Newsletter 3. Quartal 2024

Inhaltsverzeichnis

Editorial

Neues aus der AgenturQ

Im Interview

Wissenswertes und Interessantes

Für Sie gelesen – dabei gewesen

Praxistipp

Termine

Blogbeiträge

Editorial

Liebe Leserin, lieber Leser,

wir leben in einer aufregenden Zeit, die mit viel Unsicherheit verbunden ist. Die Transformation der Metall- und Elektroindustrie ergibt sich eben nicht nur aus Decarbonisierung, Digitalisierung und Demografie. Sondern beispielsweise auch aus geopolitischen Faktoren, Zollpolitik, Lieferketten und Steuerpolitik. Die Studie „Zukunft der Industrie und Industriearbeit in Deutschland“ hat jüngst einige der Herausforderungen beschrieben, mit denen wir beginnen müssen, umgehen zu können. Dazu brauchen wir qualifizierte Mitarbeitende in Unternehmen.

Wie gut, dass unabhängig vom Ausgang der Neuwahlen die Wichtigkeit von Weiterbildung in der deutschen Politik niemand ernsthaft bestreitet. Sie ist aber konjunkturabhängig. Derzeit wird deutlich weniger in Weiterbildung investiert. Dabei brauchen wir ausreichend qualifizierte Beschäftigte, wenn der Motor wieder anspringt. Deshalb sollte entgegen dem Trend jetzt in die benötigten Future Skills investiert werden und nicht erst dann, wenn sich die Auftragsbücher hoffentlich bald wieder füllen. Denn dann bleibt häufig keine Zeit mehr für Weiterbildung.

Auch in diesem Newsletter wollen wir Ihnen Praxistipps an die Hand geben, wie Sie zum Beispiel die Lernmotivation steigern können oder adaptive Lernplattformen einsetzen können. Spannend sind auch die neuen Studien, die wir schon mal für Sie gelesen haben und hohe Praxisrelevanz versprechen. Das ganze Team der AgenturQ wünscht Ihnen viel Interesse bei der Lektüre unseres Newsletters.

Ihr

Neues aus der AgenturQ

Gemeinsam Neues entdecken

Unter diesem Motto hätte der diesjährige Betriebsausflug der AgenturQ am 1. Oktober nach Ludwigsburg stehen können. Man könnte fast denken, dass es bei der AgenturQ ohne Weiterbildung nicht geht. Auch wenn es nicht um IT-Systemsicherheit oder Künstliche Intelligenz ging, sondern in diesem Jahr um die Größe und Sortenvielfalt von Kürbissen in der Kürbisausstellung im Blühenden Barock oder die Architektur des Residenzschlosses und das frühere Leben der Herzogin im Schloss. Auch die überfachlichen Kompetenzen kamen nicht zu kurz: Ein Betriebsausflug stärkt Kompetenzen zur Kollaboration, die Organisationsfähigkeit oder auch die Zielorientierung. Und natürlich stärkt die willkommene Abwechslung zum Arbeitsalltag auch den Zusammenhalt im Team. Voller neuer Eindrücke und gemeinsamer Erinnerungen freuen wir uns bereits auf den nächsten Betriebsausflug.

Impulsveranstaltung 2030 – Welche Kompetenzen für den Standort Baden-Württemberg heute und in Zukunft erfolgskritisch sind

Über 100 Teilnehmende folgten am 10. September unserer Einladung, um aus erster Hand die Ergebnisse unserer Future Skills-Studie zu erfahren sowie mit Expertinnen und Experten aus der Wissenschaft, aus Unternehmen und aus der Bildungspraxis über die Herausforderungen zu diskutieren. Herzlichen Dank für das große Interesse an unserer Arbeit.

Sie konnten persönlich nicht dabei sein? Alle Informationen rund um die Future Skills-Studie finden Sie unter www.futureskills-bw.de. In unserer Mediathek finden Sie zudem die Aufzeichnung eines Webinars zur Future Skills-Studie.

Sie möchten mehr erfahren? Sehr gerne stellen wir Ihrem Unternehmen oder Betriebsratsgremium die Ergebnisse der Studie auch persönlich vor. Sprechen Sie uns einfach an.

Quelle Bilder: KD Busch

Neuer Referatsleiter für Berufliche Weiterbildung im Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus: Raiko Grieb

Wir freuen uns auf die Zusammenarbeit mit Herrn Ministerialrat Raiko Grieb. Er hat die Nachfolge von Dietmar Stengele als Referatsleiter für Berufliche Weiterbildung im Wirtschaftsministerium angetreten. Zuvor wirkte er im Ministerium als stellvertretender Referatsleiter für Fachkräftesicherung. Gemeinsam engagieren wir uns im durch sein Referat geförderten Projekt „Innovative Weiterbildungsbausteine für “. Wir hoffen auf viele weitere gemeinsame Initiativen und Projekte.

Transformation der Automobil- und Zulieferindustrie braucht qualifizierte Fachkräfte!

Am 14. November kam die baden-württembergische Automobilwirtschaft in Karlsruhe zur Jahresveranstaltung Strategiedialog Automobilwirtschaft BW 2024 zusammen. Dr. Stefan Baron hatte die Gelegenheit, sich auf einem Panel mit Wirtschaftsministerin Dr. Nicole Hoffmeister-Kraut, Dr. Annette Matzat von Mercedes-Benz, Andreas Haffner von Porsche und Steffen Hahn von Hahn Automobile über die Qualifizierung und Gewinnung von Fachkräften für die Automobilwirtschaft auszutauschen.

Alle waren sich einig: Wir brauchen qualifizierte Fachkräfte und müssen dafür alle Register ziehen. Angefangen bei der Schulbildung bis hin zur Integration ausländischer Fachkräfte. Ein großer Teil der Aufgabe entfällt auf die Weiterbildung. Unternehmen und Beschäftigte müssen in Weiterbildung investieren, um wettbewerbsfähig bzw. beschäftigungsfähig zu bleiben.

Aus Sicht der AgenturQ ist das Problem nur, dass die Transformation mit Unsicherheit verbunden ist. Solange ich nicht genau weiß, was meine Produkte von morgen sind, welche Märkte ich bediene und welche Geschäftsmodelle ich zukünftig verfolgen werde, ist es schwierig, als Unternehmen den zukünftigen Kompetenzbedarf zu definieren. Mit dieser Unsicherheit müssen wir umgehen. Helfen kann dabei die Future Skills- Studie der AgenturQ, die Unternehmen und Betriebsräte Leitplanken für die Gestaltung innerbetrieblicher Weiterbildungsstrategien bietet.

