Newsletter 1. Quartal 2021

Die Zukunft

beginnt mit

Qualifizieren


Inhaltsverzeichnis

Editorial

Fachtagung am 8. Juli 2021 in Stuttgart

Neues aus der AgenturQ

Im Interview

Wissenswertes und Interessantes

Für Sie gelesen – dabei gewesen

Praxistipp

Termine

Blogbeiträge


Editorial

Liebe Leserin, lieber Leser,

seit etwas mehr als einem Jahr hält uns die Corona-Krise nun schon gefangen, und wir alle hoffen auf eine Rückkehr zur Normalität nach den Sommerferien. Doch was heißt Normalität? Zur Normalität der Zeit vor Corona werden wir in der beruflichen Weiterbildung jedenfalls nicht mehr zurückkehren. Corona beschleunigt die Transformation hin zu mehr digitaler Bildung. Hierbei dürfen keine Beschäftigten auf der Strecke bleiben. Wir brauchen alle Fachkräfte. Die Veränderungen übertreffen vermutlich alles, was in den letzten 20 Jahren seit Bestehen des TV Quali passiert ist.

Das Jubiläum des zwanzigjährigen Bestehens des TV Quali wollen wir in diesem Jahr unter dem Motto „weiterbilden#weiterdenken“ gemeinsam mit Ihnen feiern und laden Sie schon heute sehr herzlich zu unserer Fachtagung am 8. Juli 2021 ein. Es erwartet Sie ein spannendes Programm mit hochkarätigen Gästen. Noch hoffen wir darauf, Sie persönlich begrüßen zu können. Alle Informationen zur Fachtagung finden Sie in diesem Newsletter.

Ein Kernelement des TV Quali sind die jährlich stattfindenden Qualifizierungsgespräche. Für das Interview in diesem Newsletter haben wir uns mit Frau Zimmermann und Herrn Haag von der Gebr. Heller Maschinenfabrik GmbH darüber unterhalten, wie sie die Gespräche in ihrem Unternehmen umsetzen. Außerdem informieren wir Sie im Newsletter in gewohnter Weise über unsere Arbeit. Ein Highlight im vergangenen Quartal war sicherlich das Gespräch mit Ministerpräsident Kretschmann und Unternehmensvertretern zur Situation der beruflichen Weiterbildung in der Metall- und Elektroindustrie. Darüber hinaus hat sich trotz Corona viel getan und neue Vorhaben wurden bereits gestartet. Wenn Sie uns in den sozialen Medien folgen, halten wir Sie sehr gerne auch zwischen den Newslettern auf dem Laufenden.

Wie immer hoffen wir, dass die Beiträge auf Ihr Interesse stoßen und freuen uns auf Ihre Rückmeldungen.

Ich selbst freue mich darauf, Sie am 8. Juli hoffentlich persönlich wiederzusehen. Bleiben Sie bis dahin gesund.

Ihr


Fachtagung weiterbilden#weiterdenken
20 Jahre Zukunft der Qualifizierung

Unter dem Titel “weiterbilden#weiterdenken – 20 Jahre Zukunft der Qualifizierung“ werden wir mit Vertreter:innen aus Wissenschaft, Unternehmen und Politik darüber diskutieren, welchen Beitrag die berufliche Weiterbildung leisten kann, um den Strukturwandel in der Metall- und Elektroindustrie zu gestalten.

Der Vortrag zum Thema “Zukunftsfähiges Lernen” von Frau Univ.-Prof. Dr. Marion A. Weissenberger-Eibl, Institutsleiterin Fraunhofer ISI und Lehrstuhl Innovations- und TechnologieManagement, Karlsruher Institut für Technologie Leiterin des Fraunhofer-Instituts für System- und Innovationsforschung ISI und eine der führenden Innovationsforscherinnen in Deutschland wird uns sicher alle mit spannenden Denkanstößen und wichtigen Informationen versorgen.

In unseren Workshops am Nachmittag werden wir konkret und zeigen anhand praxisnaher Konzepte auf, wie berufliche Weiterbildung in Unternehmen zukunftsgerichtet gestaltet werden kann.

Wir freuen uns auf einen spannenden Tag mit Ihnen. Seien Sie dabei und melden Sie sich gleich an!


Neues aus der AgenturQ

Videokonferenz mit Ministerpräsident Kretschmann

Auf Einladung der AgenturQ hat sich Anfang des Jahres Ministerpräsident Kretschmann mit Vertretern von Unternehmen und Betriebsräten zur Situation der beruflichen Weiterbildung in der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg ausgetauscht. Ziel des Austauschs war es unter anderem, eine Rückmeldung zur neuen Weiterbildungsstrategie der Landesregierung zu geben und Entwicklungspotentiale zu definieren. Es wurde deutlich, dass es insbesondere hinsichtlich der Transparenz der vorhandenen Weiterbildungsangebote Nachholbedarf gibt. Es ist für viele Unternehmen schwierig, sich einen Überblick über vorhandene Weiterbildungsangebote zu verschaffen und das auf den konkreten Bedarf passende Angebot zu finden. Das Gespräch wurde aufgezeichnet und steht in der Mediathek der AgenturQ als Video zur Verfügung.


Unsere praktische Unterstützung für Sie:
Der DigiREADY in Ihrem Arbeitsalltag.

Im vergangenen Newsletter haben wir Ihnen den neuen DigiREADY bereits vorgestellt. Mit dem DigiREADY bieten wir Ihnen ein anwendungsfreundliches Tool, mit dessen Hilfe Sie Antworten auf folgende Fragen finden:

  • Wie steht es um meine eigene digitale Grundkompetenz?
  • Wie gelingt mir eine bessere Weiterbildung der digitalen Grundkompetenz?
  • Und welche Unterstützung kann mir dabei meine Führungskraft bieten?

In diesem Beitrag zeigen wir auf, wie Ihnen die konkrete Einbindung und der Einsatz von DigiREADY im Unternehmensalltag gelingen kann. Dabei können sowohl Beschäftigte selber als auch Personalabteilungen den DigiREADY anwenden.

