Newsletter 4 / 2025

Editorial

Liebe Leserin, lieber Leser,

das Motiv unserer Weihnachtskarte zeigt, dass in den letzten 12 Monaten wahnsinnig viel passiert ist. Wir danken allen, die einen Teil des Weges gemeinsam mit uns gegangen sind. Und auch in den letzten drei Monaten haben wir nochmal ordentlich Gas gegeben und können zum Beispiel voller Stolz den QualiMonitor als neues digitales Unterstützungstool für die Arbeit von Unternehmen und Betriebsräten präsentieren. Außerdem freuen wir uns, dass wir für unser neues Projekt LernMap den Zuschlag erhalten haben. Mehr dazu in unserer neuen Newsletter Ausgabe.

Manchmal kann man etwas pessimistisch werden, wenn man die Berichte über die aktuelle wirtschaftliche Situation der Unternehmen und die Probleme der Transformation liest. Doch wir sollten uns den Optimismus bewahren und versuchen, den Strukturwandel gemeinsam proaktiv zu gestalten. Der Weiterbildung der Beschäftigten kommt dabei eine zentrale Rolle zu. Wir sind uns sicher: Die Zukunft beginnt mit Qualifizierung. Dies ist unser Handlungsauftrag für das kommende Jahr.

Das ganze Team der AgenturQ wünscht Ihnen ein frohes Weihnachtsfest, ruhige Tage der Erholung und einen guten Start in das neue Jahr 2026.

Mit freundlichen Grüßen

Dr. Stefan Baron

Neues

Neue Kollegin in der AgenturQ

Seit dem 15. Oktober unterstützt Christiane Jachtschütz als neue Kollegin das Team der AgenturQ in der Buchhaltung. Wir haben Sie herzlich Willkommen geheißen! Ihre Kontaktdaten finden sich unter www.agenturq.de/ueber-uns/das-team

Im Strukturwandel auf Zukunftskompetenzen und Mentalität setzen

Dafür treten die 15 Partner des Weiterbildungsverbundes Region Stuttgart ein, die am 10. Dezember gemeinsam die Charta 2.0 verabschiedet haben. Die Charta 2.0 beschreibt Rahmen, Wege und Ziele einer wettbewerbsstarken Wirtschaftsregion, deren verarbeitendes Gewerbe seine Zukunftsvision auch auf eine starke betriebliche Weiterbildung gründet. Die Partner sind überzeugt, dass es auf Zukunftskompetenzen und auf Mentalität ankommt. Beides ist mit einer Industriekultur verbunden, die Handwerk, Handel und industrienahe Dienstleistungen einschließt, und die die Partner pflegen und innovativ fortentwickeln wollen.

Neben der AgenturQ sind die Wirtschaftsförderung Region Stuttgart, die Agentur für Arbeit, die AKAD-Universität, Stihl, der DGB Baden-Württemberg, E-Mobil, die Regionalbüros für berufliche Fortbildung, die Handwerkskammer Region Stuttgart, die IHK Region Stuttgart, die IG Metall Region Stuttgart, Südwestmetall, die Offensive Mittelstand, Bosch, Südwestmetall und das Zentrum für Digitalisierung Region Stuttgart Mitglieder des Weiterbildungsverbunds.

Der Text der Charta 2.0 findet sich auf der Internetseite des Q-Guide Region Stuttgart.

Welche KI-Kompetenzen werden benötigt? Erkenntnisse des KI-Expertenhearings der AgenturQ

Am 8. Dezember 2025 hat die AgenturQ ein KI-Expertenhearing durchgeführt, bei dem Expertinnen und Experten aus Wissenschaft, betrieblicher Praxis und Sozialpartnern zusammenkamen, um über den Einsatz von Künstlicher Intelligenz in der Arbeitswelt zu diskutieren. Im Fokus stand die Frage, wie sich KI auf Tätigkeiten in der Produktion und in produktionsnahen Bereichen auswirkt und welche Kompetenzen Beschäftigte künftig benötigen.

Die fachlichen Impulse machten deutlich, dass der Einsatz von KI mit tiefgreifenden Veränderungen von Aufgaben, Arbeitsprozessen und Qualifikationsanforderungen einhergeht. Wiederholt betont wurde dabei der Ansatz einer „Human in Command“-Perspektive: KI soll Beschäftigte unterstützen und entlasten, nicht ersetzen. Entscheidend ist, dass Menschen die Systeme verstehen, überwachen und gestalten können und der Einsatz von KI in organisatorische, rechtliche und ethische Rahmenbedingungen eingebettet ist.

In der gemeinsamen Diskussion wurde deutlich, dass es keine einheitliche Definition von KI-Kompetenzen gibt. Vielmehr handelt es sich um ein breites Bündel aus fachlichen, digitalen und überfachlichen Fähigkeiten. Neben dem sicheren Umgang mit KI-Tools gehören dazu insbesondere ein Grundverständnis darüber, wie KI funktioniert, die Fähigkeit zur kritischen Bewertung von Ergebnissen, Kenntnisse zu Datenqualität und Datenschutz sowie Kompetenzen in der Mensch-KI-Zusammenarbeit. Ergänzt werden diese Aspekte durch Einstellungen und Haltungen wie Lernbereitschaft, Fehlertoleranz, Selbstwirksamkeit und Verantwortungsbewusstsein.

