Informelle Kompetenzen sichtbar machen

Ein Beitrag von Dr. Stefan Baron – Geschäftsführer der AgenturQ

Viele von uns sind in irgendeiner Art und Weise in ihrer Freizeit ehrenamtlich aktiv: Sei es im Fußballverein, im Musikverein, in einer Partei oder in sonstigen ehrenamtlichen Tätigkeiten. Dabei erwerben wir informelle Kompetenzen, die möglicherweise auch im Berufsleben weiterhelfen können. Zum Beispiel das taktische Denken aus dem Fußball, die Führungskompetenz als Dirigent der Musikvereinskapelle oder das Rechnungswesen aus der Arbeit als Kassierer der örtlichen Partei. Auch durch die Betreuung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen erwerben wir informelle Kompetenzen.

Genauso sammeln wir tagtäglich informelle Kompetenzen im Arbeitsleben. Zum Beispiel durch den Austausch mit den Kolleginnen und Kollegen, einen Seminarbesuch, das Lesen von Fachliteratur oder schlicht durch das eigene Ausprobieren. Aus all diesen Kompetenzen lässt sich etwas machen. Denn sie können den Grundstein legen für die eigene berufliche Weiterbildung, genauso wie für die Fachkräftegewinnung und -sicherung des Arbeitgebers. Vorausgesetzt natürlich, die informellen Kompetenzen werden von einem selbst und dann auch vom Arbeitgeber erkannt.

Dabei soll der von der AgenturQ gemeinsam mit dem KIT und der PH Heidelberg entwickelte AiKomPass helfen. Er wurde zwar primär für Un- und Angelernte entwickelt, ist aber sicherlich auch für andere Beschäftigte von Nutzen. Das Instrument, welches unter www.aikompass.de zur Verfügung steht, soll darin unterstützen, die informellen Kompetenzen von Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie in den Bereichen Arbeitsvorbereitung, Produktion, Instandhaltung sowie Produktions- und Lagerlogistik sichtbar zu machen und zu dokumentieren: Innerhalb ihrer Teilarbeitsfelder und Aufgabengruppen können Beschäftigte angeben, welche Aufgaben sie erfüllen und wie regelmäßig sie dies tun. Zusätzlich erhebt das Instrument Freizeitaktivitäten und ehrenamtliche Tätigkeiten sowie vorhandene Sprach- und Computerkenntnisse. Diese Angaben ergeben zusammen mit dem Lebenslauf mitsamt den darin dokumentierten formalen Bildungsabschlüssen ein „rundes Bild“ über die tatsächlichen Kompetenzen der Beschäftigten. Diese setzen sich aus den informell und non-formal erworbenen Kompetenzen sowie den formell und formal erworbenen Kompetenzen (Ausbildungsabschluss, Zertifikatslehrgang, …) zusammen. Sie werden durch das Instrument AiKomPass als Gesamtprofil im PDF-Format ausgegeben. Dieses Dokument setzt ein Signal: „Seht her, ich habe mehr auf dem Kasten“. Und kann als Grundlage dafür dienen, im jährlich stattfindenden Qualifizierungsgespräch gemeinsam mit dem Vorgesetzten weiterführende Qualifizierungsmaßnahmen zu vereinbaren. Zum Beispiel die Hinführung zu einer Externenprüfung mittels Teilqualifikationen.

Einen ähnlichen Ansatz verfolgt das Projekt Valikom, dass vom DHKT und dem DIHK getragen wird und durch den Westdeutschen Handwerkskammertag gemeinsam mit ausgewählten Industrie und Handels- sowie Handwerkskammern durchgeführt wird. Der Unterschied: Die informell und non-formal erworbenen Kompetenzen werden durch Fachgespräche, Arbeitsproben oder auch Rollenspiele abgefragt und dabei gleichzeitig durch Berufsexperten validiert. Dieser Schritt fehlt (noch) beim AiKomPass, da dieser eher ein Instrument der betrieblichen Personalentwicklung ist. Die Validierung im Valikom-Verfahren ermöglicht dagegen die Überprüfung der Gleichwertigkeit mit dem Referenzberuf und damit eine teilweise oder volle Anerkennung der informell erworbenen Kompetenzen. Der AiKomPassund das Valikom-Verfahren können sich übrigens prima ergänzen. Im Bereich Metall und Elektro kann der AiKomPassdazu genutzt werden, um zu überprüfen, ob der Industrieberuf der richtige Referenzberuf ist. Das dabei entstandene Gesamtprofil kann dann auch im Validierungsverfahren genutzt werden.