Der DigiREADY ist ein Fragebogen, der in Kooperation mit der Universität Konstanz, Unternehmen aus der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg und der AgenturQ erstellt wurde.  Er bietet einen soliden Ausgangspunkt für Qualifizierungsgespräche. Beschäftigte können als Vorbereitung auf Qualifizierungsgespräche den DigiREADY ausfüllen und anhand von konkreten Ergebnissen Vorschläge für die eigene Weiterbildung machen. Auch Personalverantwortliche können im Vorfeld mit Hilfe des DigiREADYs den Stand der digitalen Grundkompetenz erörtern und auf dieser Basis ein strukturiertes Entwicklungsgespräch führen. Die kurzen Fragen im DigiREADY ermöglichen eine schnelle Bearbeitung und die gut verständlichen Auswertungen geben konkrete Handlungshinweise. Bei der Konzeption wurde auf einen kompakten Charakter wert gelegt, der gleichzeitig alle relevanten wissenschaftlichen Fragen beinhaltet, um ein aussagekräftiges Ergebnis zu liefern.
Der DigiREADY wird von der AgenturQ als kostenloses Tool zur Verfügung gestellt.

Der besondere Mehrwert für Unternehmen und Beschäftigte besteht darin, dass der DigiREADY Anforderungen der Praxis und der Wissenschaft in sich vereint und somit zeitsparend fundierte Ergebnisse liefert.
Es ist außerdem möglich, dass der DigiREADY als fester Bestandteil der Weiterbildungsstrategie und als Entwicklungstool in der Personalplanung integriert wird. Der DigiREADY wird bereits in Unternehmen angewendet.

Andreas Abeßer,
Global Head of Human Resources Development im Geschäftsbereich Chassis Systems Control bei Bosch berichtet aus der Praxis: 

“Bei der Einführung neuer digitaler Formate in unsere Lernlandschaft unterstützt uns der DigiREADY bei der Ermittlung des Startpunktes für jede:n interessierte:n Mitarbeiter:in. Wir haben damit die Möglichkeit noch zielgerichteter individuelle Lernangebote zu machen.
Aktuell läuft eine Pilotanwendung mit ca. 1000 Teilnehmer:innen in Deutschland zur Nutzung des DigiREADYs in Vorbereitung auf die jährlichen Entwicklungsgespräche zwischen Mitarbeiter:innen und ihren Vorgesetzten. Darüber hinaus dient der DigiREADY den Anwender:innen bei der Selbstreflexion ihrer digitalen Grundkompetenzen.“

Prof. Dr. Florian Kunze,
Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und Leiter des Konstanz Future of Work Lab bestätigt aus wissenschaftlicher Sicht:

“Mit Hilfe des DigiREADYs können wichtige Erkenntnisse zur digitalen Grundkompetenz von Beschäftigten gewonnen werden. Durch die anhaltende digitale Transformation der Arbeitswelt wird die digitale Grundkompetenz auch in der Zukunft eine wichtige Rolle spielen und die Unternehmen vor große Herausforderungen stellen. Daher freuen wir uns am Lehrstuhl der Universität Konstanz besonders, die konzeptionelle Planung und Umsetzung des DigiREADYs in den Unternehmen wissenschaftlich begleiten zu können. Hier sehen wir großes Potenzial, aber auch die Notwendigkeit, die Führungskräfte abzuholen und für das Thema zu sensibilisieren.”

Wir haben Ihr Interesse geweckt?
Gerne geben wir Ihnen die Möglichkeit, den DigiREADY auszufüllen, sich dabei selbst einzuschätzen und das Ergebnis für Ihre persönliche Weiterbildungsplanung zu nutzen. Mit einem Klick können Sie ihn herunterladen und im Excel-Format ausfüllen. Probieren Sie ihn gleich aus!

Ist Ihr Unternehmen an dem Thema der digitalen Grundkompetenz interessiert? Fragen Sie sich, wie Sie Beschäftigte unterstützen können, digitale Grundkompetenzen im Arbeitsalltag zu erwerben?

Melden Sie sich gerne bei Edda Glase. Die AgenturQ wird auch 2021 mit unterschiedlichen Unternehmen aus der Metall- und Elektroindustrie zusammenarbeiten und den DigiREADY kontinuierlich weiterentwickeln. Sehr gerne können Sie sich als Unternehmen daran beteiligen und so frühzeitig von neuen Praxistools für den Erwerb der digitalen Grundkompetenz profitieren.


Quali-Lounge #2: Wenn Beschäftigte wieder in die Schule gehen

Am 24. Februar 2021 haben die Teilnehmenden der zweiten Quali-Lounge der AgenturQ ein Beispiel guter Praxis kennengelernt. Es ging darum, wie Unternehmen und Berufsschule gemeinsam erfolgreich eine Qualifizierung für die Industrie 4.0 auf die Beine stellen können. Unsere Gäste Martin Holder, Vorstand WAFIOS AG, und Dominik Kugler, Schulleiter der gewerblichen Steinbeis-Schule in Reutlingen, erzählten von Ihrer Zusammenarbeit. Mehr dazu lesen Sie unter Praxistipps.

Rund 30 Vertreterinnen und Vertreter aus Personalabteilungen und Betriebsräten haben sich im Anschluss an den Impuls in Kleingruppen angeregt ausgetauscht. Das Fazit der Teilnehmenden: Ein toller, praxisnaher Input und spannende Diskussionen, die viel zu schnell vorbei waren. Eine Teilnehmerin hat sich sogar direkt entschlossen: Gleich morgen rufe ich bei unserer Berufsschule an, um die Möglichkeiten für eine Kooperation auszuloten.


Welche Future Skills benötigen wir? Studie in Auftrag gegeben.