Helfen können auch die vielen Projekte, die sich unter anderem beim Strategiedialog präsentiert haben. Z. B. die Transformationsnetzwerke, SÜDWISSEN oder auch QualiBatt BW. Wir wünschen uns, dass möglichst viele Projekte trotz Einsparzwängen weitergeführt werden. Denn sie liefern in der Regel innovative Ansätze zur Stärkung der beruflichen Bildung und der Fachkräftesicherung. Und wir brauchen Innovationen stärker denn je. In Baden-Württemberg müssen wir uns nicht verstecken. Auch nicht den Kopf in den Sand stecken. Es gibt so viele tolle Ansätze zur Qualifizierung und Gewinnung von Fachkräften. Auch gibt es in den Unternehmen selbst viel Potenzial, das noch gehoben werden kann. Beispielsweise die vielen unbekannten informellen Kompetenzen der Mitarbeitenden, die man mittels des AiKomPass sichtbar machen kann und auf denen man aufbauen kann. Oder der Wissensschatz, den erfahrene Mitarbeitende vor ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen unbedingt an jüngere Kolleginnen und Kollegen weitergeben sollten. Es gibt so viele Möglichkeiten, etwas zu tun. Packen wir es an. Die AgenturQ unterstützt gerne.

Im Interview

Die Rolle des Weiterbildungsverbund und der Offensive Mittelstand bei der Bewältigung von Transformationsprozessen

Die AgenturQ ist eine von 15 Partnerinnen und Partnern des Weiterbildungsverbundes Region Stuttgart.(WBV), um Unternehmen – insbesondere kleine und mittlere Unternehmen aus den Bereichen Automobilwirtschaft und Maschinenbau – bei der Bewältigung der Transformationsprozesse durch gezielte Weiterbildungsangebote zu unterstützen. Das gemeinsame Angebot hierfür ist der Q-Guide, eine zentrale Plattform, die die Angebote der Verbundpartner bündelt und den Unternehmen der Region als Orientierungshilfe für Weiterbildungs- und Beratungsangebote dient. 2022 ging die digitale Plattform an den Start, 2023 wurde das Plattformangebot durch das Veranstaltungsformat „Q-Guide live“ ergänzt. Die Koordinierungsstelle ist bei der Wirtschaftsförderung Region Stuttgart GmbH (WRS) angesiedelt.

Über den Weiterbildungsverbund und das Angebot des Q-Guide haben wir uns mit Angelika Stockinger, Netzwerkkoordinatorin der Offensive Mittelstand BW, und Dr. Sabine Stützle-Leinmüller, Leiterin der Koordinierungsstelle des Weiterbildungsverbunds bei der Projektpartnerin Wirtschaftsförderung Region Stuttgart GmbH, unterhalten.

Mehr Informationen zum Q-Guide finden Sie unter https://q-guide.region-stuttgart.de/.

AgenturQ: Liebe Angelika, es ist Ziel der Offensive Mittelstand, durch starke Partnerschaften gemeinsam kleine und mittlere Unternehmen zu stärken. Ich denke, das ist der Grund, warum Du die Offensive Mittelstand im Weiterbildungsverbund Region Stuttgart mit dem Q-Guide  vertrittst. Kannst Du kurz beschreiben welchen Mehrwert der Q-Guide den Unternehmen in der Region Stuttgart bietet?

Angelika Stockinger: Ein Mehrwert besteht sicherlich darin, dass der Q-Guide als zentrale Plattform auf regionaler Ebene Weiterbildungs- und Unterstützungsangebote von derzeit 15 Partnern bündelt. Dies erleichtert es Unternehmen, von umfassenden Beratungsmöglichkeiten sowie Informationen zu Förderungen zu profitieren und das passende Weiterbildungsangebot vor Ort zu finden. Der Q-Guide unterstützt Unternehmen zudem dabei, sich besser zu vernetzen und voneinander zu lernen. Dies ist besonders wertvoll für die Automobilwirtschaft und den Maschinenbau, die sich im Zuge des Strukturwandels großen Herausforderungen stellen müssen. Ich denke, dass der Q-Guide insgesamt die Innovations- und Anpassungsfähigkeit der regionalen Unternehmen stärkt, was im Einklang mit den Zielen der Offensive Mittelstand steht.

AgenturQ: Liebe Sabine, der Q-Guide möchte auch Betriebsrätinnen und Betriebsräten in den Unternehmen der Region ansprechen? Warum lohnt es sich für sie, an unseren Veranstaltungen teilzunehmen und mit ihren Anliegen auf uns Netzwerkpartner zuzukommen?

Dr. Sabine Stützle-Leinmüller: Es lohnt sich natürlich nicht nur für Betriebsrätinnen und Betriebsräte, an unseren Veranstaltungen teilzunehmen, sondern auch für Personalverantwortliche und andere Interessierte. Wir hier in der Region Stuttgart befinden uns im Epizentrum der Transformation. Das Besondere am Weiterbildungsverbund ist, dass er ein wunderbares Netzwerk verschiedener Partner aus den Bereichen Weiterbildung und Innovationsförderung darstellt, welches über ihr gemeinsames Angebot Q-Guide die Unternehmen mit den gesammelten Kompetenzen bei ihren Transformationsanstrengungen begleiten kann. Wir verfolgen dabei einen ganzheitlichen Ansatz und die Weiterbildungskompetenz der Mitarbeitenden spielt im Strategieprozess eine ganz wesentliche Rolle. Dazu möchten wir über die Website und bei unseren Q-Guide live-Veranstaltungen informieren und auch andere Perspektiven einbringen. Es lohnt sich also, teilzunehmen und dort auch die Partner wie die Arbeitsagentur oder die AgenturQ direkt anzusprechen. Wir als Partner möchten gerade die Veranstaltungen auch dazu nutzen, in die Unternehmen reinzuhören. Was treibt sie um? Zu welchen Themen können wir ein Angebot machen?

AgenturQ: Angelika, viele Unternehmen sind häufig Feuer und Flamme für die Idee einer Austausch- und Vernetzungsplattform. Aber zum Fliegen kommt das Konzept eines solchen Verbundes dann doch nicht. Was sind denn aus Deiner Sicht Gelingensfaktoren, damit sich ein Weiterbildungsverbund von Unternehmen langfristig und nachhaltig selbst trägt?

Angelika Stockinger: Gute Frage, Stefan. Ich denke, dass unsere Angebote den Bedürfnissen der Unternehmen entsprechen sollten, die Qualität muss sehr gut sein und das Preis-Leistungsverhältnis sollte passen. Das in Kombination mit einer guten Beratung auch zu Förderinstrumenten und der Unterstützung bei einem Antragsprozess führt zu einer positiven Mund-zu-Mund Propaganda. Kurz gesagt: Der Köder muss dem Fisch schmecken.  Und damit bin ich beim nächsten Faktor: Wir müssen es schaffen, die Unternehmen regelmäßig über die Vorteile und Erfolge des Q-Guide zu informieren, um Vertrauen aufzubauen und den konkreten Nutzen aufzuzeigen.  Wissen teilen, voneinander lernen und sich austauschen gehört auch zum „Weiterbilden“ dazu. Unternehmen können sich gegenseitig motivieren und voneinander lernen. Ob sich ein Weiterbildungsverbund langfristig selbst trägt, sehe ich im Moment kritisch. Ich denke, da müssen wir als Partner im Weiterbildungsverbund Verantwortung übernehmen. Dann kann es gelingen, dass der Weiterbildungsverbund mit dem Plattformangebot Q-Guide nicht nur begeistert aufgenommen wird, sondern auch langfristig eine wertvolle Ressource für Unternehmen darstellt.