Ein weiterer Schwerpunkt des Hearings lag auf der Frage, wie KI-Kompetenzen vermittelt werden können. Die Teilnehmenden betonten, dass klassische Schulungsformate allein nicht ausreichen. Erfolgsentscheidend sind praxisnahe Lernansätze, die eng an reale Anwendungsfälle im Betrieb anknüpfen. Genannt wurden unter anderem Learning Nuggets, projektbasiertes Lernen, Peer Learning im Team, Learning by Doing sowie Blended-Learning-Konzepte. Wichtig ist zudem, Beschäftigte frühzeitig einzubeziehen, Ängste abzubauen und Lernangebote an unterschiedliche Vorkenntnisse und Rollen anzupassen. KI-affine Mitarbeitende können dabei als Multiplikatorinnen und Multiplikatoren wirken.

Abschließend wurden Forderungen an zukünftige Projekte formuliert. KI sollte nicht als isoliertes Technologieprojekt, sondern als Transformationsprozess verstanden werden, der Mensch, Technik und Organisation gleichermaßen adressiert. Gefordert wurden klare strategische Leitlinien, partizipative Gestaltungsansätze, Experimentierräume zum Ausprobieren sowie eine kontinuierliche Überprüfung von Risiken, ethischen Fragen und Wirkungen auf Beschäftigte. Darüber hinaus wurde betont, dass Kompetenzentwicklung messbar und nachhaltig gestaltet werden muss, um die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen und Beschäftigten gleichermaßen zu sichern.

Das KI-Expertenhearing hat gezeigt, dass der Bedarf an Austausch, Orientierung und gemeinsamer Verständigung zu KI und Kompetenzen hoch ist. Die Ergebnisse liefern wertvolle Impulse für die weitere Arbeit der AgenturQ und für die Gestaltung zukünftiger Projekte an der Schnittstelle von Arbeit, Qualifizierung und Künstlicher Intelligenz.

Ausgewählte Vortragsfolien der Expertinnen und Experten stehen unter www.agenturq.de/aktuelles zum Download zur Verfügung.

Neues Projekt: Lernen für Alle – Potenziale aktivieren mit Lernmanagement-Navigation

Kurz vor Weihnachten hat die AgenturQ den Zuwendungsbescheid für das neue Projekt „Lernen für Alle – Potenziale aktivieren mit Lernmanagement-Navigation“ erhalten, welches im Rahmen des ESF-Plus Bundesprogramms „Wandel der Arbeit sozialpartnerschaftlich gestalten – weiter bilden und Gleichstellung fördern“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales gefördert wird.

Das Projekt wird für den Zeitraum 1. Januar 2026 bis 30. September 2028 unterstützt. Projektpartner der AgenturQ sind die Constructor University in Bremen sowie das Bildungswerk der Baden-Württembergischen Wirtschaft.

Projektziel ist die Schaffung einer umfassenden Softwareanwendung in Form der Lernmanagement Navigation LernmaP. Die Anwendung soll zukünftig Personalverantwortliche und Betriebsratsgremien mit Hilfe unternehmensspezifisch adaptierbarer Befragungen dabei unterstützen, die Ausgangslage hinsichtlich der für eine nachhaltige Lernkultur förderlichen unternehmensseitigen Stellgrößen und individuellen Lernvoraussetzungen der Beschäftigten zu ermitteln. Daraus werden passgenaue Empfehlungen zur Förderung der individuellen Lernbereitschaft durch spezialisierte Trainings abgeleitet, die wir im Rahmen des Projekts bestmöglich auf die Bedarfe von Beschäftigten und Unternehmen abstimmen. Dadurch sollen bedarfsgerechte und individuelle Weiterbildungspfade erstellt werden. Das Projekt wird in enger Kooperation mit Unternehmen und Betriebsräten durchgeführt. Wer am Projekt mitwirken möchte und somit als einer der ersten von den Projektergebnissen profitiert, kann sich gerne bei Dr. Stefan Baron melden.

Best Practice

Wie Unternehmen mit dem QualiMonitor ihre Weiterbildung systematisch gestalten können

Fachkräftemangel, Transformation und neue Kompetenzanforderungen stellen viele Unternehmen vor dieselbe Frage: Wie gut sind wir heute in der Weiterbildung aufgestellt und wo besteht konkreter Handlungsbedarf?

Der QualiMonitor bietet Unternehmen und Betriebsräten genau hier Unterstützung: als Online-Tool zur strukturierten Weiterbildungssituationsanalyse, das Orientierung schafft und Entwicklungspotenziale sichtbar macht.

Was ist der QualiMonitor?

Der QualiMonitor ist ein digitales Analyseinstrument, das Unternehmen dabei unterstützen kann, ihre Weiterbildungssituation systematisch und strukturiert zu erfassen. Über gezielte Fragen lassen sich unter anderem folgende Aspekte reflektieren:

Wie strategisch ist Weiterbildung im Unternehmen verankert?
Welche Beschäftigtengruppen werden erreicht – und welche nicht?
In welchen Bereichen zeichnen sich zukünftige Qualifikationsbedarfe ab?

Das Tool kann sowohl für einen ersten Überblick als auch für eine vertiefende Analyse genutzt werden.