Im Rahmen der Qualifizierungsoffensive WEITER.mit.BILDUNG@BW der Landesregierung Baden-Württemberg erstellen wir gemeinsam mit Frau Prof. Dr. Julia Klier und Kolleg:innen an der Universität Regensburg mit Förderung des Ministeriums für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau Baden-Württemberg die Studie “Future Skills: Welche Kompetenzen für den Standort Baden-Württemberg heute und in Zukunft erfolgskritisch sind”. Ziel der Studie ist es, die Erkenntnisse aus dem gemeinsamen Diskussionspapier „Future Skills: Welche Kompetenzen in Deutschland fehlen“ des Stifterverbands und McKinsey auf den Arbeitsmarkt im Südwesten zu übertragen und aus dem Ergebnis Rückschlüsse für zukünftige Kompetenzanforderungen zu ziehen. Der Kern der Studie wird eine Future Skills-Taxonomie für Baden-Württemberg inklusive der Beschreibung der jeweiligen Future Skills sein. Im Herbst werden wir gemeinsam mit den Autor:innen die Studienergebnisse vorstellen. Seien Sie gespannt, wir halten Sie auf dem Laufenden.


Kooperationsvereinbarung mit der Cisco Networking Academy und dem Bildungswerk der baden-württembergischen Wirtschaft

Die AgenturQ hat sich einer Kooperationsvereinbarung mit der Cisco Networking Academy und dem Bildungswerk der baden-württembergischen Wirtschaft angeschlossen. Die Cisco Networking Academy hat umfangreiche Curricula für Netzwerktechnologie, Cybersicherheit, Internet der Dinge, Programmieren und weitere Themen mit IT-Bezug entwickelt und stellt diese nebst einer E-Learning Plattform und weiteren Lehr- und Informationsmaterialien kostenlos zur Verfügung. Das Bildungswerk wird relevante Inhalte des Angebots in eigene Qualifizierungsangebote überführen. Die AgenturQ kooperiert mit dem Bildungswerk und beteiligt sich zudem inhaltlich an der Weiterentwicklung des Programms.


Im Interview

„Der TV Quali ist im Grunde genommen der Rahmen für die Weiterbildung bei HELLER“.

Der Tarifvertrag zur Qualifizierung für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg (TV Quali) wird 20 Jahre alt. Wir fragen nach: Wie kann er im Thema Qualifizierung die Unternehmenspraxis heute und in Zukunft unterstützen? Bei der Gebr. Heller Maschinenfabrik GmbH wird Weiterbildung auf Grundlage des TV Quali gestaltet. Wir haben mit Martina Zimmermann, Leitung Personalentwicklung, und Stefan Haag, Betriebsrat, gesprochen.

Erfahren Sie in diesem Interview, wie der TV Quali gelebt werden kann, wie er die erfolgreiche Zusammenarbeit beider Betriebspartner unterstützt und warum er auch für die Zukunft der Weiterbildung eine solide Basis ist.

Das Gespräch führten Patrick B. Fleck und Matthias Binder.

AQ: Frau Zimmermann beschreiben Sie uns doch kurz Ihre Aufgaben als Leiterin Personalentwicklung.

Zimmermann: : Ich bin bei der Gebr. Heller Maschinenfabrik GmbH für die allgemeine Weiterbildung, die Personalentwicklung und die Führungskräfteentwicklung zuständig. Wir legen jährlich ein Weiterbildungsprogramm auf, unterstützen die Fachbereiche bei spezifischen Themen und organisieren für einzelne Mitarbeiter externe Schulungsbesuche. In der Führungskräfteentwicklung bieten wir einerseits ein Nachwuchsprogramm für jährlich acht bis zehn Talents an. Andererseits bieten wir ein Programm für erfahrene Führungskräfte an, die sich in der Organisation verändern wollen.

AQ: Herr Haag, welche Bedeutung haben Weiterbildung und Personalentwicklung für Sie als Betriebsrat?

Haag: Seit ich Betriebsrat bin, war ich im Weiterbildungs- und Qualifizierungsausschuss und deshalb im engen Kontakt zu Frau Zimmermann. Beispielsweise haben wir für die Qualifizierungsgespräche Leitfäden erstellt. Diese können die Führungskräfte und Mitarbeiter neben einem Katalog mit Standardschulungen zur Vorbereitung nutzen. Außerdem arbeiten wir daran, unsere Betriebsvereinbarung zur Weiterbildung neu abzuschließen. Vor kurzem haben wir ein Stipendium-Modell abgeschlossen, das uns am Herzen lag. Damit können wir auch längere Weiterqualifizierungen gezielt fördern. So lässt sich vielleicht für ein paar jüngere Leute die Zeit der Unterbeschäftigung mit einer zweijährigen Qualifizierung, einem Erst- oder Zweitstudium oder einem Techniker überbrücken.

AQ: Welche Rolle spielen denn digitale Lernangebote bei HELLER?

Zimmermann: Die digitalen Lernangebote spielen eine ziemlich große Rolle. Bereits vor der Coronakrise starteten wir E-Learnings zu Excel oder auch zu anderen IT-Themen. Bedingt durch die Krise gibt es aktuell keine Präsenzschulungen, sondern es finden fast alle Trainingsmaßnahmen in virtuellen Klassenzimmern statt. Der Schulungsbetrieb läuft aber ganz normal weiter. Auch unser Talentprogramm haben wir in ein virtuelles Format überführt. Natürlich gab es ein paar Anlaufschwierigkeiten. Aber mit der Unterstützung des gesamten Personalentwicklungsteams und mit gutem Mut, lief es sehr gut an. Die Befürchtungen waren manchmal größer als die tatsächlichen Schwierigkeiten. Dass wir seit knapp drei Jahren ein Learning-Management-System haben, hat den Umstieg auf die virtuellen Formate erleichtert.

Haag: Wir verbessern das auch kontinuierlich. Vor Corona hatten wir eine Regelung zu E-Learning abgeschlossen. Aus dem ersten Durchlauf kamen Anregungen von Mitarbeitern, die wir im zweiten Durchlauf dann mit aufgenommen haben.

„Der TV Quali ist im Grunde genommen der Rahmen für die Weiterbildung bei HELLER“.