AgenturQ: Sabine, was können wir denn Betriebsräten und Personalverantwortlichen mit dem Q-Guide ganz konkret anbieten, damit sie die Weiterbildung in ihren Unternehmen aktiv gestalten können?

Dr. Sabine Stützle-Leinmüller: Unser Anspruch ist, dass ihnen geholfen wird. Wir können im Verbund die gesamte strategische Kette von der Entwicklung einer Weiterbildungsstrategie, über die Erarbeitung konkreter Weiterbildungsangebote bis hin zu Fragen der finanziellen Förderung abdecken. So unterstützen wir beispielsweise aktuell gemeinsam Stihl dabei, Weiterbildungsstrategien zu entwickeln. Und dann bereiten wir für die Nutzerinnen und Nutzer des Q-Guide auch Arbeitsmaterialien anderer Partner, des Bundes oder auch des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung beim Institut der deutschen Wirtschaft auf, um Informationen aus einer Hand zu bieten. Und wir nutzen beispielsweise die Schnittstellen in der WRS oder bei den Partnern, um Themen wie technologische Diversifizierungen oder andere einzubringen.

AgenturQ: Zum Schluss eine Frage an Euch beide: Was sind aus Eurer Sicht die größten Herausforderungen der Unternehmen beim Thema berufliche Weiterbildung? Gibt es Themen, die wir als Q-Guide zukünftig aufgreifen sollten und wo wir gemeinsam als Partner im Weiterbildungsverbund ein Angebot schaffen sollten?

Dr. Sabine Stützle-Leinmüller: Ich denke, dass die größte Herausforderung darin besteht, dass die berufliche Weiterbildung in den Unternehmen nicht losgelöst von anderen Themen betrachtet werden darf. Die Qualifizierung der Beschäftigten muss integraler Bestandteil der Unternehmensstrategie sein. Schließlich ist der Wettbewerbsvorteil vieler Unternehmen Ergebnis von qualifizierten und innovativen Beschäftigten. Entsprechend müssen mehr Akteure im Unternehmen eingebunden werden. Weiterbildung darf nicht nur ein Thema der Personalentwickler und Betriebsräte sein. Es braucht einen ganzheitlichen Ansatz. Was sind Themen, die wir zukünftig aufgreifen müssen? Ganz grundsätzlich müssen wir uns der Frage widmen, wie Weiterbildung in wirtschaftlich schwierigen Zeiten gestaltet werden kann. Ganz aktuell beschäftigt viele Unternehmen die Frage, wie Kurzarbeitsphasen effektiv für Weiterbildung genutzt werden können. Letztlich müssen wir aber den Unternehmen zuhören, um herauszufinden, welche Themen sie umtreibt. Die Unternehmen müssen aber auch bereit sein, ihr Anliegen mit uns zu teilen. Nicht immer ist das der Fall.

Angelika Stockinger: Aus meiner und der Sicht der Offensive Mittelstand BW stehen Unternehmen bei der beruflichen Weiterbildung vor allem vor fünf Herausforderungen. Zum einen fehlt häufig die Zeit, um an umfassenden Weiterbildungen teilzunehmen. Dann haben gerade kleinere Unternehmen oft nicht die notwendigen Mittel, um in Weiterbildungsprogramme zu investieren. Zudem ist es schwierig, passende Schulungsangebote zu finden, die sowohl den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden als auch den spezifischen Anforderungen des Unternehmens gerecht werden. Auch verändern sich die Kompetenzanforderungen immer schneller und schließlich bleibt die große Herausforderung, Bildung generell fest in die Unternehmensstrategie zu integrieren. Ich denke, für den Weiterbildungsverbund mit dem Q-Guide gibt es viele Themen: Zum Beispiel die Unterstützung von Betrieben bei der Entwicklung von maßgeschneiderten Bildungsinhalten, die sich an den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden orientieren. Vorstellen könnte ich mir auch eine offene „Sprechstunde“, in der sich nicht nur die Führungskräfte informieren und aussprechen können, sondern auch die Beschäftigten. Ich denke, es gibt einige Ansätze, die dazu beitragen können, die berufliche Weiterbildung effektiver zu gestalten und den Unternehmen in der Region Stuttgart langfristig Mehrwert zu bieten.

AgenturQ: Liebe Angelika, liebe Sabine, es scheint nicht so, dass uns langweilig wird. Wir freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit im Weiterbildungsverbund. Herzlichen Dank für das Interview.

Wissenswertes und Interessantes

Einladung zur Umfrage-Teilnahme: Future Skills – EU-geförderte Weiterbildung zum Umgang mit Daten im Berufsalltag

Die Universität Konstanz und die Universität Hohenheim entwickeln zurzeit gemeinsam ein Weiterbildungsangebot zur Schulung der Daten- und Informationskompetenzen von Mitarbeitenden in KMU. Das modulare Kursprogramm wird die Themen Informations- und Datenrecherche, Recht & Ethik, Datenmanagement und Datenanalyse umfassen. Anhand von Beispielen aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen sollen diese Themen praxisnah vermittelt werden. Für die Erstellung eines bedarfsorientierten Kursprogramms, das den Anforderungen der Unternehmen entspricht, bitten die Universitäten um Unterstützung aus der beruflichen Praxis. Dafür wurde ein Fragebogen vorbereitet mit der Bitte um Beantwortung bis zum 29.11.2024. Der Zeitaufwand dafür beträgt ca. 10 Minuten. Für Rückfragen zum Projekt steht Ihnen das Projektteam gern unter  zur Verfügung. Nachstehend finden Sie den Umfragelink: https://evasys.uni-konstanz.de/evasys/online.php?p=dataskills.

Das Weiterbildungsprojekt bwDataLiteracy wird vom Europäischen Sozialfonds Plus in Baden-Württemberg gefördert. Im Fokus steht die Förderung von Frauen, Personen mit Migrationshintergrund und Inklusion. Ziel ist es, die berufliche Teilhabe der Personengruppen zu erhöhen und dazu beizutragen, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Die unabhängig voneinander buchbaren kleinen Module werden zeitlich flexibel und barrierefrei gestaltet sein. Hier geht es zur Umfrage.

Lessons Learned – Welche Kompetenzen brauchen wir in Zukunft? Eindrücke aus einer China-Reise.

Eine Delegationsreise nach China, organisiert von Baden-Württemberg International (BW-I) und begleitet von Veronika Glenk vom Projekt TraFoNetz, an dem auch die AgenturQ als Partner beteiligt ist, führte die Gruppe in die innovativen Metropolen Shenzhen und Shanghai – Zentren des technologischen Fortschritts, die nicht nur faszinieren, sondern auch zum Nachdenken anregen. Besuche bei Firmen wie Volkswagen, AutoX, ThunderSoft, Huawei und BYD boten tiefgehende Einblicke in die Innovationskraft chinesischer Unternehmen. Besonders in der Elektromobilität und der Softwareentwicklung ist die Geschwindigkeit der Produktentwicklung bemerkenswert. Während Entwicklungszyklen in Deutschland oft Jahre in Anspruch nehmen, werden Projekte in China innerhalb weniger Monate realisiert. Diese Agilität könnte auch für Unternehmen in Baden-Württemberg ein zentraler Wettbewerbsfaktor werde.

