Ein Beitrag von Dr. Stefan Baron – Geschäftsführer der AgenturQ

Mit dem Schreiben von Blog-Einträgen ist es so, wie mit der beruflichen Weiterbildung. Ich sollte mal wieder …, die letzte ist schon so lange her …, ich habe gerade so viel zu tun … Die Liste ließe sich jetzt noch beliebig fortsetzen. Ich dulde jetzt aber keine Ausrede mehr. Das betrifft den Blog der AgenturQ, wie auch meine Weiterbildung. Das Seminar im Oktober gebucht. Beides hat für mich einen konkreten Nutzen.

Doch für viele Beschäftigte hat Weiterbildung keinen Nutzen (mehr). Sie sagen sich: Für mich lohnt sich Weiterbildung nicht. Dieser Aussage widersprechen jetzt bestimmt die meisten Weiterbildungsexperten. Weiterbildung lohnt sich doch! Dank der umfangreichen Fördermöglichkeiten und dem Anspruch auf Bildungszeit kostet berufliche Weiterbildung so gut wie nichts, der Nutzen in Form einer verbesserten Beschäftigungsfähigkeit oder eines Wissensvorsprung ist aber groß. Es ist also eine rationale Entscheidung, sich weiterzubilden. Der Nutzen ist größer als die Kosten.

Objektiv gesehen, ist das sicherlich richtig. Aber betrachten wir unsere eigenen Bildungsentscheidungen tatsächlich rein objektiv? Eher Nein. Sie werden immer auch durch persönliche Beweggründe beeinflusst. Ein wichtiger Faktor dabei ist das Vertrauen in die eigene Weiterbildungsfähigkeit. Oder wissenschaftlich ausgedrückt: Die Lernselbstwirksamkeit. Wenn ich über kein Vertrauen in die eigene Weiterbildungsfähigkeit verfüge, steigt selbst bei vergleichsweise geringen Kosten einer Weiterbildungsmaßnahme das persönlich empfundene ‚Investitionsrisiko‘ und ich lass es mit der Weiterbildung lieber sein.

Und dann ist da die Frage, was passiert, wenn ich an der vom Chef angebotenen Weiterbildung teilnehme? Verliere ich dann den Anschluss bei Themen wie Industrie 4.0 oder Digitalisierung? Ziehen dann Kolleginnen oder Kollegen auf der Karriereleiter an mir vorbei und lassen mich zurück? Verliere ich womöglich meinen Job? Beschäftigte, die sich solche Fragen stellen, beteiligen sich höchstwahrscheinlich an der angebotenen Weiterbildung. Solche, die sich die Fragen entweder nicht stellen oder sie mit Nein beantworten, schlagen das Angebot auch gerne mal aus. Sie machen sich wenig Gedanken um ihre Karriere und befürchten auch keine negativen Konsequenzen, wenn sie sich nicht an Weiterbildung beteiligen. Ihre ‚Bildungsmotivation‘ ist geringer.

Das persönliche Investitionsrisiko und die eigene Bildungsmotivation beeinflussen also die Entscheidung, ob ich an einer beruflichen Weiterbildung teilnehme oder nicht. Wenn mein Investitionsrisiko aufgrund meines geringen Vertrauens in die eigene Weiterbildungsfähigkeit die Bildungsmotivation übersteigt, sinkt die Wahrscheinlichkeit einer Weiterbildungsteilnahme. Oder anders ausgedrückt: Wenn meine Bildungsmotivation hoch ist und das Investitionsrisiko klein ist, werde ich an beruflicher Weiterbildung teilnehmen.

Und nun die Quizfrage: Welche Beschäftigtengruppen verfügen über eine eher hohe Bildungsmotivation und ein geringes Investitionsrisiko, bei welchen Gruppen ist es genau anders herum? Die beiden Gruppen, deren Weiterbildungsbeteiligung alle Bildungsverantwortlichen erhöhen möchten, namentlich die Un- und Angelernten und die älteren Beschäftigten haben eine vergleichsweise geringe Bildungsmotivation und ein hohes Investitionsrisiko. Woran liegt das?