AQ: Welche Bedeutung hat der Tarifvertrag Qualifizierung (TV-Quali), den es inzwischen 20 Jahre gibt, bei HELLER?

Haag: Für uns haben einerseits die Qualifizierungsgespräche eine große Bedeutung, andererseits ist der § 6 im TV-Quali, also die Regelung zur befristeten Aufhebungsvereinbarung mit Wiedereinstellungszusage für Mitarbeiter, die zum Beispiel einen Techniker in Vollzeit machen wollen, wichtig. Der Techniker ist ein klassisches Beispiel und die häufigste Form der Weiterbildung, bei der jemand für zwei Jahre ausscheidet. Haben wir für einen Mitarbeiter in naher Zukunft keinen Techniker-Job, können wir bei ihm das Stipendium-Modell zwar nicht nutzen, die Qualifizierung aber trotzdem durch den TV-Quali ermöglichen.

Zimmermann: Der TV-Quali ist im Grunde genommen der Rahmen für die Weiterbildung bei HELLER. Er ist die Basis für die Mitarbeitergespräche, den daraus resultierenden Qualifizierungsbedarf, die nachfolgenden Schulungsaktivitäten, und natürlich für die zukünftig notwendigen Aufstiegsfortbildungen. Dieser Rahmen ist aus meiner Sicht sehr gut, da sich neue Themen integrieren lassen. Ich denke dabei an die Trends, mit denen die Unternehmen zunehmend konfrontiert sind. Beispielsweise die Digitalisierung, sowie unbeständigere und komplexer werdende Rahmenbedingungen (die sogenannte VUCA-Welt). Als der TV-Quali in Kraft trat, wurde noch viel mit Excel gearbeitet. Im Gegensatz dazu war mir der Umstieg auf ein professionelles IT-System zu Beginn meiner Tätigkeit bei HELLER wichtig.

Haag: Stimmt, das war damals noch viel Papier. Die Bereichs- und Gruppenleiter haben im Qualifizierungsgespräch Papiere ausgefüllt. Diese wurden dann in der Personalabteilung in eine Excel-Tabelle übertragen. Das war natürlich fehleranfällig und sehr aufwendig. Das musste man irgendwann digitalisieren.

AQ: Wie sieht denn der Prozess der Qualifizierungsgespräche jetzt bei Ihnen aus?

Zimmermann: Die Qualifizierungsgespräche werden über unser IT-Tool dokumentiert. Dafür gibt es in unserem Intranet eine kurze Einführung und zusätzliche Unterlagen. Das gleiche gilt für Informationen zu Weiterbildungsmaßnahmen. Das Gespräch findet jährlich zuverlässig von Mitte September bis Ende November statt. Die aus dem Qualifizierungsgespräch resultierenden Schulungsmaßnahmen starten in der Regel Anfang Februar und laufen bis zur Sommerpause. Diese Regelmäßigkeit ist wichtig und schafft Zuverlässigkeit.

AQ: Häufig hört man kritische Stimmen, die sagen, Qualifizierungsgespräche seien nicht nachhaltig. Welche Erfahrungen gibt es bei HELLER?

Haag: Reklamationen sind bei mir persönlich nicht angekommen. Manchmal kommt es vor, dass der Schulungswunsch von Mitarbeitern nicht mit dem Unternehmensbedarf zusammenpasst. Frau Zimmermann übersendet uns die Daten zum Qualifizierungsbedarf. Diese schauen wir uns genau an. Für uns ist interessant, in welchen Bereichen und Abteilungen wenig oder viel Bedarf gemeldet worden ist. Außerdem achten wir im Qualifizierungsausschuss darauf, ob immer die gleichen Personen Maßnahmen erhalten. Wenn es notwendig ist, tauschen wir uns anschließend intensiver mit Frau Zimmermann aus. Wenn in einem Bereich der Qualifizierungsbedarf noch nicht abgegeben wurde oder die Qualifizierungsgespräche noch nicht stattgefunden haben, haken wir auch mal nach.

Zimmermann: Wir verfolgen in der Personalentwicklung genau, welche Schulungen schon stattgefunden haben und welche noch ausstehen. Ab und zu stellen wir fest, dass nicht jedes Gespräch in der gleichen Qualität geführt wurde. Das ist die menschliche Komponente im System.

“Wir ziehen am gleichen Strang. So ist es im Grunde genommen ein Geben und Nehmen”.

AQ: Was charakterisiert denn aus Ihrer Sicht die Zusammenarbeit von Personalentwicklung und Betriebsrat?

Haag: Ich finde, wir haben eine gute und vertrauensvolle Zusammenarbeit. Frau Zimmermann reagiert bei Anfragen sehr schnell und schiebt nichts auf die lange Bank. Wir ziehen am gleichen Strang. Wir wollen beide etwas für die Mitarbeiter erreichen, die anschließend ihre Qualifikationen für das Unternehmen einsetzen. Einzig beim Budget kann man sich über eine Priorisierung der Schulungen streiten. Da steht aber eher Frau Zimmermann vor Herausforderungen. Als Betriebsrat geben wir hilfreiche Tipps für die Ansprache bestimmter Führungskräfte. Da muss man etwas mehr informieren, vermeidet dann aber auch viel Skepsis.

Zimmermann: Für mich sind Transparenz, Austausch von Informationen und Schnelligkeit wichtig. Ich schätze es, dass der Betriebsrat sehr nahe an der Organisation ist. Er hat sehr viel Know-How, kennt sehr viel Leute und weiß genau, wie die Problemlage ist. Der Betriebsrat ist sehr hilfreich, um über das Organigramm hinaus zu verstehen, wie sich ein Bereich wirklich strukturiert. So ist es im Grunde genommen ein Geben und Nehmen, weil wir an den gleichen Themen arbeiten. Der Betriebsrat ist für mich ein großes Soundingboard. Wenn dort etwas aufschlägt, wissen wir schon, dass Handlungsbedarf besteht.

AQ: Welchen Tipp würden Sie anderen Unternehmen geben, um genauso erfolgreich zusammenzuarbeiten, wie Sie das tun?