Anwendungsbeispiele: so kann der QualiMonitor eingesetzt werden

1) Einstieg über den Schnell-Check

Unternehmen können mit dem Schnell-Check im QualiMonitor starten. Anhand kurzer Einschätzungen zu zentralen Aussagen, wie etwa zur strategischen Ausrichtung von Weiterbildung oder zur Beteiligung der Beschäftigten, entsteht ein erstes Gesamtbild.

Möglicher Nutzen:
Der Schnell-Check kann helfen, Stärken und Entwicklungsfelder sichtbar zu machen und eine gemeinsame Diskussionsgrundlage zu schaffen zum Beispiel für Personalverantwortliche, Geschäftsführung und Betriebsrat.

2) Strukturierte Analyse als Grundlage für Weiterbildungsstrategien

Für Unternehmen, die tiefer einsteigen möchten, kann der QualiMonitor als Analysegrundlage für eine systematische Weiterbildungsplanung dienen. Die Auswertung kann Hinweise darauf geben,

welche Qualifikationen bereits gut abgedeckt sind,

wo Qualifizierung bislang punktuell erfolgt,

in welchen Bereichen zukünftige Kompetenzen stärker berücksichtigt werden sollten.

Möglicher Nutzen:
Die Ergebnisse können dabei unterstützen, Weiterbildungsmaßnahmen gezielter zu planen, Prioritäten zu setzen und Weiterbildung stärker an Unternehmenszielen auszurichten.

3) Gemeinsame Basis für Dialog und Abstimmung

Der QualiMonitor kann auch als Gesprächs- und Abstimmungsinstrument genutzt werden, etwa im Austausch zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberseite. Die strukturierte Darstellung von Ergebnissen kann helfen,

unterschiedliche Perspektiven zusammenzuführen,
Handlungsbedarfe sachlich zu diskutieren,
gemeinsame Ziele für Qualifizierung und Fachkräftesicherung zu definieren.

Möglicher Nutzen:
Weiterbildung wird nicht nur als Einzelmaßnahme betrachtet, sondern als gemeinsamer Gestaltungsprozess.

Was Unternehmen durch den QualiMonitor gewinnen können

Transparenz: Ein strukturierter Überblick über den aktuellen Stand der Weiterbildung
Orientierung: Anhaltspunkte für zukünftige Qualifikationsbedarfe
Systematik: Eine fundierte Basis statt einzelner Annahmen oder Bauchgefühle
Dialogfähigkeit: Eine gemeinsame Sprache für Gespräche über Qualifizierung

Der QualiMonitor kann Unternehmen dabei unterstützen, Weiterbildung bewusst, strukturiert und zukunftsorientiert anzugehen. Ob als erster Check, als vertiefende Analyse oder als Grundlage für den Dialog. Das Tool bietet vielfältige Einsatzmöglichkeiten, um Qualifizierung strategisch weiterzuentwickeln.

Neugierig geworden?
Hier geht`s direkt zum Tool: https://qualimonitor.de/

Wissenswertes

Drei mögliche Betreibermodelle für Lernfabriken Industrie 4.0

Lernfabriken Industrie 4.0 sind in Baden-Württemberg seit vielen Jahren ein zentraler Bestandteil der beruflichen Bildung. Mit Blick auf den steigenden Weiterbildungsbedarf rückt zunehmend die Frage in den Fokus, wie diese Lernumgebungen organisatorisch, finanziell und strategisch so betrieben werden können, dass sie dauerhaft und auch für die betriebliche Weiterbildung nutzbar sind. Im Rahmen des Projekts InnoVET Plus – Lernfabriken@BeruflicheBildung fand am 1. Dezember 2025 ein Workshop statt, in dem drei mögliche Betreibermodelle für die Nutzung von Lernfabriken Industrie 4.0 für die berufliche Weiterbildung diskutiert und hinsichtlich ihrer Chancen, Grenzen und Potenziale eingeordnet wurden.

Betreibermodelle beschreiben dabei mehr als nur die Trägerschaft einer Lernfabrik. Sie umfassen unter anderem Fragen der Finanzierung und Verstetigung, der personellen Ressourcen, der Kooperationen und Netzwerke, der Qualitätssicherung sowie der Zielgruppenansprache. Je nach Ausgestaltung ergeben sich unterschiedliche Spielräume für Nutzung, Weiterentwicklung und regionale Einbindung.

Ein erstes Modell setzt auf eine stärkere Rolle von Weiterbildungsakteuren wie Kammern oder Weiterbildungszentren. Als Chancen wurden insbesondere bestehende Netzwerke, etablierte Zugänge zu Unternehmen sowie Erfahrung in der Organisation und Vermarktung von Weiterbildungsangeboten benannt. Gleichzeitig zeigen sich Grenzen dort, wo Zuständigkeiten über bestehende Strukturen hinausgehen oder zusätzliche Koordinations- und Abstimmungsprozesse erforderlich werden. Potenziale liegen vor allem in der Entwicklung zertifizierter Angebote, in der Nutzung bestehender Kursformate und in einer breiteren regionalen Sichtbarkeit der Lernfabriken.