Ältere haben häufig das Lernen sprichwörtlich verlernt. Ihre letzte Bildungserfahrung liegt viele Jahre zurück und sie haben schlicht und ergreifend Angst, die Weiterbildung nicht zu schaffen. Das gilt auch für die Un- und Angelernten, allerdings haben sie nicht selten keine oder nur negative Bildungserfahrungen gesammelt. Beide haben ein entsprechend hohes Investitionsrisiko. Manch Ältere rechnen zudem ‚die Tage runter‘ und sagen sich, dass sie das ganze moderne Zeug mit Industrie 4.0 und Digitalisierung nicht mehr brauchen. Sie gehen ohnehin bald in den Ruhestand (obwohl es noch einige Jahre hin sind). Sie verfügen entsprechend nur über eine geringere Bildungsmotivation. Und welche Bildungsmotivation soll ein Un- und Angelernter mitbringen, der auf der Karriereleiter nicht mehr weiter aufsteigen kann?

Jüngere Beschäftigte kurz nach der Ausbildung oder dem Studium haben dagegen noch eine hohe Lernselbstwirksamkeit und ein entsprechend geringes Investitionsrisiko. Auch Meister und Techniker sowie Hochschulabsolventen verfügen in der Regel über ein hohes Vertrauen in die eigene Weiterbildungsfähigkeit. Das Lebenslange Lernen gehört für sie zum Berufsleben dazu, schließlich möchten sie insbesondere in jungen Jahren Karriere machen und Führungsverantwortung übernehmen. Entsprechend verfügen sie über eine hohe Bildungsmotivation.

Was schließen wir daraus? Umfangreiche Weiterbildungskataloge, spezielle Kursangebote, Förderprogramme oder Bildungszeit reichen alleine nicht aus, die Weiterbildungsbeteiligung von Un- und Angelernten und älteren Beschäftigten zu erhöhen. Das beweisen auch die zuletzt zurückgegangenen Weiterbildungsquoten und die vollen Fördertöpfe der Bundesagentur für Arbeit. Bildungsentscheidungen werden nicht objektiv getroffen, sondern durch persönliche Beweggründe beeinflusst. An diesen Stellschrauben sollte gedreht werden, damit mehr Beschäftigte sagen: Für mich lohnt sich Weiterbildung!

Stellschrauben findet man in Fabriken und nicht in Ministerien. Entsprechend liegt es an den Betriebsparteien, die richtige Einstellung zu finden und möglichst für alle Beschäftigte die Bildungsmotivation zu erhöhen und das Investitionsrisiko zu senken. Wie das funktionieren kann, darüber werde ich in meinem nächsten Blogeintrag nachdenken.

Im letzten Blog haben wir beschrieben, dass die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung häufig nicht an fehlenden Angeboten oder zu hohen Kosten scheitert, sondern an fehlendem Vertrauen in die eigene Weiterbildungsfähigkeit.

Viele der Leserinnen und Leser dieses Blogs kennen wahrscheinlich selber Prüfungsangst oder haben Bedenken, was in der nächsten beruflichen Weiterbildung auf sie zukommt. Letztlich nehmen sie aber an der Maßnahme teil. Anders stellt sich dies bei den beiden Zielgruppen vieler Weiterbildungsprojekte dar: den Geringqualifizierten und den älteren Beschäftigten. Erste konnten in ihrem Leben bislang nur wenige (positive) Bildungserfahrungen sammeln, letztere haben häufig verlernt, zu lernen. Ihre letzte Bildungserfahrung liegt schon weit zurück und Begriffe wie ‚Blended Learning‘ können da abschreckend wirken. Beide haben entsprechend ein geringes Vertrauen in die eigene Weiterbildungsfähigkeit, sie nehmen seltener an beruflicher Weiterbildung teil.

Wie kann man aber nun das Vertrauen in die Weiterbildungsfähigkeit und damit die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung steigern? Zwei Faktoren spielen hierbei eine wichtige Rolle: Zum einen die direkten Kolleginnen und Kollegen. Zum anderen die direkten Vorgesetzten. Beide können einen positiven Effekt auf die Beschäftigten ausüben – aber unter Umständen leider auch einen negativen Effekt.

Wenn ich in einer Arbeitsgruppe arbeite, in dem sich viele Kolleginnen und Kollegen regelmäßig weiterbilden, steigt natürlich auch das Selbstvertrauen, es selbst einmal mit einer Weiterbildungsmaßnahme zu versuchen. Das Lernklima kann also einen positiven Einfluss ausüben, genauso aber auch einen negativen Einfluss. Wenn ich in einer Arbeitsgruppe arbeite, in der Weiterbildung einen geringen Stellenwert hat, bzw. es den anderen Kolleginnen und Kollegen ähnlich geht, hat dies keinen – oder noch schlimmer – einen negativen Einfluss auf mein Selbstvertrauen.

In diesem Fall kann der direkte Vorgesetzte vielleicht etwas bewirken. Nicht nur im Rahmen der im Tarifvertrag …