Haag: Offen gesagt: Bei uns hat das ohne große Anstrengungen funktioniert. Manchmal können Menschen gut miteinander.

Zimmermann: Ich glaube, es ist wichtig, dass man auf Augenhöhe miteinander arbeitet und dadurch ein Vertrauensverhältnis schafft.

Haag: Man sieht den Willen des Unternehmens, weiterzubilden und bei Qualifizierung nicht nur den Kostenfaktor zu sehen. Das ist hier bei HELLER auch fest verankert. In Krisenzeiten wurde das Budget natürlich ein wenig zusammengedampft, trotzdem machen wir Qualifizierungen. Es geht etwas voran und das ist sehr hilfreich.

AQ: Damit sind Sie im Bereich Qualifizierung heute gut aufgestellt. Welche zukünftigen Herausforderungen sehen Sie für die Weiterbildung bei HELLER?

Zimmermann: : Das sind für mich ganz klar die Digitalisierung und der Technologiewandel. Wir werden wesentlich mehr Mittel und Ressourcen einsetzen müssen, um die Mitarbeiterschaft bei diesen Entwicklungen mitzunehmen. In einem anderen Gespräch mit Ihnen, hatten wir einen Blick auf die Grafik vom Stifterverband zu Future Skills geworfen. Es zeigt, welche Qualifikationen durch die Digitalisierung notwendig werden.

Die Abbildung entspricht ganz exakt der Problembeschreibung. Bei einem Gros der Belegschaft müssen wir eine Grundqualifizierung erreichen. Daneben muss es in speziellen Bereichen zusätzliche Fortbildungen zum Beispiel über Studiengänge geben. Dort qualifizieren wir für Kompetenzen, die wir für den Markt oder für die interne Organisation brauchen. Das wird eine Herausforderung, weil sich sehr viele neue Themen ergeben.

Ein zusätzlicher Trend ist das Micro-Learning. Es gibt umfangreiche E-Learning-Plattformen, die zum Teil für wenig Geld und zum Teil kostenlos Know-how zur Verfügung stellen. Das ist ein sehr gutes Angebot. Bei der Nutzung dieser Plattformen darf man die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aber nicht sich selbst überlassen. Das ist sonst eine Qualifizierungsstrategie, die kurzfristig, nicht aber langfristig funktionieren wird. Wir müssen alternative oder begleitende Maßnahmen anbieten. Lerngruppen sind ein Beispiel. Das sind allerdings Prozesse, die das Lernverhalten im Unternehmen ganz neu strukturieren.

Manche arbeiten seit Jahrzehnten an ihrem Schraubstock oder ihrer Maschine.
Wie macht man dieser Gruppe Lust, nochmal zu lernen?

AQ: Herr Haag, was erfahren Sie aus der Belegschaft dazu?

Haag: Was die Leute umtreibt, ist der Produktwandel bei HELLER. Welche Produkte haben wir für die Transformation? Wo können wir neues Geschäft oder neue Geschäftsfelder generieren? Außerdem gibt es Bedenken, dass jemand, der früher Maschinen konstruiert hat oder Projekte geleitet hat, jetzt andere Themen übernehmen muss. Das ist eher ein Problem für die ältere Generation. Unsere Azubis sind in den digitalen Themen, am Smartphone und am Tablet fit. Schwieriger wird es bei unseren Leuten zwischen Mitte 50 und dem Rentenalter. Manche von ihnen arbeiten seit Jahrzehnten an ihrem Schraubstock oder ihrer Maschine. Jetzt können sie diese Tätigkeit so nicht mehr ausüben oder sie wird wesentlich digitaler. Da fragen wir uns natürlich: Wie macht man dieser Gruppe Lust, nochmal zu lernen? Wie macht man deutlich, dass all das eine Hilfestellung und kein Hindernis ist? Das ist wirklich eine große Frage für mich.

“Die Mitarbeiter, die eine gute Grundqualifizierung mitbringen,
wissen sich schneller zu helfen und haben weniger Stress”.

Zimmermann: Wir beobachten, dass die VUCA-Welt sehr real ist. Es ist sehr schnell und komplex geworden. Diejenigen Mitarbeiter, die eine gute Grundqualifizierung mitbringen, wissen sich schneller zu helfen und haben weniger Stress. Das ist ein weiteres Signal dafür, dass wir die Grundqualifizierungen weiter verstärken müssen.

AQ: Sie hatten vorher angedeutet, dass sich auch das Verständnis des Lernens ändern muss. In welche Richtung denken Sie da?

Zimmermann: Wir denken in die Richtung des selbstgesteuerten Lernens und haben beispielsweise über die Qualifizierungsgespräche und unser Weiterbildungsprogramm zum ersten Mal die sogenannten Massive Open Online Courses (MOOC) platziert. Dazu haben wir im Sommer fleißig kuratiert. Das heißt, wir haben kostenlose Online-Kurse von verschiedensten Plattformen und zu den verschiedensten Themen zusammengestellt und über unser Weiterbildungsprogramm verfügbar gemacht. Die Mitarbeiter sollen sich – insbesondere während Kurzarbeitsphasen – mit den Plattformen und der neuen Art zu lernen vertraut machen. MOOCs nutzen die Beschäftigten nämlich selbstständig, dann wenn es für sie zeitlich passt.

AQ: Gibt es da schon erste Resonanzen aus der Belegschaft? Auf die MOOCs zum Beispiel?

Zimmermann: Wir haben zu einzelnen Online-Kursen bereits sehr konkretes Feedback erhalten; sowohl zu den Inhalten als auch zur Art der Umsetzung. Ein Online-Kurs zum Thema Robotics hat sehr gute Resonanz ausgelöst. Wenn Kritik kam, dann zum Beispiel auf Grund des Englischakzents der Lehrenden im Video.

Haag: In anderen Bereichen haben wir Lerngruppen einberufen. Dort werde ich bald nachfragen, welche Erfahrungen gemacht wurden. Uns war wichtig, dass die Lerngruppen als zusätzliche Kurzarbeit zählen und an verschiedenen Tagen stattfinden. Ehrlicherweise wären sonst die Resonanz und die Teilnahme nicht so groß.

