Endlich mehr selbstorganisiertes Lernen im Betrieb?

Was ein Unternehmen wissen sollte, bevor es auf mehr Eigenverantwortung setzt.

20 Jahre wird der Tarifvertrag zur Qualifizierung (TV-Quali) dieses Jahr alt. In 20 Jahren kann sich vieles ändern. Auch die Weiterbildung und das Lernen. Im Moment ist selbstorganisiertes bzw. eigenverantwortliches Lernen im Fokus. Hinter diesen einfachen Worten steckt ein grundlegender Wandel. Wird selbstorganisiertes Lernen konsequent umgesetzt, verändert es alles. Lernende brauchen mehr Lernfähigkeit. Lehrende werden zu Lernbegleiterinnen und -begleitern. Formate müssen angepasst werden. Doch diese Diskussion führen noch immer nur Wenige. Viele Betriebe fragen sich: Ist das überhaupt wichtig für mich? Wollen wir das überhaupt? Können unsere Beschäftigten das? Schauen wir uns das einmal genauer an – vor allem den letzten Punkt.

Selbstorganisiertes Lernen ist Voraussetzung für Innovation und Veränderung

Trendthemen gibt es natürlich immer. Auch die Diskussion um selbstorganisiertes Lernen wird eines Tages abflauen Aber es ist doch so: Unternehmen müssen heute entweder innovativ sein oder günstig produzieren. Letzteres ist am Wirtschaftsstandort Deutschland schwierig. Damit bleibt der Erfindergeist. Er ist heute wichtiger denn je. Der Klimawandel, neue Formen der Mobilität und die Automatisierung stellen die Betriebe in Baden-Württemberg vor große Herausforderungen. Wie können sie dem begegnen? Kurz und gut: Es braucht qualifizierte Fachkräfte. Und zwar solche, die sich weiterentwickeln wollen, die lernen wollen. Nur wer sein Wissen und seine Fähigkeiten aktuell hält, hält Schritt. Inzwischen ist klar, dass das auch Bereiche und Personen betrifft, von denen man das lange nicht erwartet hat. Mit anderen Worten: Jedes Unternehmen, das mit Innovation langfristig bestehen will, muss sagen: Ja, selbstorganisiertes Lernen ist wichtig für uns. Wir wollen das und wir ermöglichen es auch.

Anforderungen an Beschäftigte

Veränderungen finden immer schneller und in immer kürzeren Abständen statt. Das kann eine klassische Weiterbildungsorganisation mit umfassender Bedarfserhebung, jährlichen Qualifizierungsgesprächen und Seminarkatalog gar nicht mehr abbilden. Das heißt keinesfalls, dass all das nicht sinnvoll ist. Aber es ist nicht mehr genug. Beschäftigte müssen sich selbst informieren und weiterlernen – vor allem in Themen, die sich schnell verändern und weiterentwickeln. Auch alltägliche Lern-Probleme sollten Beschäftigte unabhängig von der Trainingsorganisation lösen können. Unter dieser Voraussetzung – mit der Fähigkeit zum selbstorganisierten Lernen – können die Betriebe, die Abteilungen, die Teams schneller reagieren, agiler handeln. Alleine diese Punkte bedeuten große Veränderungen.

Selbstorganisiertes Lernen braucht Lernfähigkeit

Diese Veränderungen erfordern, dass die Mitarbeiter:innen eine hohe Lernfähigkeit haben. Nur dann kann proaktives und erfolgreiches selbstorganisiertes Lernen stattfinden. Was aber ist Lernfähigkeit? Was braucht es dafür? Anderswo habe ich drei Bestandteile der Lernfähigkeit beschrieben. Erstens, das liegt nahe: Man muss lernen können. Das heißt, ich muss wissen, wie ich lernen kann (Lernstrategien). Zusätzlich gehört dazu, darauf zu vertrauen, dass ich Erfolg haben werde. Zweiter Teil der Lernfähigkeit ist es, die eigenen Lernbedarfe erkennen zu können. Dafür muss ich mir bewusst sein, wo ich Lücken habe und wo ich besser werden will. Drittens muss ich auch Lernen wollen. Ich muss mir einen Nutzen von der Weiterbildung versprechen. Dadurch bin ich – idealerweise – aus mir heraus (intrinsisch) motiviert.