In der betrieblichen Weiterbildung bieten sich hier Chancen, Agilität und schnelle Entscheidungsprozesse zu fördern. Dies könnte durch gezielte Schulungen in Projektmanagement und agilen Arbeitsmethoden erreicht werden. Unternehmen sollten überlegen, wie sie diese Methoden in ihre bestehenden Strukturen integrieren können, um flexibler auf Marktveränderungen zu reagieren.

Die rasante Innovationskultur in China verdeutlicht, wie essenziell technische Kompetenzen und eine aufgeschlossene Haltung gegenüber neuen Technologien sind. Ein eindrucksvolles Beispiel hierfür ist die Entwicklung autonomer Fahrzeuge durch das Unternehmen AutoX. Innerhalb kürzester Zeit hat AutoX bedeutende Fortschritte erzielt und sich zu einem führenden Anbieter von Technologien für autonomes Fahren entwickelt. Ihre Robotaxis sind bereits auf den Straßen von Kalifornien, Shanghai und Shenzhen unterwegs.
Diese Dynamik zeigt, dass baden-württembergische Unternehmen gut beraten wären, ihre Weiterbildungsangebote verstärkt auf digitale Schlüsselkompetenzen auszurichten. Themen wie Datenanalyse, Cybersicherheit und Plattformmanagement sollten in der Qualifizierung der Belegschaft eine größere Rolle spielen, um die Wettbewerbsfähigkeit im digitalen Zeitalter zu sichern.

In Baden-Württemberg gibt es bereits zahlreiche Forschungsprojekte und Initiativen, die sich mit der betrieblichen Weiterbildung und der Entwicklung neuer Kompetenzen beschäftigen. Das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus fördert innovative Weiterbildungsprojekte, die sich auf Digitalisierung, künstliche Intelligenz und zukünftige Technologien konzentrieren. Ein Beispiel ist die Initiative „Weiterbildung.an.Lernfabriken@BW“, die Weiterbildungsinhalte im Bereich Industrie 4.0 und künstliche Intelligenz entwickelt. Diese bestehenden Projekte bieten eine solide Grundlage, auf der weiter aufgebaut werden kann, um die Innovationskraft und Agilität chinesischer Unternehmen als Inspiration zu nutzen und gleichzeitig eigene Stärken zu entwickeln.

Es stellt sich jedoch die Frage, ob es sinnvoll ist, die in China entwickelten Kompetenzen direkt auf die Mitarbeiter in Deutschland zu übertragen. Einerseits können deutsche Unternehmen von der hohen Agilität und Innovationskraft chinesischer Firmen lernen. Andererseits müssen kulturelle Unterschiede und unterschiedliche Marktbedingungen berücksichtigt werden. Die Arbeitskultur in China, die oft durch lange Arbeitszeiten und hohe Flexibilität geprägt ist, lässt sich nicht eins zu eins auf deutsche Verhältnisse übertragen. Zudem könnte der Fokus auf die Vermittlung chinesischer Kompetenzen dazu führen, dass eigene Innovationspotenziale und spezifische Stärken vernachlässigt werden. Es ist daher wichtig, dass Weiterbildungsprogramme nicht nur auf die Übernahme ausländischer Best Practices abzielen, sondern auch die Entwicklung eigener, kontextbezogener Lösungen fördern. Die Eindrücke aus Shenzhen und Shanghai zeigen: Flexibilität, digitale Kompetenz und Innovationsfähigkeit sind Schlüsselqualifikationen für die Zukunft. Betriebliche Weiterbildung kann dazu beitragen, diese Kompetenzen gezielt zu fördern und Unternehmen in Baden-Württemberg fit für kommende Herausforderungen zu machen.

Wie Beschäftigte Künstliche Intelligenz am Arbeitsplatz wahrnehmen – Chancen, Herausforderungen und Handlungsstrategien

Mit der rasant zunehmenden Digitalisierung und Automatisierung wird Künstliche Intelligenz (KI) zu einem unverzichtbaren Bestandteil der modernen Arbeitswelt. Unternehmen unterschiedlichster Branchen setzen bereits KI-Technologien ein, um Prozesse zu optimieren, Kosten zu senken und neue Geschäftsmodelle zu entwickeln. Doch während die technischen Möglichkeiten ständig wachsen, bleibt eine zentrale Frage: Wie nehmen die Beschäftigten diese Entwicklungen wahr? Das Policy Paper Nr. 16 der Universität Konstanz, erstellt von Florian Kunze und Ann Sophie Lauterbach im Rahmen des Exzellenzclusters „The Politics of Inequality“, widmet sich genau dieser Frage. Es untersucht, wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Deutschland auf den wachsenden Einfluss von KI reagieren und welche Faktoren ihre Einstellungen prägen.

Die wachsende Präsenz von KI am Arbeitsplatz

KI hat sich in den letzten Jahren zunehmend in den Arbeitsalltag integriert. Von Sprachassistenten über automatisierte Datenanalyse bis hin zur Steuerung von Produktionsprozessen – KI ist aus vielen Bereichen nicht mehr wegzudenken. Laut der repräsentativen Umfrage des Policy Papers verwenden bereits 24 % der Beschäftigten KI bei ihrer Arbeit​. Dies unterstreicht, wie tief die Technologie bereits in verschiedene Branchen vorgedrungen ist. Doch wie wird diese Entwicklung von den betroffenen Mitarbeitenden wahrgenommen?

Unterschiedliche Wahrnehmungen je nach Bildungsstand und Berufsfeld

Ein zentrales Ergebnis der Untersuchung zeigt, dass die Wahrnehmung von KI stark von Bildungsgrad und Berufstätigkeit abhängig ist. Beschäftigte in wissensintensiven Berufen, insbesondere mit einem höheren Bildungsabschluss, tendieren dazu, KI als nützliches Werkzeug wahrzunehmen. Sie sehen in der Technologie oft eine Möglichkeit, Routineaufgaben zu automatisieren, sodass sie sich stärker auf kreative oder strategische Tätigkeiten konzentrieren können. Insbesondere in der IT-Branche, im Marketing oder im wissenschaftlichen Bereich wird KI als Mittel zur Effizienzsteigerung und Innovationsförderung betrachtet​.

Im Gegensatz dazu stehen Arbeitnehmende in Berufen mit niedrigerem Qualifikationsniveau. Diese Gruppe ist tendenziell skeptischer gegenüber der Einführung von KI am Arbeitsplatz. Viele fürchten, dass ihre Aufgaben durch automatisierte Systeme ersetzt werden könnten und sie langfristig ihre Arbeitsplätze verlieren. Diese Ängste sind nicht unbegründet: Gerade in Berufen, die stark von wiederholbaren Tätigkeiten geprägt sind, wie in der Logistik oder im verarbeitenden Gewerbe, könnten KI-Systeme menschliche Arbeitskraft teilweise ersetzen.