Das zweite Modell orientiert sich an hochschulnahen oder wissenschaftsgetragenen Lernfabriken. Diese zeichnen sich durch einen hohen fachlichen Anspruch, einen engen Bezug zu Forschung und einen kontinuierlich „State of the Art“ gehaltenen Technologieeinsatz aus. Als Chancen wurden das tiefe Qualifizierungsniveau und die Offenheit für externe Zielgruppen hervorgehoben. Grenzen bestehen unter anderem in der Skalierbarkeit, in der Kostenstruktur sowie im erhöhten Koordinationsaufwand. Gleichzeitig bieten sich Potenziale für die Entwicklung von Hochschulzertifikaten, für den Transfer auf andere Bildungseinrichtungen und für Kooperationen mit Unternehmen sowie Forschungspartnerinnen und Forschungspartnern.

Ein drittes Modell basiert auf kooperativen Ansätzen, etwa zwischen beruflichen Schulen, regionalen Innovationszentren und Unternehmen. Diese Modelle punkten durch hohe Praxisnähe, regionale Verankerung und gemeinsame Steuerungsstrukturen. Herausforderungen liegen vor allem in der Abstimmung unterschiedlicher Interessen, in offenen Haftungs- und Finanzierungsfragen sowie in der langfristigen Verstetigung. Die Potenziale reichen von der gemeinsamen Entwicklung modularer Angebote über den Transfer in andere Regionen bis hin zur Etablierung der Lernfabriken als regionale Kompetenzzentren.

In der Gesamtschau wurde deutlich: Ein allgemeingültiges Modell für alle Lernfabriken existiert nicht. Vielmehr hängt die Eignung eines Betreibermodells stark von regionalen Rahmenbedingungen, vorhandenen Akteursstrukturen und den angestrebten Zielgruppen ab. Erfolgsentscheidend sind klare strategische Zielsetzungen, verlässliche Kooperationen sowie eine frühzeitige Klärung von Zuständigkeiten, Finanzierung und Qualitätsanforderungen. Die drei Modelle bieten damit eine hilfreiche Orientierungsgrundlage für die Weiterentwicklung von Lernfabriken Industrie 4.0 im Kontext der beruflichen Aus- und Weiterbildung.

Mehr Informationen zum Projekt stehen unter www.lernfabriken-bb.de zur Verfügung.

Best of Podcast

Jetzt gibt´s was auf die Ohren. Unsere Podcast-Empfehlungen rund um das Thema Weiterbildung

Der Podcast „Neues Lernen – der Podcast für Corporate Learning“ des Personalmagazins bietet alle vierzehn Tage mit unterschiedlichen Gästen spannende Einblicke zu aktuellen Weiterbildungsthemen wie zum Beispiel zu Gelingensfaktoren von Wissensaustausch, zum Thema Führungskräfteentwicklung oder zum effizienten und wirksamen Lernen. Wir finden: Reinhören lohnt sich! Überall, wo es Podcasts gibt, beispielsweise unter https://neues-lernen.podigee.io.

Die Kolleginnen und Kollegen der Initiative Global Upskill verbinden als innovative Denkfabrik für die berufliche Weiterbildung angewandte Wissenschaft, Praxiserfahrung und Netzwerke miteinander. Sie unterstützen Organisationen dabei, die für sie relevanten Trends und Technologien zu finden, Zukunftskompetenzen abzuleiten und diese mit entsprechenden Lernformate zu verbinden. Ihr Wissen teilen sie gleich in mehreren Podcasts, die sie auf der Seite https://www.globalupskill.de/de/upcoming-podcasts.html zusammengestellt haben.

Gelesen Dabei gewesen

Was Beschäftigte von Weiterbildung abhält: Hürden auf dem Weg zur Weiterbildungsrepublik und wie wir sie abbauen können

Neue Studie der Bertelsmannstiftung

Weiterbildung gilt als Schlüssel für Beschäftigungsfähigkeit, Fachkräftesicherung undZukunftsfähigkeit von Unternehmen. Umso alarmierender ist eine aktuelle Studie der Bertelsmann Stiftung, die zeigt: Der Weg zur Weiterbildung ist für viele Beschäftigte eher ein Hindernislauf als eine Chance.

Die Studie „Was Beschäftigte von Weiterbildung abhält – Hürden auf dem Weg zur Weiterbildungsrepublik und wie wir sie abbauen können“ untersucht aus Sicht der Beschäftigten, warum berufliche Weiterbildung häufig nicht zustande kommt – obwohl der Bedarf angesichts von Transformation, Digitalisierung und Fachkräftemangel größer ist denn je. Grundlage ist eine repräsentative Befragung von 2.641 sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im Alter von 25 bis 64 Jahren.

Nur jede:r Zweite plant Weiterbildung

Ein zentrales Ergebnis: Nur rund 50 % der Befragten planen in den nächsten zwölf Monaten eine Weiterbildung. Damit stagniert die Weiterbildungsbeteiligung – und entfernt sich weiter vom politischen Ziel einer „Weiterbildungsrepublik“ mit einer Quote von 65 % bis 2030. Besonders problematisch: Schon eine einzige Hürde kann ausreichen, um Weiterbildung ganz zu verhindern.