Lernmotivation als wesentlicher Stellhebel

Eine hohe Lernmotivation kann Lücken in den anderen Bereichen ausgleichen. Dafür müssen sich die Lernenden aber verschiedener Dinge klar werden. Zum Beispiel welche Bedeutung Weiterbildung für sie hat. Ist es eher etwas, was getan werden muss oder das Freude bereitet? Wie stark ist mein Arbeitsplatz von Veränderung betroffen? Was kommt auf mich zu?

Mit dem Job Futuromat kann man herausfinden, wie stark ein Arbeitsfeld schon heute (theoretisch) automatisiert werden kann.

Außerdem haben bisherige Erfahrungen mit Weiterbildung, die Zusammenarbeit mit der Führungskraft und weitere Rahmenbedingungen einen Einfluss. Wie viel Zeit habe ich für Lernen und Weiterbildung? Wie einfach ist es, eine Weiterbildung zu finanzieren. Finde ich überhaupt passende Angebote? Die Motivation wird stark gedämpft, wenn es hier Schwierigkeiten gibt.

Weiterbildung weiter denken

Daher sollten Unternehmen zunächst dafür sorgen, dass diese Rahmenbedingungen – so weit wie möglich – passen. Mehr noch müssen aber nicht nur die Personalabteilungen und Betriebsräte, sondern wir alle unser Verständnis von Weiterbildung ausweiten. Die Personalentwickler:innen schauen zukünftig vermehrt: Welche Angebote gibt es bereits? Was braucht die/der Lernende gerade? Wie können wir individuell unterstützten? Es muss abgewägt werden: Soll es das klassische Seminar sein? Ein Online-Kurs? Lernen am Arbeitsplatz, im konkreten Tun? All das ist legitim. All das ist Lernen, ist Weiterbildung. Das Unternehmen zeigt die Vielfalt der Lernangebote auf und macht sie zugänglich. Beschäftigte, die sich damit an selbstorganisiertes Lernen wagen, unterstützt das Unternehmen aktiv. Beispielsweise auch durch Lernbegleiter:innen.

Den Lernstil der Beschäftigten bedenken

Lernprozess und Lernstile nach Kolb (1981, 1984)

Soll dieses Szenario Realität werden, muss klar sein: Jeder Mensch lernt anders. David Kolb hat vor vielen Jahren einen idealtypischen Lernprozess definiert. Seiner Meinung nach beginnt jeder Lernprozess mit einer Erfahrung. Diese Erfahrung analysieren die Lernenden im zweiten Schritt aus verschiedenen Perspektiven. Dann versuchen sie einen Gesamtzusammenhang herzustellen und aus der konkreten Erfahrung ein allgemeines Prinzip abzuleiten. Abschließend werden Alternativen abgewogen und eine Entscheidung für das weitere Handeln getroffen. Der neue Lösungsansatz wird ausprobiert. Damit macht man wieder eine Erfahrung. Der Zyklus hat von neuem begonnen. Dieses Verständnis von Lernen passt sehr gut zu informellen, erfahrungsbasierten Lernformen und dem Ansatz des selbstorganisierten Lernens. Wo und wann sonst kann ich direkte Erfahrungen machen? Laut Kolb durchläuft man immer diesen Lernprozess. Allerdings haben verschiedene Menschen, verschiedene Vorlieben für die eine oder die andere Phase in diesem Prozess. Auf dieser Grundlage hat Kolb vier Lernstile definiert:

Praktiker:innen, probieren gerne selbst aus (Erfahrung).
Entdecker:innen, betrachten die Dinge gerne aus verschiedenen Blickwinkeln (Analyse).
Denker:innen, nutzen und erstellen gerne Theorien und Modelle (Gesamtzusammenhang).
Entscheider:innen, fragen gerne kritisch, ob etwas in der Praxis nutzbar ist (Abwägen).

Die Hamburg Online Open University bietet ein kleines E-Learning inklusive Selbsttest zu den vier Lerntypen nach Kolb an.