Verbreitung von KI – Große Unternehmen gehen voran

Die Studie zeigt zudem, dass größere Unternehmen bei der Einführung von KI-Technologien Vorreiter sind. Aufgrund besserer finanzieller Ressourcen und technischer Expertise können diese Unternehmen schneller auf KI umsteigen und profitieren von den Effizienzgewinnen. In kleineren Unternehmen ist die Verbreitung von KI hingegen geringer, was auf den oft begrenzten Zugang zu den notwendigen Ressourcen und auf Bedenken hinsichtlich der Kosten zurückzuführen ist. Hier entsteht ein potenzieller Wettbewerbsnachteil für kleinere Betriebe, die den Anschluss an die Digitalisierung riskieren, wenn sie KI nicht frühzeitig implementieren.

Faktor Mensch: Warum der richtige Umgang mit KI entscheidend ist

Ein weiterer wichtiger Aspekt der Untersuchung ist der Umgang der Unternehmen mit der Einführung von KI. Laut dem Policy Paper ist es von zentraler Bedeutung, die Mitarbeitenden aktiv in den Veränderungsprozess einzubinden, um Ängste abzubauen und eine positive Einstellung gegenüber der Technologie zu fördern. Eine transparente Kommunikation über die Ziele und Vorteile der KI-Nutzung sowie die Bereitstellung von Weiterbildungsangeboten sind hierbei entscheidend. Wenn Beschäftigte verstehen, wie KI ihre Arbeit unterstützt, anstatt sie zu ersetzen, kann dies die Akzeptanz deutlich erhöhen​.

Unternehmen, die frühzeitig Fortbildungen anbieten, stellen sicher, dass ihre Belegschaft die notwendigen Fähigkeiten entwickelt, um mit den neuen Technologien zu arbeiten. Dies gilt insbesondere für Berufe, die von tiefgreifenden Veränderungen betroffen sind. In solchen Fällen sollten Unternehmen nicht nur technische Schulungen anbieten, sondern auch den emotionalen und psychologischen Aspekt der Veränderung adressieren, um Widerstände zu überwinden.

Praktische Handlungsempfehlungen für Unternehmen

Auf Basis der Studie lassen sich einige klare Handlungsempfehlungen für Unternehmen ableiten, die KI in ihre Arbeitsprozesse integrieren möchten:

• Frühzeitige Einbindung der Mitarbeitenden: Beschäftigte sollten von Anfang an in den Veränderungsprozess eingebunden werden. Regelmäßige Kommunikation über die Ziele und den Mehrwert der KI-Nutzung schafft Vertrauen und reduziert Unsicherheiten.
• Weiterbildungsangebote: Da die Einführung von KI neue Anforderungen an die Belegschaft stellt, sollten Unternehmen in Weiterbildungsmaßnahmen investieren, um die digitalen Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden zu fördern. Dies hilft nicht nur bei der Nutzung von KI, sondern trägt auch zur langfristigen Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens bei.
• Schaffung einer offenen Unternehmenskultur: Eine inklusive und offene Unternehmenskultur, die Innovation und Veränderungen fördert, kann entscheidend dazu beitragen, dass Mitarbeitende KI als Chance und nicht als Bedrohung wahrnehmen.

Die gesellschaftliche Dimension der KI-Einführung

Über den Arbeitsplatz hinaus hat die Einführung von KI auch eine gesellschaftliche Dimension. Sie kann bestehende Ungleichheiten verstärken oder mindern, je nachdem, wie der Übergang gestaltet wird. Unternehmen, die proaktiv handeln und sowohl die technologische als auch die soziale Integration fördern, können dazu beitragen, die Kluft zwischen Befürwortern und Skeptikern zu schließen. Dies ist besonders wichtig, um eine Spaltung in der Belegschaft zu verhindern, bei der gut ausgebildete Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von der KI profitieren, während weniger qualifizierte Beschäftigte zurückgelassen werden​.

Fazit: Die Zukunft der Arbeit mit KI gestalten

Die Ergebnisse des Policy Papers der Universität Konstanz machen deutlich, dass KI bereits heute einen tiefgreifenden Einfluss auf die Arbeitswelt hat und weiter haben wird. Unternehmen sind gefordert, diesen Wandel aktiv zu gestalten, um sowohl die Effizienzgewinne der Technologie zu nutzen als auch ihre Mitarbeitenden in den Transformationsprozess einzubeziehen. Eine inklusive und transparente Strategie kann dazu beitragen, dass KI nicht nur als technologische, sondern auch als soziale Innovation erfolgreich wird. Für die vollständigen Details und tiefere Einblicke in die Studie können Sie das vollständige Policy Paper auf der Website der Universität Konstanz herunterladen.

Für Sie gelesen – dabei gewesen

Bertelsmann Stiftung: Kompetenzen für morgen – Diese Future Skills suchen Unternehmen schon heute

Die Bertelsmann-Stiftung hat mit ihrer aktuellen Studie „Kompetenzen für morgen – Diese Future Skills suchen Unternehmen schon heute“ einen wichtigen Beitrag zur Diskussion über die Future Skills in der Arbeitswelt geleistet. In Zeiten von Digitalisierung, Dekarbonisierung und demografischem Wandel ist es entscheidend zu verstehen, welche Fähigkeiten Beschäftigte benötigen, um den Herausforderungen der Zukunft gewachsen zu sein.

Zentrale Ergebnisse: Anpassungsfähigkeit und Kreativität im Fokus

Die Studie zeigt klar: Anpassungsfähigkeit ist eine der Schlüsselkompetenzen, die in der modernen Arbeitswelt unerlässlich ist. In einer dynamischen Umgebung, in der neue Technologien und Arbeitsmethoden schnell Einzug halten, müssen Mitarbeitende in der Lage sein, sich schnell umzustellen und kontinuierlich dazuzulernen. Diese Fähigkeit ist nicht nur für Fachkräfte, sondern für alle Beschäftigten von Bedeutung.

Darüber hinaus rückt kreatives und kritisches Denken immer mehr in den Vordergrund. Unternehmen sind zunehmend auf der Suche nach Mitarbeitenden, die in der Lage sind, innovative Lösungen für komplexe Probleme zu entwickeln, insbesondere in Bereichen wie Marketing, IT und Forschung, wo kreative Ansätze entscheidend für den Wettbewerbsvorteil sind.

Soziale Kompetenzen gewinnen an Bedeutung

Die Studie hebt auch die zunehmende Bedeutung sozialer Kompetenzen wie Teamfähigkeit und Empathie hervor. Diese Fähigkeiten sind nicht nur für die Zusammenarbeit im Team entscheidend, sondern auch für den erfolgreichen Umgang mit Kund:innen und Partner:innen. Empathische Kommunikation und die Fähigkeit, auf die Bedürfnisse anderer einzugehen, entwickeln sich in der vernetzten Arbeitswelt zu wesentlichen Erfolgsfaktoren.

