Das verborgene Potential


„Wie komme ich an qualifizierte Mitarbeitende?“

Das ist eine grundlegende Frage, die sich viele Personalverantwortliche auf der Suche nach Arbeitskräften stellen. Sie denken bestimmt, dass die Antwort auf diese Frage ziemlich einfach ist. Man nehme einfach Schulabgänger, lasse sie eine berufliche duale Ausbildung durchlaufen und schwupp hat sich das Problem gelöst. Pustekuchen! Dies ist nicht immer die einfachste und schnellste Lösung.

„Welche Möglichkeiten habe ich sonst noch?“

Die Krux mit der Ausbildung ist, dass sie zu viel Zeit kostet, um bereits bestehende und akute Engpässe zu beheben. Das soll nicht heißen, dass die duale berufliche Ausbildung vernachlässigt oder abgeschafft werden soll. Auf keinen Fall! Die Ausbildung ist und bleibt eine wichtige Maßnahme zur Gewinnung von qualifizierten Fachkräften. Aber da eine Ausbildung mindestens  2 Jahre dauert, sollte man auch Alternativen in Betracht ziehen, die gute und schnelle Lösungen für einen akuten Fachkräftemangel sein können.

Die Alternativen: An- und Ungelernte / Wiedereinsteiger*innen / Ältere Personen

An- und Ungelernte

Zu den An- und Ungelernten zählen Personen, die

  • keine formale berufliche Ausbildung nachweisen können,
  • in einer kurzen Ausbildungszeit (mind. 3 Monate bis unter 2 Jahren) eingeschränkte Spezialkenntnissen und -fertigkeiten erworben haben ohne jedoch eine berufliche Ausbildung abgeschlossen zu haben,
  • einen Berufsabschluss erlangt haben, danach aber 4 Jahre lang in an- oder ungelernter Tätigkeit gearbeitet haben.

„Wie können diese Personen helfen, unbesetzte Stellen zu belegen, die einen qualifizierten Abschluss voraussetzen?“

Hört man die Bezeichnung „An- und Ungelernte“, nimmt man schnell an, dass diese Personen geringer qualifiziert sind als Personen, die ihren Beruf erlernt haben. Doch dies muss nicht zwingend auf alle An- und Ungelernten zu treffen.

Denn die Gruppe der An- und Ungelernten hat durch das Arbeiten im Betrieb gewisse berufliche Kompetenzen erlernt. Viele bilden sich zusätzlich noch außerhalb der Arbeit weiter. Das bedeutet, dass ein Teil der An- und Ungelernten sich Kompetenzen und Fähigkeiten angeeignet hat, die sie auch für höhere Aufgaben befähigen. Die Schwierigkeit besteht nur darin, diese informell erlangten Kompetenzen nachweisen zu lassen oder aus der Sicht der Personalabteilung zu erheben. Abhilfe schaffen hierbei Tools wie unser AiKomPass oder auch ValiKom. Mithilfe dieser beiden Tools können Personen auch ihre außerhalb der formalen beruflichen Bildung erlangten Kompetenzen festhalten und für Personalverantwortliche sichtbar machen. Des Weiteren ermöglichen sie es der Personalabteilung vorhandenes Potential der An- und Ungelernten ausfindig zu machen.

Interessant wird es für Personalverantwortliche, wenn sie ihren Blick auf die An- und Ungelernten im eigenen Betrieb richten. Vielleicht findet sich dort der ein oder andere mit besonderen beruflichen Kompetenzen. Von Vorteil ist hier, dass eigene Beschäftigte den Betrieb schon kennen. Mit Hilfe von gezielten Weiterbildungsmaßnahmen kann das Unternehmen die Kompetenzen der eigenen Mitarbeiter weiter ausbauen und vertiefen. Dadurch ist es nicht zwingend notwendig, außerhalb des eigenen Betriebes auf Fachkräftesuche zu gehen, sondern man kann sich am vorhandenen Personalpool bedienen.

Die Rekrutierung von informell qualifizierten Arbeitskräften aus dem eigenen Betrieb ermöglicht es, in kürzester Zeit mit geringem Aufwand bestehende Personallücken zu schließen und die Motivation der Mitarbeiter im Betrieb zu erhöhen.

 

Wiedereinsteiger/innen

Im Vergleich zu An- und Ungelernten waren berufliche Wiedereinsteiger/innen nach einer beruflichen Ausbildung meist noch mehrere Jahre in ihrem beruflichen Bereich tätig. Aus verschiedenen Gründen haben diese Personen eine längere Erwerbsunterbrechung hinter sich und wollen wieder zurück in die Berufswelt. Eine besondere Gruppe bilden hier Frauen, die aufgrund von Schwangerschaft und Kindererziehung lange über die gesetzliche Elternzeit hinaus ihre Berufstätigkeit unterbrochen haben. Nachdem die Kinder älter geworden sind, wollen sie nun wieder zurück in die Berufswelt.