Zimmermann: Das ist auch ein Stück weit der Nachteil des TV-Quali. Es ist eine Gratwanderung. Manchmal entsteht die Erwartungshaltung: „Die Firma muss das jetzt liefern“. Der TV-Quali gibt Rahmen und Struktur vor, die dazu verleiten können, die Eigenständigkeit in den Hintergrund zu stellen. Das ist auf der einen Seite die Zuverlässigkeit, die ich erwähnt hatte, auf der anderen Seite muss man nicht selbst aktiv werden.

AQ: Wie wollen Sie in Zukunft diese eher passive Haltung verändern?

Zimmermann: Ich denke, einen Teil wird uns die Zeit abnehmen. Wir benötigen auf der einen Seite eine gute Grundqualifizierung und auf der anderen Seite die Fähigkeit, sich selbst und zeitnah bei einer Problemstellung weiterzuhelfen. Die erwähnten Beispiele neuer Lernformen unterstützen diese Änderung der Lernkultur.

AQ: Wie versuchen Sie von Betriebsratsseite die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mitzunehmen und zu motivieren?

Haag: Wenn die Qualifizierungsgespräche anstehen, machen wir immer einen Aushang am schwarzen Brett und veröffentlichen einen Beitrag im Intranet. Vor Corona haben wir die Gespräche auch in Betriebsversammlungen angekündigt. Heute können wir vielleicht noch aktiver werden und sagen: Es gibt das Qualifizierungsgespräch, aber überlegt euch – darüber hinaus – Maßnahmen, auch wenn ihr sie vielleicht nicht im Schulungskatalog findet. Sprecht mit eurer Führungskraft über eure Wünsche.

“Je mehr eine Führungskraft selber schon Positives erfahren hat, umso mehr gibt sie auch Positives weiter”.

AQ: Tatsächlich spielt die Führungskraft eine wesentliche Rolle in der Weiterbildung. Haben Sie da noch einen Tipp, wie man die Führungskräfte motivieren kann, ihre Einstellung zu ändern?

Zimmermann: Am besten entwickelt man sie selbst. Ich glaube, je mehr eine Führungskraft schon eigene positive Erfahrungen mit Qualifizierung gemacht hat, umso mehr gibt sie auch Positives weiter und lässt auch mehr zu. Weiterbildung ist bei HELLER ein Teil der Führungsaufgabe, verankert im HELLER Führungsmodell.

AQ: Frau Zimmermann: Das letzte Jahr hat viele Herausforderungen gebracht. Was nehmen Sie persönlich daraus mit?

Zimmermann: Im letzten Jahr hat sich wirklich viel beschleunigt, einiges wurde aber auch verlangsamt. Was ich mitnehme, sind zwei Punkte: Einerseits ist mir deutlich geworden, was wichtig ist. Im privaten Bereich betrifft dies die Familie und das, was Lebensqualität ausmacht. Im beruflichen Kontext betrifft dies zum Beispiel die Zusammenarbeit im Team oder gut funktionierende Prozesse, also das, was in schwierigen Zeiten stabil bleibt und sich bewährt. Andererseits haben wir gleichzeitig neue Gegebenheiten. Diese müssen akzeptiert werden, eröffnen aber auch Chancen. Einige Dinge, die ich geplant aber nicht begonnen hatte, sind jetzt plötzlich möglich.

“Das, was mir in diesen Zeiten fehlt, ist das Menschliche.

AQ: Herr Haag: Was nehmen Sie aus einem Jahr Corona mit?

Das persönliche Gespräch mit den Mitarbeitern hat darunter gelitten. Man versucht, möglichst wenig Leute zu treffen. Da sind auch das Intranet oder das schwarze Brett kein Ausgleich. Kolleginnen und Kollegen in 100 Prozent Kurzarbeit erreicht man so auch nicht. Ich nehme mit, dass wir als Betriebsrat mehr kommunizieren müssen, weil man aktuell nicht zwanglos die Stimmung in der Halle aufnehmen kann. Das ist unter Corona-Regularien ja ohnehin schwierig. Das vermisse ich wirklich. Außerdem fehlt mir der Austausch mit anderen Betriebsrats-Kollegen, die man normalerweise auf Präsenzschulungen trifft. Die virtuelle Welt ist für mich nicht das gleiche. Es fehlt zum Beispiel der Rahmen für den abendlichen Austausch. Da erfährt man einfach auch viel. Das, was mir in diesen Zeiten fehlt, ist das Menschliche.

Eine abschließende Bemerkung noch: Es ist, wie Frau Zimmermann sagt, immer eine Gratwanderung. Entweder hat man keine Zeit, weil man viel Geschäft hat. Dafür ist dann das Geld verfügbar. Jetzt hat man Zeit, aber kein Geld. Das ist wirklich ein Dilemma.

AQ: Das sind wahre Worte und ein guter Schlusspunkt. Frau Zimmermann, Herr Haag, Sie haben uns einen sehr interessanten Einblick in die Welt der Qualifizierung bei HELLER gewährt. Vielen Dank für Ihre Zeit und Ihre Offenheit.


Wissenswertes und Interessantes

WEITER.mit.Bildung@BW

Unter dem Titel WEITER.mit.BILDUNG@BW hat die Landesregierung Anfang Februar eine gemeinsame ressortübergreifende Qualifizierungsoffensive für Baden-Württemberg beschlossen. In der Qualifizierungsoffensive werden die Weiterbildungsbemühungen der unterschiedlichen Landesministerien gebündelt und zugleich Meilensteine für die Weiterentwicklung der Weiterbildung in Baden-Württemberg definiert. Dies umfasst neben der beruflichen Weiterbildung auch die allgemeine und die wissenschaftliche Weiterbildung. Zudem wurden Weiterbildungsangebote für die Automobilwirtschaft beschrieben, zu denen auch die Plattform Transformationswissen BW zählt. Im Bereich der beruflichen Weiterbildung zählen unter anderen neue innovative Weiterbildungsformate, z. B. für Höherqualifizierte zur Stärkung der IT- und Digitalexpertise, zu den Zielen der Qualifizierungsoffensive. Ebenso der Ausbau der Qualifizierungsverbünde, die Stärkung der regionalen Weiterbildungsnetzwerke und die Unterstützung von KMU in der strategischen Personalplanung sowie der Entwicklung und Umsetzung von Weiterbildungsstrategien.