Gleichzeitig wird eine wachsende Nachfrage nach Sprachkenntnissen, insbesondere Deutsch, in qualifizierten Berufen festgestellt. Traditionelle Werte wie Zuverlässigkeit und Sorgfalt gewinnen ebenfalls wieder an Bedeutung und zeigen, dass diese Tugenden in der modernen Arbeitswelt keineswegs an Relevanz verlieren.

Vergleich mit der Future Skills Studie 2030 der AgenturQ

Im Gegensatz zur Future Skills Studie 2030 der AgenturQ, die langfristige Trends bis 2030 skizziert, bietet die Bertelsmann-Studie einen Blick auf die gegenwärtigen Anforderungen des Arbeitsmarktes. Beide Studien betonen jedoch die Notwendigkeit, Future Skills aktiv zu fördern, um im Berufsleben von morgen erfolgreich zu sein.

Unterstützung durch die AgenturQ

Unternehmen stehen vor der Aufgabe, gezielt in die Entwicklung dieser Future Skills zu investieren. AgenturQ bietet hierzu ein umfassendes Beratungsangebot, um passende Weiterbildungsmaßnahmen zu entwickeln und die Mitarbeitenden für die Herausforderungen der Zukunft zu wappnen.

Lesen Sie die vollständige Bertelsmann-Studie und die Future Skills Studie 2030 der AgenturQ, um mehr über die Schlüsselkompetenzen von morgen zu erfahren. Wir unterstützen Sie gerne bei der Vermittlung dieser entscheidenden Fähigkeiten.

Studie der Bertelsmann Stiftung zu den Beschäftigungspotenzialen Älterer

Wie die Generation 55+ die Zukunft des Arbeitsmarktes gestalten könnte

Der demografische Wandel stellt eine der größten Herausforderungen für den deutschen Arbeitsmarkt dar. Mit der bevorstehenden Pensionierung der Babyboomer-Generation wird ein erhebliches Defizit an qualifizierten Arbeitskräften erwartet. In diesem Kontext liefert die Bertelsmann-Studie „Beschäftigungspotenziale Älterer – Umfang und Realisierungschancen bis 2035“ wertvolle Einblicke, wie Menschen über 55 Jahre länger im Erwerbsleben verbleiben oder dorthin zurückkehren können, um den Fachkräftemangel abzumildern. Die Studie beleuchtet umfassend die Maßnahmen, Hemmnisse und Chancen, die es ermöglichen könnten, bis 2035 insgesamt 1,36 Millionen zusätzliche Arbeitskräfte zu mobilisieren​.

Der demografische Wandel und seine Folgen für den Arbeitsmarkt

In Deutschland altert die Bevölkerung rasant und mit der Pensionierung der Babyboomer-Generation (geboren zwischen 1946 und 1964) droht eine erhebliche Lücke auf dem Arbeitsmarkt. Laut der Studie könnten die in den Ruhestand tretenden Arbeitskräfte nicht durch junge Generationen ersetzt werden, da auch die Geburtenraten seit Jahrzehnten niedrig sind. Dies verschärft den bereits bestehenden Fachkräftemangel, insbesondere in stark von Erfahrung und spezifischen Qualifikationen abhängigen Branchen wie beispielsweise Pflege, Bildung, Handwerk und Technik.

Die Studie zeigt jedoch auf, dass das Potenzial der älteren Arbeitnehmenden oft unterschätzt wird. Viele Menschen über 55 Jahre sind gesund, motiviert und bereit, weiter zu arbeiten – sei es in Teilzeit oder durch eine Rückkehr ins Erwerbsleben nach einer Phase der Erwerbslosigkeit. Eine sinnvolle Integration dieser Gruppe könnte die demografischen Herausforderungen erheblich entschärfen.

Wer sind die potenziellen Arbeitskräfte?

Die Studie identifiziert mehrere Gruppen innerhalb der Alterskohorte der über 55-Jährigen, die bislang nicht oder nur unzureichend in den Arbeitsmarkt integriert sind, jedoch das Potenzial hätten, wieder oder verstärkt am Erwerbsleben teilzunehmen:

• Teilzeitbeschäftigte: Viele ältere Beschäftigte arbeiten in Teilzeit, häufig unfreiwillig. Es wird geschätzt, dass 450.000 zusätzliche Vollzeitäquivalente mobilisiert werden könnten, wenn es gelänge, die Arbeitszeiten dieser Gruppe zu erhöhen​. Hierzu könnten flexible Arbeitszeitmodelle und gezielte Anreize, wie steuerliche Vorteile, beitragen.
• Ruheständler, die zurückkehren möchten: Eine andere potenzielle Gruppe sind Menschen, die sich bereits im Ruhestand befinden, jedoch offen für eine Rückkehr ins Arbeitsleben wären, insbesondere wenn die Rahmenbedingungen stimmen. Die Studie zeigt, dass bis zu 340.000 Rentnerinnen und Rentner durch flexiblere Arbeitsbedingungen und spezifische Jobangebote reaktiviert werden könnten.
• Menschen, die kurz vor der Rente stehen: Eine weitere relevante Gruppe sind ältere Menschen, die zwar noch keine Rente beziehen, jedoch aktuell nicht erwerbstätig sind. Für sie könnten gesunde Arbeitsbedingungen und Betreuungsangebote für pflegebedürftige Angehörige eine Rückkehr in den Arbeitsmarkt erleichtern. Allein in dieser Gruppe könnten laut der Studie 570.000 zusätzliche Vollzeitäquivalente gewonnen werden​.

Arbeitsmodelle als Schlüssel

Eine der wichtigsten Empfehlungen der Studie ist die Einführung flexiblerer Arbeitsmodelle. Dies schließt sowohl die Reduzierung der Wochenarbeitszeit als auch die Möglichkeit eines schrittweisen Übergangs in den Ruhestand ein. Solche Modelle könnten es älteren Menschen ermöglichen, weiterhin produktiv zu arbeiten, ohne sich überfordert zu fühlen. Gleichzeitig könnten Unternehmen von der langjährigen Erfahrung und dem Fachwissen ihrer älteren Beschäftigten profitieren.

Ein prominentes Beispiel für den erfolgreichen Einsatz solcher flexiblen Arbeitsmodelle ist Schweden. Dort haben ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer deutlich mehr Möglichkeiten, ihre Arbeitszeiten flexibel zu gestalten. Dies hat zu einer höheren Erwerbsquote in der Altersgruppe 55+ geführt und könnte als Vorbild für Deutschland dienen. Laut der Studie könnte Deutschland bei einer Angleichung an das schwedische Modell ein ähnliches Beschäftigungsvolumen erreichen​.