Was als Instrument zur Sichtbarmachung und Dokumentation von informellen Kompetenzen von Beschäftigten funktioniert, kann auch im Bewerbungsverfahren genutzt werden. Gerade für Un- und Angelernte kann es sinnvoll sein, den AiKomPassvor dem Bewerbungsgespräch auszufüllen und das ausgedruckte Gesamtprofil anschließend vorzulegen. Denn ansonsten werden die für das Unternehmen möglicherweise nützlichen Kompetenzen nicht erkannt und die Bewerbung kommt nicht zum Zug. Es hat ein Signal gefehlt.

In der Arbeitsmarktsoziologie gibt es die sogenannte „Signal-Theorie“, die maßgeblich auf die beiden US-Forscher Spence und Arrow zurückgeht. Demnach sendet jede und jeder von uns Signale aus, mit deren Hilfe beispielsweise Bewerbungen gefiltert werden. Ob unbewusst oder bewusst, die meisten Entscheider schauen sich bei Bewerbungen wahrscheinlich zunächst das Bild auf der Bewerbung an, dann werfen sie einen Blick auf den Namen, das Alter und das Geschlecht. Anschließend interessiert sie der Bildungsabschluss, das Ausbildungsunternehmen bzw. die Hochschule und die Berufserfahrung. All diese Angaben sind Signale, die dabei helfen, den Berg der Bewerbungen zu sichten. Das Problem dabei ist: Die für den konkreten Job benötigten Qualifikationen haben bis dahin keine Rolle gespielt, stattdessen nur die formalen Qualifikationen auf dem Papier. Möglicherweise wurde die beste Kandidatin bzw. der beste Kandidat aufgrund der Signale bereits herausgefiltert und ist nicht mehr im Rennen.

Denn ein perfekter Match ergibt sich nicht unbedingt aus den Informationen der Bewerbungsmappe, sondern aus den im bisherigen Berufsleben erworbenen Kompetenzen. Doch diese können in Bewerbungsunterlagen nicht wirklich abgebildet werden. Eine Angabe wie „2011 bis 2018: Schichtleiter im Unternehmen XYZ“ sagt nichts über die Aufgabenfülle, die Führungskompetenzen oder das technische Knowhow der betroffenen Person aus. Aber gerade diese informell erworbenen Kompetenzen sind für den zukünftigen Arbeitgeber eigentlich die relevanten Informationen. Sie sollten deshalb sichtbar gemacht, damit das Signal bereits in der Sichtung der Bewerbungsunterlagen auffällt. Dies gilt auch für im Privatleben erworbene Kompetenzen. Das gerne und häufig in Bewerbungen angegebene Hobby „Sport“ sagt wenig aus, der „Trainerschein C-Lizenz“ schon mehr. Noch wichtiger sind die im Rahmen der Trainerausbildung erworbenen Kompetenzen in Sachen Mitarbeiterführung, Strategisches Denken oder Kommunikation.

Was für Bewerbungen gilt, gilt natürlich auch für die innerbetriebliche Personalentwicklung. Vermeintlich geeignete Kandidatinnen und Kandidaten für einen beruflichen Aufstieg werden in der Regel aufgrund der von ihnen ausgesendeten Signale vorgeschlagen bzw. ausgewählt. Wichtig ist, dass dann auch alle Signale wahrgenommen werden. Der Meistertitel alleine reicht eigentlich nicht aus. Ganz klar, die Kosten für solche Verfahren zur Sichtbarmachung und Dokumentation von informell erworbenen Kompetenzen sind hoch. Doch wenn auch der Nutzen in Form einer perfekten Passung hoch ist, lohnt sich der Aufwand vermutlich.