Vier Hürden auf dem Weg zur Weiterbildung

Die Studie zeigt, dass Beschäftigte im Durchschnitt 6 bis 8 Barrieren erleben – entlang eines typischen Weiterbildungswegs. Diese lassen sich vier Bereichen zuordnen:

Motivation
Viele Beschäftigte sehen keinen konkreten Nutzen:
– fehlende Gehalts- oder Aufstiegsperspektiven
– der Eindruck, „auch ohne Weiterbildung dazuzulernen“
– gerade Ältere zweifeln häufiger am persönlichen Mehrwert
Information
Weiterbildung scheitert oft schon an Orientierung:
– fehlender Überblick über passende Angebote
– unklare Fördermöglichkeiten
– mangelnde Transparenz im „Weiterbildungsdschungel“
Besonders paradox: Gerade weiterbildungsinteressierte Beschäftigte fühlen sich schlecht informiert.
Umsetzung
Selbst bei Motivation und Information wird es oft praktisch schwierig:
– hohe Kosten
– fehlende Zeit
– keine oder unklare Freistellung im Betrieb

Unternehmenskultur
6 von 10 Beschäftigten erleben Weiterbildung nicht als selbstverständlichen Teil der Arbeit. Wo Lernen als „Privatsache“ gilt, sinkt die Beteiligung deutlich.

Weiterbildung verstärkt Ungleichheiten

Besonders kritisch: Weiterbildung folgt weiterhin dem Matthäus-Prinzip: Wer viel Bildung hat, bekommt noch mehr. Geringqualifizierte, ältere Beschäftigte oder Menschen in kleinen Betrieben nehmen deutlich seltener teil, obwohl sie besonders vom Kompetenzwandel betroffen sind. Genau hier gehen wertvolle Potenziale für Betriebe und Arbeitsmarkt verloren.

Was jetzt wichtig ist

Die Studie macht deutlich: Weiterbildung darf nicht dem Zufall überlassen werden. Erfolgreich ist sie nur, wenn Motivation, Information, Umsetzung und Unternehmenskultur zusammengedacht werden. Gefordert sind unter anderem:

klare betriebliche Anreize und Entwicklungsperspektiven,
niedrigschwellige, transparente Informations- und Beratungsangebote,
Zeit- und Kostenentlastung für Beschäftigte,
und eine Weiterbildungskultur, die Lernen als Teil der Arbeit versteht.

Fazit

Nicht fehlende Lernbereitschaft, sondern unzureichende Rahmenbedingungen bremsen Weiterbildung aus. Unternehmen, die Barrieren abbauen und Beschäftigte gezielt unterstützen, sichern nicht nur Kompetenzen, sondern auch Motivation, Bindung und Zukunftsfähigkeit.

Future Skills 2030 – Ein aktualisiertes Framework für Zukunftskompetenzen

Kurz vor Weihnachten hat der Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft im Rahmen der Allianz für Future Skills eine Aktualisierung seiner Studie aus dem Jahr 2021 vorgelegt. Neben der Aktualisierung der Studie haben die Autorinnen und Autoren auch die methodischen Grundlagen überarbeitet. Insgesamt wurden 30 zentrale Zukunftskompetenzen identifiziert.

Aus Sicht der Autorinnen und Autoren benötigen alle Menschen Zukunftskompetenzen, um souverän in einer durch unterschiedliche Transformationsprozesse geprägten Welt handeln zu können, im Beruf wie auch im Alltag. Hierzu zählen Grundlegende Zukunftskompetenzen wie Kritisches Denken oder Kommunikationskompetenz, Transformative Zukunftskompetenzen wie Nachhaltigkeitskompetenz und Systemkompetenz, Gemeinschaftsorientierte Kompetenzen wie Dialog- und Demokratiekompetenz, sowie Digitale Zukunftskompetenzen wie AI Literacy und Digital Literacy. Zusätzlich benötigen ausgewiesene Expertinnen und Experten Technologische Kompetenzen, wobei der Fokus auf neuen Schlüsseltechnologien liegt.

Die Studie steht auf der Homepage des Stifterverbands zum Download zur Verfügung.

Upskill Summit Heilbronn 2025

Über 400 Teilnehmende kamen auf dem Heilbronner Bildungscampus zusammen, um beim diesjährigen Weiterbildungsgipfel über eines der drängendsten Themen unserer Zeit zu diskutieren: Wie gelingt Lernen in einer Arbeitswelt, die sich schneller verändert als je zuvor? In der Aula trafen sich Personalentwickler:innen, Führungskräfte und Weiterbildungsinteressierte, um sich über neue Technologien, Kompetenzbedarfe und zukunftsfähige Weiterbildungsstrategien auszutauschen. Präsentiert wurde die Veranstaltung von führenden Forschungsinstituten und Bildungseinrichtungen aus der Wissensstadt Heilbronn.

Re- und Upskilling, Future Skills, Kompetenzmanagement. Das sind Begriffe, die schnell komplex wirken. Doch im Kern geht es um etwas sehr Menschliches: Lernen. Genau hier setzte die Masterclass von Kay Berkling an. Die Leiterin des Bachelorstudiengangs New Study Informatik an der DHBW Mosbach plädierte gemeinsam mit Conny Mayer-Bonde dafür, Hochschulbildung grundlegend neu zu denken. Lernen müsse flexibel, zugänglich und lebensbegleitend sein. Beispiele aus Ländern wie Costa Rica oder Finnland zeigten, wie kompetenzbasierte und kombinierbare Lernangebote den Zugang zu Bildung erleichtern können. Ein Ansatz, der im Dualen Master mit seinem modularen Aufbau bereits heute erlebbar wird.