Fit für die Arbeitswelt 4.0 – Hinweis auf ein spannendes Angebot

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Die AgenturQ kooperiert mit der MoreBusiness GmbH, die mit Förderung des Ministeriums für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau Baden-Württemberg ein Analysetool entwickelt hat, mit dem Mitarbeitende in ca. 20 Minuten individuell ihren Kompetenzstand für die Arbeitswelt 4.0 ermitteln können. Auf Grundlage der Ergebnisse kann das Unternehmen dann passende Weiterbildungen anbieten. Zusätzlich bietet MoreBusiness im Rahmen der Projektförderung insgesamt 100 Teilnehmenden die Möglichkeit, kostenlos an einem Trainingsprogramm mit den Bereichen Digitale Kompetenzen, Kommunikation, Selbstorganisation Selbstreflexion sowie Resilienz teilzunehmen. Der individuelle Trainingsplan wird ebenfalls auf Grundlage der Ergebnisse des Analysetools entwickelt. Die Teilnehmenden wählen, wie sie das Trainingsprogramm absolvieren möchten; selbstständig, mit Unterstützung von Peer Groups oder mit einer individuellen Lernbetreuung.

Sprechen Sie an einer Weiterbildung interessierte Mitarbeitende auf das Angebot an, nehmen Sie Kontakt mit MoreBusiness auf und lernen Sie das innovative Bildungsangebot kennen. Der Nutzen des Angebots liegt auf der Hand: Die ersten 100 Teilnehmenden können von einer Weiterqualifizierung ohne Seminargebühren profitieren, mit der sie ihre Flexibilität und ihre individuelle Einsatzfähigkeit stärken können.

Alle Infos finden Sie unter www.zukunftskompetenzen.com.


Für Sie gelesen – dabei gewesen

Digitales Lernen: Aus Sicht des Lernenden

Das E-Book von CrossKnowledge regt zum Nachdenken darüber an, wie digitale Lernangebote gestaltet werden müssen, damit sie von Lernenden gerne in Anspruch genommen werden. Zum einen müssen sie Aspekte berücksichtigen, die im Präsenzunterricht einfacher umzusetzen sind. So müssen sie den Dialog zwischen den Lernenden ermöglichen und damit das Lernen anregen. Sie müssen zudem die Beteiligung der Teilnehmenden fördern und den Austausch untereinander ermöglichen. In der Gruppe lässt es sich einfacher lernen, auch wenn man alleine vor dem Bildschirm sitzt. Deshalb braucht es Interaktion zwischen den Teilnehmenden, damit erst gar keine Langeweile aufkommt. Und es darf zu keiner Lernermüdung kommen. Teilnehmende müssen immer das Gefühl haben, dass die Themen der Fortbildung für die eigene Arbeit von Belang sind. Die Weiterbildungen dürfen zudem nicht zu allgemein gestaltet oder zu öde sein – sonst hat man die Weiterbildung schnell satt. Und natürlich braucht es eine unmittelbare Anwendungsmöglichkeit, die Weiterbildung darf nicht der Pflichterfüllung dienen. Dann werden die Lernerfahrungen auch nachbereitet, was ansonsten möglicherweise unterbleibt. Die Herausforderungen für ein gelungenes E-Learning Angebot sind groß, vor allem weil es keine Lösungen von der Stange gibt. In der Corona-Krise sind sie aber essentiell. Wenn Sie sich Impulse zur Gestaltung gelingender E-Learning Angebote holen möchten, empfehlen wir Ihnen die 28 Seiten des E-Books.


Benchmark für die eigene Weiterbildung

Haben Sie sich schonmal gefragt, wie Ihre Firma bei der Weiterbildung im Vergleich zu anderen Unternehmen abschneidet? Die IW-Weiterbildungserhebung 2020 gibt Ihnen dafür Anhaltspunkte. Sie können darin zum Beispiel nachlesen, dass sich die Beschäftigten der befragten Industrieunternehmen im Schnitt 14,3 Stunden weitergebildet haben. Die Kosten dafür lagen bei 1.005€ pro Mitarbeiter:in (direkte und indirekte Kosten).

Auf den 21 Seiten wird außerdem beleuchtet

  • wie viel Stunden Mitarbeitende mit welcher Art der Weiterbildung zugebracht haben,
  • wie die Haltung der Unternehmen zur Förderung der Weiterbildung bestimmter Gruppen ist,
  • welche Alternativen dabei vorstellbar sind und
  • welche Hemmnisse es aus Unternehmenssicht bei der Weiterbildung gibt.

Die Lektüre ist ein Muss für alle, die die Weiterbildung im eigenen Unternehmen besser einordnen und Stärken und Verbesserungspotenziale entdecken wollen.

Die IW-Weiterbildungserhebung ist eine Umfrage des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) unter Unternehmen. Sie wird alle drei Jahre durchgeführt.


Corporate Learning Camp 2021 Online

Wie steht es eigentlich um Workplace-Support-Systeme? Was ist „Digital Upskilling“, welche Fähigkeiten brauchen wir überhaupt in Zukunft und wie gestaltet man ein 15-minütiges Lernformat mit und für Kolleginnen und Kollegen? Das sind nur ein paar der Fragen, zu denen es im Frühjahrs-Barcamp der Corporate Learning Community interessante Erkenntnisse und spannende Diskussionen gab. Matthias Binder aus dem AgenturQ-Team war dabei und meint: „Die Corporate Learning Camps sind wirklich einen Besuch wert. Es gibt eine riesige Zahl an 45-Minuten-Events rund um Lernen und Weiterbildung. Man hat im wahrsten Sinn der Worte die Qual der Wahl. Am Ende des Tages schließt man die Videokonferenz auf jeden Fall mit vielen neuen Ideen und Inspiration.“

Ein Teil der Events wurde hier dokumentiert. Zukünftige Veranstaltungen der Corporate Learning Community finden Sie hier.