Reformen für den Wiedereinstieg und die Weiterbildung

Ein weiteres zentrales Thema der Studie ist die Notwendigkeit von Reformen im Bereich der Weiterbildung. Ältere Beschäftigte müssen in die Lage versetzt werden, sich den Veränderungen in der Arbeitswelt anzupassen. Die Digitalisierung und der technologische Fortschritt machen es erforderlich, dass sich auch Menschen in fortgeschrittenem Alter kontinuierlich weiterbilden. Hier könnten gezielte Programme für lebenslanges Lernen dazu beitragen, dass ältere Menschen ihre Fähigkeiten auf dem neuesten Stand halten und dadurch länger im Arbeitsmarkt verbleiben können. Die Studie schlägt vor, staatlich geförderte Weiterbildungsprogramme speziell für ältere Arbeitnehmende anzubieten. Diese sollten flexibel gestaltet sein und es den Teilnehmenden ermöglichen, neben ihrer Berufstätigkeit neue Qualifikationen zu erwerben.

Die Rolle der Unternehmen

Neben staatlichen Reformen sieht die Studie auch die Unternehmen in der Pflicht. Arbeitgebende müssen älteren Beschäftigten attraktive Angebote machen, um sie langfristig an das Unternehmen zu binden. Dies umfasst neben flexiblen Arbeitszeiten und altersgerechten Arbeitsplätzen auch ein offenes Arbeitsklima, in dem ältere Menschen nicht als Belastung, sondern als wertvolle Ressource betrachtet werden.

Aus Sicht der AgenturQ gehören zu den Gelingensfaktoren auch altersgerechte Weiterbildungsangebote. Während zum Beispiel das Online-Lernen bei jüngeren Kolleginnen und Kollege zum Standardangebot gehört, bevorzugen ältere Beschäftigte eher Angebote in Präsenz. Wobei auch festgehalten werden muss, dass es nicht „die“ älteren Beschäftigten gibt. Jede und jeder lernt anders.

Zudem wird in der Studie der Bertelsmann-Stiftung betont, dass Unternehmen eine stärkere Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege bieten müssen. Viele ältere Arbeitnehmende übernehmen die Pflege von Angehörigen und sind dadurch gezwungen, ihre Arbeitszeit zu reduzieren oder ganz aus dem Erwerbsleben auszusteigen. Durch den Ausbau von Betreuungsangeboten und die Schaffung flexibler Arbeitsmodelle könnten diese Menschen im Arbeitsmarkt gehalten werden​.

Fazit: Ein gemeinsamer Kraftakt ist gefragt

Die Bertelsmann-Studie zeigt eindrücklich, dass das Potenzial der älteren Generation enorm ist und erheblich zur Linderung des Fachkräftemangels beitragen könnte. Um dieses Potenzial zu aktivieren, bedarf es jedoch eines gemeinsamen Kraftakts von Politik, Unternehmen und Gesellschaft. Notwendige Reformen müssen Arbeitsmodelle flexibler gestalten, den Zugang zu Weiterbildung erleichtern und gleichzeitig gesundheitliche und familiäre Anforderungen berücksichtigen.

Nur wenn es gelingt, diese Maßnahmen in einem umfassenden Paket umzusetzen, kann die Erwerbsbeteiligung der Generation 55+ langfristig gesteigert werden. Dies würde nicht nur den Fachkräftemangel entschärfen, sondern auch den älteren Menschen selbst neue Perspektiven bieten und ihre Lebensqualität verbessern. Die nächsten Jahre werden entscheidend sein, um die notwendigen Schritte zu gehen und das Potenzial dieser wichtigen Altersgruppe voll auszuschöpfen. Die vollständige Studie finden Sie zum Nachlesen unter: https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/publikationen/publikation/did/beschaeftigungspotenziale-aelterer

Spannende Studie: Zukunft der Industrie und Industriearbeit in Deutschland

Es ist gar nicht so einfach, die benötigten Future Skills für das Unternehmen zu definieren, wenn die Industrietrends der nächsten Jahrzehnte unklar sind. Hier bietet die Studie „Zukunft der Industrie und Industriearbeit in Deutschland“ von Themis Forsight eine wichtige Ergänzung zu unserer Future Skills-Studie.

Sie stellt rund 20 Hypothesen für die Entwicklung der Industriearbeit auf und lädt zum Nachdenken ein. Tun wir zum Beispiel verstärkt global produzieren und (nur noch) lokal innovieren? Oder wird aufgrund geringerer Produktionskosten durch Automatisierung die Produktion zurückverlagert?

Können wir durch Urban Mining unsere Abhängigkeit von globalen Rohstofflieferketten reduzieren? Welchen Einfluss haben geopolitische Krisen und der Klimawandel auf unsere Produkte? Entstehen neue Abhängigkeiten im Softwarebereich? Und und und … Es lohnt, die Studie zu lesen. Denn egal wie die individuellen Antworten ausfallen: Sie haben Konsequenzen für den Kompetenzbedarf im Unternehmen. Doch in einem sind sich die Expertinnen und Experten einig: „Die weitverbreitete Befürchtung, dass uns KI und Automatisierung sämtliche einfachen Aufgaben wegnehmen und ausschließlich komplexe, hochqualifizierte Tätigkeiten übrigbleiben, wird sich in dieser Form nicht bewahrheiten.“

Die Studie macht deutlich, dass das Anforderungsniveau insgesamt steigen wird, jedoch auch in Zukunft viele Aufgaben weiterhin von Menschen bzw. eben im Zusammenspiel Mensch-Maschine erledigt werden müssen. Sie erfordern menschliches Eingreifen und bieten somit weiterhin zahlreiche Tätigkeiten, für die es nur wenig Qualifizierung bedarf.

Praxistipp:

Chancen nutzen: Mit Teilqualifikationen auf dem Weg zum Berufsabschluss

Mit adaptiven Lernplattformen zum Erfolg: So heben Unternehmen ihre Weiterbildung auf das nächste Level

Der technologische Wandel stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen – vor allem, wenn es um die Qualifizierung ihrer Mitarbeitenden geht. Wer wettbewerbsfähig bleiben will, muss auf personalisierte Weiterbildung setzen. Adaptive Lernplattformen bieten hier eine zukunftsweisende Lösung: Sie passen sich an individuelle Bedürfnisse an und ermöglichen maßgeschneiderte Lernpfade. Doch wie lässt sich diese Technologie sinnvoll im Unternehmensalltag integrieren? Hier sind vier praktische Tipps, mit denen Sie das volle Potenzial adaptiver Lernplattformen ausschöpfen:

1. Erfolgreich starten: Kompetenzen analysieren
Bevor Sie eine adaptive Lernplattform einführen, sollten Sie eine Bestandsaufnahme machen: Welche Kompetenzen sind bereits vorhanden, wo gibt es Lücken? Diese gezielte Bedarfsanalyse bildet die Grundlage für effektive Lernpfade, die sowohl die Schwächen ausgleichen als auch die Stärken Ihrer Mitarbeitenden fördern. Nur so kann Weiterbildung wirklich langfristig zum Unternehmenserfolg beitragen.

2. Motivation durch personalisiertes Lernen steigern
Nicht jeder lernt gleich – und genau hier punkten adaptive Lernplattformen. Sie ermöglichen es, individuelle Lernpfade zu erstellen, die den Bedürfnissen und dem Tempo der Einzelnen gerecht werden. Während Einsteiger sich solide Grundlagen aneignen, können Fortgeschrittene komplexere Themen erarbeiten. So bleibt das Lernen abwechslungsreich und motiviert, da jeder in seinem eigenen Tempo vorankommt.