Die Vision der Hochschule der Zukunft bringt Berkling auf eine einfache Formel: „Ich darf immer lernen, meine Lebensumstände halten mich nicht zurück.“ Um das zu ermöglichen, braucht es neue Wege der Anerkennung von Kompetenzen, zum Beispiel durch individuell gestaltbare Lernpfade oder das Sammeln von Skills über Instrumente wie den Europass.

Dass dieser Wandel dringend notwendig ist, wurde auch aus Sicht der Praxis deutlich. Dr. Oliver Fischer von der Deutschen Bahn lenkte den Blick auf den bevorstehenden Generationenwechsel im Unternehmen. Mit dem Ausscheiden erfahrener Mitarbeitender droht wertvolles Wissen verloren zu gehen. Die Antwort darauf sieht er in wirksamen Lernkonzepten, die auch Künstliche Intelligenz einbeziehen. Ähnliche Töne kamen von der IHK Heilbronn-Franken. Kirsten Hirschmann beschrieb die aktuelle Situation als die größte Kompetenzverschiebung seit Jahrzehnten. Weiterbildung sei keine Option mehr, sondern Voraussetzung, um den Wandel erfolgreich zu gestalten.

Wie zielgerichtete Weiterbildung konkret aussehen kann, zeigte Professor Dr. Jan Vermant von der ETH Zürich. Entscheidend sei die enge Verzahnung von Industrie und Hochschulbildung: Wenn praktische Erfahrung auf aktuelle Forschung trifft, entstehen passgenaue Qualifizierungsangebote. Ein eindrucksvolles Beispiel lieferte die Kooperation zwischen der Audi Akademie und dem Fraunhofer IAO. Auf Basis einer systematischen Analyse technologischer Entwicklungen wurden klare Soll-Kompetenzen definiert. So wird Weiterbildungsbedarf sichtbar und strategisch steuerbar. Zum Abschluss rückte Conny Mayer-Bonde im Live-Podcast einen zentralen Aspekt in den Fokus: Zusammenarbeit. Genau dafür bot der Upskill Summit Heilbronn wieder einmal den passenden Rahmen.

Rückblick: Nationale Weiterbildungskonferenz 2025

Am 27. November 2025 fand auf Einladung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales sowie des Bundesministeriums für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend die Nationale Weiterbildungskonferenz in Berlin statt. Rund 500 Vertreterinnen und Vertreter aus Politik, Wissenschaft, Sozialpartnern und Weiterbildungspraxis kamen zusammen, um über die Zukunft der berufsbezogenen Weiterbildung in Deutschland zu diskutieren.

Im Mittelpunkt der Konferenz stand der Auftakt zur Weiterbildungsoffensive 2030 und die Fortführung der Nationalen Weiterbildungsstrategie. Deutlich wurde dabei der breite politische Konsens über die Bedeutung von Weiterbildung: Lebensbegleitendes Lernen soll weiter gestärkt und als selbstverständlicher Bestandteil von Arbeits- und Lebenswelt verankert werden.

In Panels, Keynotes und parallelen Sessions wurden zentrale Herausforderungen und Handlungsfelder diskutiert. Besonders hervorgehoben wurden die drei Ziele Chancen eröffnen, Qualifizierung stärken und Zukunft sichern.

Ergänzt wurden die Diskussionen durch internationale Perspektiven sowie eine philosophische Einordnung zur Rolle von Arbeit, Lernen und Identität im Wandel.

Der Austausch in den Workshops und auf dem „Markt der Möglichkeiten“ zeigte zugleich die große Vielfalt an bestehenden Initiativen, Projekten und Angeboten. Dabei wurde deutlich, dass es neben guten Konzepten vor allem darauf ankommt, Weiterbildungsangebote transparenter zu machen, stärker miteinander zu verzahnen und Beschäftigte wie Unternehmen noch besser zu erreichen. Mehrfach betont wurde zudem, dass Weiterbildung nicht isoliert betrachtet werden kann, sondern in engem Zusammenhang mit Themen wie Vereinbarkeit, Integration, Demografie und Inklusion steht.

Ein wiederkehrendes Motiv der Konferenz war zudem die Frage nach der Wirksamkeit von Weiterbildungspolitik. In den Diskussionen wurde betont, dass neben strategischen Zielsetzungen vor allem Umsetzung, Verlässlichkeit und langfristige Kooperationen entscheidend sind. Weiterbildung entfaltet ihren Nutzen nur dann, wenn Zuständigkeiten klar sind, Akteure zusammenarbeiten und Angebote kontinuierlich weiterentwickelt werden. Die Konferenz bot hierfür einen wichtigen Rahmen, um Erfahrungen zu bündeln, unterschiedliche Perspektiven zusammenzuführen und gemeinsame Handlungsaufträge für die kommenden Jahre zu schärfen.

Die Nationale Weiterbildungskonferenz machte damit deutlich: Eine starke Weiterbildungskultur braucht Zusammenarbeit, Praxisnähe und eine klare Ausrichtung an den unterschiedlichen Lebens- und Arbeitssituationen der Menschen.

