenn es um eine spezifische Herausforderung geht. Dann können Sie mich sogar handlungsfähig machen. Was es aber daneben oft braucht ist ein tiefergehendes Verständnis von Abläufen und Zusammenhängen. Dafür sind Lern-Nuggets nur bedingt geeignet. Es braucht andere Lernformate.

Natürlich können Sie argumentieren, man könne doch selbst komplexeste Schulungen in Mini-Schnipsel unterteilen. Schließlich kann dann jeder die Schulung im eigenen Tempo machen. Und zwar dann, wenn er oder sie gerade Zeit dafür hat. Theoretisch ist das möglich. Praktisch wird es schwierig. Welcher Aufwand wäre es, alleine eine 2-stündige Trainingseinheit in Videos von zweieinhalb Minuten Länge zu zerlegen? In dieser kurzen Zeit Inhalte nachhaltig und effektiv zu vermitteln ist schwierig. Und ich – so wie die meisten Anderen – schaue nach spätestens 150 Sekunden woanders nach. Ich will schließlich mein aktuelles Problem zügig lösen.

Abgesehen davon bietet ein längeres Training den Vorteil, dass Inhalte unmittelbar zusammenhängend und wiederholend vermittelt werden und Rückfragen möglich sind. Über Algorithmen und ein Forum kann ich auch solche Dinge digital abbilden – aber nur selten in Echtzeit. Es sei denn ein Trainer steht 24/7 für potentielle Fragen (online) zur Verfügung. Und was war im Lernvideo vor 2 Wochen nochmal Thema? Gehe ich jetzt trotzdem zum nächsten „Modul“? Oder wiederhole ich den Inhalt vom letzten Mal? Für beides reicht die Zeit nicht. Und schon gehen Zusammenhänge verloren.

Und gerade bei Soft Skills ist da noch die Sache mit dem Ausprobieren. Im 6-Stunden-Livetraining kann ich in einem geschützten Rahmen mit anderen Menschen üben. Das ist wichtig dafür, dass man einfach mal etwas ausprobiert. Und das wiederum ist essentiell für einen Lerneffekt. Und ich glaube, dasselbe gilt z.B. für den Maschinenführer.  An einem Testsystem wird er eher einmal basteln, als im laufenden Betrieb an der Maschine.

Einsatzmöglichkeiten von Lern-Nuggets

Nehmen wir beides zusammen: Lern-Nuggets und „klassische“ Formate. Dann wird es interessant.

Ich besuche das Konfliktmanagement-Training. Danach schaue ich mir bestimmte Techniken und Hintergründe nochmal als Video an. Genau dann wenn ich sie brauche. Ich besuche die Weiterbildung zu neuen Fertigungsverfahren und werfe nochmal einen Blick auf die Kurzbeschreibung zu Additive Manufacturing. So kann ich es besser nachvollziehen. Oder ich schaue nochmal das Video zur Behebung von Fehler 0711 an. Schließlich kann der Fehler auch mal auftreten, obwohl die Aluminiumrolle korrekt eingelegt war. Auch Technik ist nicht perfekt.

Wie so oft, kommt es eben darauf an, was ich vorhabe zu tun.

Nicht sinnvoll sind Lern-Nuggets bei Inhalten, die
  1. ein erhebliches Maß an sozialer Interaktion erfordern.
  2. sehr komplex sind und Zusammenhangsverständnis voraussetzen.

Und bitte, verabschieden Sie sich von der Idee, lange Trainings einfach in Kurzvideos zu zerlegen. Wenn Sie das tun möchten, seien Sie bereit entsprechend Zeit und Mühe für eine ordentliche didaktische Aufbereitung zu investieren.

Lern-Nuggets sind dagegen prima für
  1. die Vermittlung von Zusatzwissen ergänzend zu anderen Lernformaten und -methoden.
  2. das Verfügbarmachen von Inhalten und Refreshern für die praktische Umsetzung nach einem Training.
  3. die klassischen Tipps und Tricks für Systeme/Software/… die Mitarbeitende täglich anwenden und mit denen sie vertraut sind.
  4. das Vermitteln von Neuerungen oder Wissensschnipseln, die tatsächlich schnell kommuniziert und erfasst werden können.

Denken Sie schließlich daran: McDonalds für zwischendruch ist super. Der Hunger wird gestillt. Aber oft nicht nachhaltig. Und: Würden Sie Ihre Familie am Weihnachtsfeiertag ins Auto packen und zum nächsten McDonalds fahren um ein paar Cheeseburger mit Pommes und Chicken-McNuggets zu essen? Die meisten von uns wohl eher nicht. Denn es geht um andere Dinge beim Weihnachtsessen. Der Rahmen ist ein anderer. Die Qualität soll eine andere sein. Und genauso ist es bei Lern-Nuggets. Es gilt der Grundsatz: Form follows function.

Frage 1: Was wollen Sie erreichen?

Frage 2: Können Lern-Nuggets dazu beitragen, dieses Ziel zu erreichen?

Nicht andersherum. Übrigens ist das bei der Frage nach Methoden für eine Digitalisierungs-/Industrie 4.0-Weiterbildung genauso.

Mit dieser Botschaft verabschiedet sich der Blog der AgenturQ in den Weihnachtsurlaub. Wir melden uns im Januar wieder. Bis dahin wünschen wir Ihnen ein frohes Weihnachtsfest – mit oder ohne Nuggets – und einen gutes und erfolgreiches Jahr 2019!

Das Überleben im „Second Machine Age“ oder


Wie wir vermeiden können zum Dinosaurier zu werden.

Ein Beitrag von Matthias Binder – Referent der AgenturQ

„Unsere Welt ändert sich sehr rasch. Diejenigen, die darauf reagieren, überleben. Die anderen verschwinden wie die Dinosaurier.“ meint Peter Trawnicek, Country Manager Österreich bei VMware, einem Unternehmen, das sich mit Virtualisierung beschäftigt. Glaubt man dieser Prophezeiung heißt das für Unternehmen: Vorausschauen, Strategie anpassen und dann vor allem auch Mitarbeitende für die „neue“ Welt qualifizieren.
Was aber macht diese neue Welt der digitalen Wirtschaft aus? Wir behaupten, dass es nicht so sehr die digitalen Technologien selbst sind, sondern ganz andere Aspekte.

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Irgendwas mit Medien?


Wie effektive Führung in der digitalen Wirtschaft aussieht und wie revolutionär sie wirklich ist.

Ein Beitrag von Matthias Binder – Referent der AgenturQ

Digitale Wirtschaft, Industrie 4.0, Internet of Things, das alles verheißt revolutionär anderes Arbeiten, eine radikal andere Zukunft. Und wenn diese Zukunft für ein Unternehmen erfolgreich sein soll, müssen doch auch seine Führungskräfte revolutionär anders handeln. Richtig?

Falsch!
Obwohl – nicht ganz.
Aber von Anfang an.
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