3. Den Überblick behalten: Lernfortschritte monitoren
Die integrierten Analysefunktionen adaptiver Plattformen bieten Ihnen die Möglichkeit, die Lernfortschritte Ihrer Mitarbeitenden jederzeit im Blick zu behalten. Regelmäßiges Feedback und Anpassungen der Lerninhalte stellen sicher, dass jeder auf Kurs bleibt und die gesteckten Ziele erreicht werden. So maximieren Sie nicht nur den Lernerfolg, sondern fördern auch das Engagement.

4. Praxisnah und relevant – der Schlüssel zur Motivation
Lernen ist dann am wirkungsvollsten, wenn es einen direkten Bezug zum Arbeitsalltag hat. Setzen Sie auf praxisnahe Inhalte, Simulationen und Übungen, die Ihren Mitarbeitenden den Nutzen des Gelernten sofort verdeutlichen. So können sie das Wissen unmittelbar in die Praxis umsetzen – was nicht nur motiviert, sondern auch den Lernerfolg langfristig sichert.

Mit adaptiven Lernplattformen gestalten Sie die Weiterbildung in Ihrem Unternehmen moderner, effizienter und individueller. Sie schaffen eine Lernkultur, die sich an den tatsächlichen Bedürfnissen Ihrer Mitarbeitenden orientiert und so zu nachhaltigem Erfolg führt.
Wenn Sie sich für Anbieter adaptiver Lernplattformen interessieren, finden Sie hier eine Auswahl: https://blog.mynd.com/de/adaptives-lernen-anbieter.

Termine

Last Call zum Transformationskongress 2024: Transformation JETZT GESTALTEN!

19. November 2024 | 10:00 – 17:00 Uhr | TurmQuartier, Poststr. 3, 75172 Pforzheim

Wir laden Sie herzlich zum Transformationskongress 2024 des Transformationsnetzwerks Nordschwarzwald ein. Entdecken Sie innovative Impulse zur Gestaltung der Zukunft und Transformation in Unternehmen. Als besonderes Highlight erwartet Sie die Keynote des renommierten Zukunftsforschers und Experten Kai Gondlach.

Am Nachmittag finden verschiedene Themenforen statt, darunter das von der AgenturQ gestaltete TraFoNetzForum „Weiterbildung und Qualifizierung“. Hier wird Dirk Werner, Leiter des Clusters Berufliche Qualifizierung und Fachkräfte am IW Köln, praxisnahe Einblicke geben, wie eine nachhaltige Weiterbildungsstrategie zur Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeitenden und der Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens beitragen kann.

Das vollständige Programm sowie weitere Informationen und die Anmeldung finden Sie auf der Webseite des Transformationsnetzwerks unter:
www.trafonetz.de/events/trafonetz-kongress-2024

Wir freuen uns darauf, Sie am 19. November begrüßen zu dürfen!

KI.ckstart: Das GenAI Event in Baden-Württemberg am 19. oder 20.11.2024 in den Wagenhallen Stuttgart

Erleben Sie Ihren KI.ckstart in Sachen KI und seien Sie dabei beim GenAI Event in Stuttgart, das sich rund um das Thema Künstliche Intelligenz im Arbeitsalltag dreht. Denn KI ist nicht einfach nur ein Trend, sondern eine Entwicklung. Höchste Zeit also, KI-Anwender*in zu werden und Antworten auf bestehende Fragen zu erhalten. Eingeladen sind alle KI-Interessierten, die die Chancen und Möglichkeiten von KI entdecken wollen – egal ob Sie Branchenneuling sind oder bereits erste Erfahrungen gesammelt haben. Jetzt die letzten Tickets sichern und gleich anmelden.

Dialogformat „Transferqualifizierung und Veränderungsbereitschaft“

Herzliche Einladung zur Vorstellung der neuen Studie „Fachkräftequalifizierung in der Praxis – Analyse zur Darstellung von Qualifizierungspfaden in der Automobilindustrie“ am 04. Dezember 2024, 14 – 17 Uhr in den Design Offices Stuttgart-Mitte.

Die Studie bietet Einblick in konkrete Erfahrungsgeschichten von erfolgten Umqualifizierungen, Qualifizierungs-Prozessen und Wegen der Transferqualifizierung aus unterschiedlichen Unternehmen.

Die Studienautoren des WifOR Institutes werden persönlich von den ermittelten Erfolgskriterien berichten. Zur Einordnung wird die AgenturQ aufzeigen, welche Kompetenzen für den Standort Baden-Württemberg heute und in Zukunft erfolgskritisch sind. Einen Blick in die Unternehmenspraxis bietet Daimler Truck. Die Ausbildung gewerblicher Beschäftigter, die zuvor in rein mechanischen Berufen tätig waren, wird näher beleuchtet.

Außerdem sollen im World-Café-Format folgende Fragestellungen diskutiert werden:

• Umqualifizierung von Beschäftigten: Welche Herausforderungen gibt es und wie lassen sich diese lösen?
• Erfolgskriterien: Was lässt Qualifizierungsprogramme gelingen?
• Zukunftskompetenzen: Welche Future Skills sind in der Automobilwirtschaft gefordert?

Melden Sie sich jetzt hier kostenfrei an – die Anzahl der Plätze ist stark begrenzt.

Anmeldeschluss ist der 27. November 2024. Das Dialogformat findet im Rahmen des Strategiedialogs Automobilwirtschaft BW mehrmals jährlich statt und ist eine gemeinsame Veranstaltungsreihe des Ministeriums für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus Baden-Württemberg und der Landeslotsenstelle Transformationswissen BW.

Save the date: Fachtagung weiterbilden#weiterdenken am 14. Mai 2025

Alle zwei Jahre lädt die AgenturQ zu Ihrer Fachtagung weiterbilden#weiterdenken ein. Letztes Jahr nutzen über 200 Teilnehmende die Möglichkeit, neue Impulse für die berufliche Weiterbildung zu erhalten und sich mit Expertinnen und Experten aus der Wissenschaft auszutauschen. Und natürlich dient unsere Fachtagung auch der Vernetzung der teilnehmenden Unternehmen. Einen Rückblick auf die letztjährige Fachtagung finden Sie unter www.weiterbilden-weiterdenken.de. Wir laden Sie nun herzlich ein zur nächstjährigen Fachtagung am 14. Mai 2025 von 9 bis 16 Uhr in der Sparkassenakademie in Stuttgart. Aktuell arbeiten wir am Programm. Die ersten Impulsgeber haben bereits zugesagt. Seien Sie gespannt. Bitte notieren Sie sich den Termin schon jetzt in ihrem Kalender.

Blogbeiträge

Die Zukunft der Weiterbildung – Adaptive Lernplattformen

Ipek Güler, AgenturQ | 02. Oktober 2024

Die Zukunft beginnt mit Qualifizierung – Die neue Future Skills Studie der AgenturQ

Dr. Stefan Baron, AgenturQ | 14. Oktober 2024