Die Fortsetzung und Weiterentwicklung der Nationalen Weiterbildungsstrategie in der 21. Legislaturperiode des Deutschen Bundestages setzt hierfür wichtige Impulse. Die Partner der Nationalen Weiterbildungsstrategie, darunter auch die IG Metall und Gesamtmetall, haben sich für die nächsten Jahre drei Ziele gesetzt:

Menschen ohne Berufsabschluss oder ohne passfähige Qualifikationen für den Arbeitsmarkt qualifizieren,
Beschäftigte und Unternehmen bei der Weiterbildung im Strukturwandel stärken, und
Chancen der Digitalisierung und von Künstlicher Intelligenz für die Weiterbildung nutzen und die Herausforderungen erfolgreich gestalten

Dies sind auch die Ziele der AgenturQ. Entsprechend war es eine große Ehre, dass stellvertretend Dr. Stefan Baron eingeladen war, auf dem Abschlusspanel der Nationalen Weiterbildungskonferenz unsere Positionen einzubringen.

Arbeitswelten von morgen: Methoden und Technik als Wegbegleiter für Unternehmen und ihre Mitarbeitenden

Einblicke und Best Practices vom Q-Guide live 2025

Welche Fähigkeiten brauchen Unternehmen und Beschäftigte, um den Wandel aktiv zu gestalten? Welche Rolle spielen KI, neue Lerntechnologien und strategische Weiterbildung? Beim Q-Guide live am 13. November diskutierten Unternehmen, Sozialpartner, Weiterbildungsakteure und politische Vertreter:innen genau diese Fragen und zeigten anhand praxisnaher Beispiele, wie Transformation gelingen kann.

Qualifizierung als Zukunftsinvestition: Best Practice Bosch

Ein besonders eindrückliches Beispiel kam von Bosch. Der Betriebsrat Mustafa Kalay stellte das Veränderungsprogramm „Mission to Move“ vor, das den Wandel vom Verbrenner zur Elektromobilität begleitet. Ein Standort mit starker Dieseltradition wurde frühzeitig durch ein umfassendes Weiterbildungsprogramm auf neue Anforderungen vorbereitet. Facharbeiter:innen wurden unter anderem zu Elektrofachkräften qualifiziert. Ein erfolgreiches Modell, das perspektivisch auf bis zu 50.000 Beschäftigte ausgeweitet werden soll.

Das Beispiel zeigt: Strategische Weiterbildung ist Standortpolitik. Frühzeitige Qualifizierung sichert Beschäftigung und Transformation gelingt nur mit aktiver Einbindung der Mitarbeitenden.

KI als Wettbewerbsfaktor

In der Diskussion wurde deutlich, dass Deutschland zwar über starke Forschung verfügt, bei der Umsetzung von KI jedoch international unter Druck steht. Anna Friederike Steiff (KI-Allianz BW) verwies auf die hohe Risikobereitschaft in den USA und massive Investitionen in China. Für Unternehmen bedeutet das: KI-Strategien müssen entwickelt, Förderinstrumente genutzt und Beschäftigte gezielt befähigt werden, neue Technologien souverän einzusetzen.

Wissen sichern im demografischen Wandel: Best Practice Seifert Logistics

Wie KI konkret unterstützen kann, zeigte Seifert Logistics. Das Erfahrungswissen des langjährigen CEOs wird in einem KI-gestützten Wissensbot gebündelt – einem digitalen Zwilling, der künftig strategische und organisatorische Fragen beantworten kann. Das Beispiel verdeutlicht: Wissen ist ein zentraler Produktionsfaktor, KI kann es zugänglich machen, vorausgesetzt, Datenschutz und klare Regeln sind gewährleistet.

Mitbestimmung als Erfolgsfaktor

Welf Schröter und Christian Purz machten deutlich, dass KI ihren Nutzen nur entfaltet, wenn sie verstanden und mitgestaltet wird. Der Ansatz des „mitbestimmten Algorithmus“ zeigt, wie wichtig Transparenz, frühe Beteiligung der Beschäftigten und flexible Regelungen sind. Technologie funktioniert besser, wenn Menschen sie aktiv gestalten.

AgenturQ: QualiMonitor als strategisches Instrument

Auch unser Lernraum zum QualiMonitor bot Raum für Austausch. Deutlich wurde: In Zeiten rasanter Veränderungen wird es immer wichtiger, Weiterbildungsbedarfe systematisch zu erfassen. Der QualiMonitor unterstützt Unternehmen dabei, die Weiterbildungssituation systematisch zu analysieren, Handlungsfelder zu identifizieren und daraus eine strategische Weiterbildungsplanung abzuleiten. In Kombination mit unserer kostenfreien Beratung und vertiefenden Workshops begleiten wir Unternehmen passgenau. Dies vom ersten Überblick bis zur Umsetzung. Der Q-Guide live hat gezeigt: Erfolgreiche Transformation gelingt nur im Zusammenspiel von Unternehmen, Sozialpartnern, Politik und Weiterbildung. Weiterbildung muss proaktiv und strategisch gedacht werden. Technologien wie KI sind wichtige Werkzeuge, im Mittelpunkt steht jedoch immer der Mensch. Die AgenturQ unterstützt Unternehmen dabei, diesen Weg aktiv zu gestalten.

Rückblick: Zukunftstag M+E Industrie Baden-Württemberg am 6. Oktober 2025

Die IG Metall Baden-Württemberg und Südwestmetall eint ein großes gemeinsames Ziel: Baden-Württemberg soll ein leistungsfähiger Industriestandort mit attraktiven Arbeitsplätzen und guten Rahmenbedingungen bleiben.