Lernstile sinnvoll nutzen

Es gibt immer wieder Kritik an der Verwendung von Lernstilen oder -typen. Machen wir uns also ein paar Dinge bewusst; Lernstile sind keine Schubladen, in die wir die Menschen stecken können. So gut wie jeder Mensch lernt mit einer Mischung der verschiedenen Stile. Der individuelle Stil zeigt, auf welchem Weg einem das Lernen eher leichtfällt. Der Lernstil kann so der Einzelperson als auch dem Unternehmen als Orientierung dienen. Aber niemand sollte sich selbst oder andere darauf reduzieren. Im Gegenteil: Es ist sogar hilfreich, sich mit den Schritten des Lernprozesses zu beschäftigen, die einem weniger liegen. So verbreitert sich der Horizont und die Lernfähigkeit wird gestärkt.

Auch Kolb selbst betont, dass Lernende nie nur Erfahrungen machen oder nur Theorien basteln sollten. Vielmehr geht es darum, alle vier Schritte abzudecken. Das Wissen um die Lernstile kann dennoch bei zwei Dingen helfen: Erstens, Lern- und Weiterbildungsangebote grundsätzlich so zu gestalten, dass alle vier Schritte/Stile enthalten sind. Zweitens, mit dem Wissen um die Vorlieben der einzelnen Lernenden können Weiterbildungsmaßnahmen gezielt auf diese Personen zugeschnitten werden. Der Schwerpunkt kann entsprechend der Stil-Vorliebe gesetzt werden. Auch über die Gesamtheit eines Unternehmens betrachtet kann diese Erkenntnis hilfreich sein. Man kann damit verschiedenes überprüfen: Passen unsere Angebote eigentlich zum vorherrschenden Lernstil unserer Mitarbeitenden? Sind die Lernstile vielleicht sogar sehr unterschiedlich, wir fokussieren uns bisher aber auf eine bestimmte Lernphase?

Wissen um Lernerfahrungen und Lernvorlieben ist ein großer Mehrwert für die Weiterbildung

Wir bei der AgenturQ sind überzeugt davon, dass das Wissen um die angesprochenen Aspekte Unternehmen in vielfacher Weise hilft:

Weiterbildungsangebote können zielgerichtet gestaltet und für verschieden Gruppen zugeschnitten werden.
Es wird klar, was schon gut funktioniert und wo es im Betrieb noch strukturelle Probleme mit der Weiterbildung gibt (fehlende Zeit, fehlendes Budget, fehlende Unterstützung durch die Führungskräfte).
Wissen die Mitarbeitenden um ihren Lernstil und denken darüber nach, baut das ihre Lernfähigkeit aus, die eine der zentralen Zukunftskompetenzen ist.
Erkennen die Mitarbeitenden zudem, dass das Unternehmen passende Lernangebote schaffen will, erhöht sich die Weiterbildungsbereitschaft. Das klappt vor allem, wenn Formate angeboten werden, die (subjektiv) interessant für die Beschäftigten sind.
Letztlich wird es möglich, gezielt erste Schritte in eine neue Weiterbildungskultur zu gehen, in der selbstorganisiertes Lernen als von allen Beteiligten anerkannter Teil der Weiterbildung besteht.

20 Jahre nach Vereinbarung des TV-Quali hat sich die Weiterbildungswelt gewandelt. Einerseits fordern die Lernenden heute mehr Mitsprache ein und wissen oft besser Bescheid als früher. Andererseits ist es immer noch eine Herausforderung, Lernende mit unterschiedlichen Erfahrungshintergründen, Interessen und Bedürfnissen zusammenzubringen. Mehr darüber zu erfahren, wie die Weiterbildung im Betrieb erlebt wird und wie die Beschäftigten Lernen wollen, legt den Grundstein für passgenaue Weiterbildungsangebote. Unternehmen und Betriebsräte sollten die Rahmenbedingungen und Regelungen des TV-Quali aktiv nutzen, um selbstorganisiertes Lernen in der Organisation voranzubringen. Wie das betriebliche Lernen der Zukunft aussieht, liegt in unseren Händen. Gestalten wir es!

Bei der AgenturQ arbeiten wir momentan an einem Online-Check, der es Ihnen ermöglicht, mehr über die Lernerfahrungen und Lernvorlieben der Beschäftigten zu erfahren. Jede und jeder Einzelne bekommt dazu auch eine individuelle Rückmeldung. Klingt interessant? Schreiben Sie Matthias Binder, er erläutert Ihnen gerne die Details.