„Auf welche Weise stellt die Gruppe der Wiedereinsteiger eine alternative Form der Stellenbesetzung dar?“

 Wiedereinsteiger/innen sind überaus motiviert und wollen sich von neuem beweisen. Das einzige Problem ist die Zeit, in der sie nicht mehr ihrem Beruf nachgegangen sind. Ihr Wissen ist je nach Dauer der Erwerbsunterbrechung entsprechend veraltet. Dieses Problem kann aber durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen schnell behoben werden. Außerdem besteht bei dieser Personengruppe ebenfalls die Möglichkeit, dass sie sich während ihrer Erwerbsunterbrechung weitergebildet haben und ihre berufliche Kompetenzen aktuell gehalten haben. Eventuell haben sie auch neue Kompetenzen erlangt. Auch hier kann der AiKomPass bei der Feststellung hilfreich sein.

Durch die Einstellung von Wiedereinsteiger/innen erlangt man neue motivierte Mitarbeiter, die sich von neuem beweisen wollen. Die meisten Wiedereinsteiger/innen können besonders durch ihre Erfahrung neuen Schwung in den Betrieb bringen. Im gleichen Zuge kann dem Fachkräftemangel entgegenwirkt werden.

Spezieller Fokus: Berufsrückkehrende

Eine Untergruppe der Wiedereinsteiger/innen bilden die Berufsrückkehrenden. Unter Berufsrückkehrenden versteht man Personen, die wegen der Betreuung und Erziehung von aufsichtsbedürftigen Kindern oder der Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger ihre Erwerbstätigkeit nur für eine kurze Zeit unterbrochen haben und wieder in ihren vorherigen Job zurückkehren wollen. Hier ist es von Bedeutung, dass vor einer solchen Unterbrechung diese Personen zusammen mit den Personalverantwortlichen Vereinbarungen über den Ablauf und die Rückkehr treffen. Ein Teil dieser Vereinbarungen sollte Weiterbildungsmaßnahmen enthalten, um die beruflichen Kompetenzen zu bewahren. Es ist wichtig, dass beide Seiten den Kontakt zueinander aufrechterhalten, sodass eine problemlose Rückkehr in den Beruf sichergestellt werden kann. Davon profitieren beide Seiten. Die Berufsrückkehrenden können wieder in ihren alten Job zurückkehren und das Unternehmen ist nicht gezwungen nach neuen Mitarbeitern zu suchen.

Gerade die Gruppe der Berufsrückkehrerinnen und Berufsrückkehrer haben in der beruflichen Weiterbildung bisher wenig Aufmerksamkeit erhalten. Dies wollen wir ändern und werden in unserem nächsten Blog ihr Potential nochmals genauer beleuchten.

Ältere Personen „Generation Erfahrung“

Weitere Aufmerksamkeit sollte auch die „Generation Erfahrung“, also die Gruppe der 55-65-Jährigen, erfahren. Die Beschäftigungsquote der Gruppe 55-65 Jährigen liegt teils deutlich unter dem Schnitt der anderen Altersgruppen in Deutschland. Sofern sie in diesem Alter arbeitslos werden, schaffen es viele nicht, wieder direkt eine neue Anstellung zu finden und bleiben vorerst erwerbslos. Ihnen sollte man eine Chance geben.

„Welche Chance bietet sich hier dem Unternehmen?“

Personen, die zur „Generation Erfahrung“ zählen, besitzen, wie der Name bereits andeutet, große Berufs- als auch Lebenserfahrung. Diese Erfahrung können sich Unternehmen zunutze machen, um den Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Speziell junge Mitarbeiter können von älteren Generationen im Betrieb profitieren, z.B. durch Mentoring-Programme, in denen ältere Mitarbeiter ihr umfangreiches (Arbeits-)Wissen an jüngere Mitarbeiter weitergeben. Also scheuen Sie nicht davor zurück, Menschen gerade wegen ihres fortgeschrittenen Alters in Ihrem Betrieb willkommen zu heißen.

Fazit

 Wichtige Schlussfolgerungen:

  • Scheuen Sie sich nicht davor auch alternative Personalgewinnungsstrategien in Betracht zu ziehen.
  • Achten Sie nicht nur ausschließlich auf formal erworbene Kompetenzen, sondern auch auf informell erworbene.
  • Dokumentieren bzw. erheben Sie informell erworbene Kompetenzen durch Tools wie den AiKomPass.
  • Bilden Sie auch ihre formal gering qualifizierten Mitarbeiter gezielt weiter, um diese fit für höhere Aufgaben zu machen.
  • Nutzen Sie Weiterbildungsmaßnahmen, um Wiedereinsteigern eine problemlose Rückkehr in die Berufswelt zu ermöglichen.
  • Halten Sie den Kontakt zu Mitarbeitern aufrecht, die ihre Erwerbstätigkeit für eine kurze Zeit aus familiären Gründen unterbrechen müssen.

Wenn Sie diese Punkte mit in Ihre Personalentscheidungen einbeziehen, werden Sie weniger Probleme mit einem Fachkräftemangel haben. Ihre Arbeitgeberattraktivität wird steigen und Sie haben die Möglichkeit schnell auf kurzfristige Personalengpässe zu reagieren. Eine zentrale Rolle spielt hierbei der Einsatz von Weiterbildungen, um Ihre aktuellen und zukünftigen Mitarbeiter für ihren Arbeitsplatz und kommende Herausforderungen fit zu machen.

 

 

Dieser Blog Beitrag wurde von Nicolas Kremer in Rahmen seines Praktikums bei der AgenturQ verfasst.

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