Aus Sicht von Barbara Resch, IG Metall- Bezirksleiterin und Vorstandsmitglied der AgenturQ gewinnt in der Transformation das Thema Qualifizierung und Weiterbildung immer mehr an Bedeutung. Hier wollen die Sozialpartner ihre tarifliche Gestaltungsmacht nutzen, um die passenden Rahmenbedingungen für Qualifizierung und Weiterbildung zu schaffen. Sie stellen Unternehmen einen neuen Muster-Tarifvertrag zur Verfügung, der abgeschlossen werden, wenn Qualifizierungsgeld als staatliche Unterstützungsleistung im Betrieb genutzt werden soll. Informationen hierzu erhalten interessierte Unternehmen und Betriebsräte über die Geschäftsstellen bzw. Bezirksgruppen der IG Metall und Südwestmetall.

Aus Sicht der AgenturQ ist eine strukturierte Weiterbildungsbedarfsanalyse eine Grundvoraussetzung, um die Transformation durch Qualifizierung und Weiterbildung zu gestalten. Daher haben wir den Zukunftstag zum Anlass genommen und dort unser neues Angebot www.qualimonitor.de vorgestellt. Damit können Unternehmen und Betriebsräte – im Idealfall zusammen – ihre Weiterbildungssituation erfassen und daraus erste Schritte für eine neue Weiterbildungsstrategie ableiten.

Termine

Terminvorschau Erstes Quartal 2026

Auch wenn jetzt erstmal die Weihnachtsferien vor der Tür stehen, haben wir das neue Jahr schon im Blick. Wir möchten herzlich zu vier spannenden Webinaren einladen. Bitte notieren Sie sich schon heute die Termine. Eine gesonderte Einladung erfolgt im neuen Jahr.

„Was Beschäftigte von Weiterbildung abhält und wie man Hürden auf dem Weg zur Teilnahme senken kann“ am 29. Januar 2026 von 11:00 bis 12:00 Uhr

Dr. Martin Noack von der Bertelsmann Stiftung stellt die von ihm verfasste Studie zum Thema vor. Gemeinsam mit ihm und Weiterbildungsverantwortlichen aus Unternehmen und Betriebsratsgremien wollen wir uns über Praxisansätze austauschen, wie die Weiterbildungsbeteiligung im Unternehmen erhöht werden kann.

„Durchblick durch den Dschungel: Fördermöglichkeiten zur Qualifizierung von Beschäftigten in der digitalen Transformation“ am 12. Februar 2026 von 10:30 Uhr bis 12:00 Uhr

Wir haben Lewis Erckenbrecht, Referent Bildungspolitik & Digitale Gesellschaft beim bitkom-Verband und Leo Marose, CEO bei stackfuel, eingeladen, uns ihren Leitfaden zur Weiterbildungsförderung nach QCG und Folgegesetzen für Unternehmen vorzustellen. Der Leitfaden soll Unternehmen dabei unterstützen, die Chancen des Förderinstruments für die digitale Transformation der Arbeitswelt und die Weiterbildung der Fachkräfte von morgen besser zu nutzen. Er bietet detaillierte Informationen rund um Förderzuschüsse und -voraussetzungen und gibt eine Entscheidungshilfe, ob alle Bedingungen für eine Förderung erfüllt sind.

„Die Weiterbildungssituation im Unternehmen systematisch analysieren – mit dem Qualimonitor der AgenturQ“ am 16. März 2026 von 13:30 bis 14:30 Uhr

Mit dem Qualimonitor, dem neuen Online-Tool der AgenturQ, erhalten Betriebsräte und Personalverantwortliche ein praxisnahes Instrument, um die Weiterbildungssituation im Unternehmen strukturiert zu analysieren und konkrete Handlungsbedarfe sichtbar zu machen – von der schnellen Selbsteinschätzung bis zur fundierten Auswertung.

Im Webinar zeigen wir Ihnen praxisnah:

• wie der Qualimonitor aufgebaut ist und funktioniert,

• welche zentralen Fragen zur betrieblichen Weiterbildung gestellt werden,

• und wie Sie das Tool direkt im Unternehmen einsetzen können.

Kompakt, praxisorientiert und mit echtem Mehrwert für Ihre Arbeit!

„Der Kümmerer als Brücke zwischen Berufsschule und Betrieb: Kooperative Betreibermodelle für Weiterbildung an Lernfabriken“ am 26. März 2026 von 15:00 bis 16:00 Uhr

Im Rahmen des InnoVET Plus Projekt Lernfabriken@BeruflicheBildung stellen wir sogenannte Betreibermodelle für das Angebot von beruflicher Weiterbildung an Beruflichen Schulen vor. Wie können Betreibermodelle als organisatorische Hebel wirken, um berufsbildende Schulen bei der Konzeption, Koordination und Administration von Weiterbildungsangeboten an Lernfabriken zu entlasten? Im Webinar wird die Funktion des „Kümmerers“ als zentrale Schnittstelle zwischen Schule, Betrieben und weiteren Partnern herausgearbeitet und hinsichtlich Aufgabenprofil, Verantwortlichkeiten und Umsetzungsmöglichkeiten konkretisiert. Gemeinsam soll erörtert werden, wie Betreibermodelle, insbesondere über die Rolle des „Kümmerers“, Koordinations- und Unterstützungsleistungen bündeln können, um Schulen bei der Entwicklung, Organisation und Verstetigung von Weiterbildungsangeboten an Lernfabriken strukturell zu unterstützen.