Praxistipp:

„Sieh das Gute liegt so nah…“ – Weiterbildung für die Industrie 4.0 in der Berufsschule

Haben sie schonmal daran gedacht, dass die Berufsschule ein klasse Ort für die Weiterbildung Ihrer Mitarbeitenden ist? Nein? Da sind Sie nicht alleine und zugegeben: Die WAFIOS AG in Reutlingen hatte es auch besonders leicht. Die Berufsschule liegt nämlich auf der anderen Straßenseite. Martin Holder, Vorstand WAFIOS AG, und Dominik Kugler, Schulleiter, können sich fast schon durch die Fenster sehen. Die Ferdinand-von-Steinbeis-Schule hat zudem eine Lernfabrik 4.0 in Ihren Räumen.

Trotzdem war Kreativität gefragt, als sich die beiden überlegt haben, wie den Beschäftigten von WAFIOS das komplexe Thema Industrie 4.0 nähergebracht werden kann. Zumindest war klar: Das notwendige Wissen und die Kompetenz haben die Lehrkräfte an der Berufsschule – und abends ist ohnehin nichts mehr los. Also kurzer Prozess: Im Anschluss an die Arbeit können alle bei WAFIOS, die das möchten, die Qualifizierung besuchen. Genau das ist auch das Besondere am gemeinsamen Ansatz: er ist nicht elitär. Viel mehr konnten bereits rund 70 Mitarbeitende aus verschiedensten Abteilungen – vom Personalwesen über die Fertigung zur Entwicklung – live erleben, was mit der Industrie 4.0 auch auf WAFIOS zukommt.

Die Teilnehmenden haben mehr dazu erfahren, was 3-D-Druck heißt, welche Rolle Sensoren spielen, was Roboter in der modernen Fabrik alles übernehmen können und was es bei Datentechnik und -sicherheit zu beachten gibt. In einer Smart Factory 4.0 gehört es aber natürlich auch dazu, all das einmal auszuprobieren: An einer vernetzten Fertigungsstraße (ZELTWANGER X-CELL-Einheiten) wurde ein Prozess organisiert, mit den Miniatur-Industrierobotern (Mitsubishi Electric) interagiert und das KI-Bildverarbeitungsprogramm unter die Lupe genommen. Die Teilnehmenden hatten nicht nur viel Spaß, sondern haben auch wirklich etwas gelernt.

Nicht nur deshalb steht für die Verantwortlichen schon heute fest: Sobald die Corona-Krise vorbei ist, geht es weiter! Mehr noch: Es wird einen Fortgeschrittenen-Kurs geben. Firmen, die einen ähnlichen Weg gehen wollen, empfiehlt Martin Holder zwei Dinge: Erstens, die Geschäftsführung muss voll hinter dem Projekt stehen und es befürworten. Zweitens: Kommunizieren, kommunizieren, kommunizieren. Ganz ohne Werbung geht es dann doch nicht. Nicht mal, wenn die Berufsschule auf der anderen Straßenseite ist. Die WAFIOS AG jedenfalls hat sich zusammen mit ihren Mitarbeitenden auf den Weg in die Industrie 4.0 gemacht.


Hilfe bei der Gestaltung von Betriebsvereinbarungen

Immer wieder werden wir nach Musterbeispielen für Betriebsvereinbarungen zum Thema Qualifizierung gefragt. Wir selbst verfügen über keine Mustervereinbarungen, unterstützen aber gerne bei der inhaltlichen Ausgestaltung von konkreten Betriebsvereinbarungen im Unternehmen. Für eine rechtliche Draufsicht auf die anvisierten Regelungen stehen die Geschäftsstellen von IG Metall und Südwestmetall zur Verfügung. Allerdings möchten wir an dieser Stelle auf das Praxiswissen Betriebsvereinbarungen des I.M.U. Instituts der Hans-Böckler-Stiftung hinweisen. Dort finden Sie Textauszüge und Analysen zu Themen der betrieblichen Weiterbildung. Die dort hinterlegten Beispiele können freilich nur als Ideengeber dienen. Eins zu eins übertragen lassen sich Betriebsvereinbarungen aufgrund unterschiedlicher Rahmenbedingungen und Herausforderungen in der Regel nicht.


Termine:

Dienstag, 18. Mai 2021, 16 bis 18 Uhr – online
Quali-Lounge #3:
Autonomes Fahren, Künstliche Intelligenz und die Frage nach der Kompetenz

Unser Austauschformat für alle, die sich um die operative Weiterbildung kümmern – ob auf Personalseite oder im Betriebsrat – geht in die dritte Runde. Dr. Igor Gilitschenski ist unser Gast.


Dienstag, 15. Juni 2021, 14 bis 17:30 Uhr – online
Seminar oder selbstgesteuert? 
Barcamp Zukunft des betrieblichen Lernens #BC-ZBL 

Hier stehen Sie, Ihre Interessen und Ihre Themen im Mittelpunkt. 


Montag, 28. Juni 2021, 13:30 bis 15 Uhr – online
Digitale Kompetenzen wahrnehmen und stärken

Die Digitalisierung ist die Herausforderung im (Arbeits-) Alltag und der Weiterbildung. 
Wir berichten im Webinar von den Ergebnissen aus den Projekten AiKomPass-Digital und DigiREADY.


Donnerstag, 8. Juli 2021, 9:30 bis 15:30 Uhr – Look 21 in Stuttgart
Fachtagung weiterbilden#weiterdenken – 20 Jahre Zukunft der Qualifizierung

Welchen Beitrag kann die berufliche Weiterbildung zukünftig zur Bewältigung des Strukturwandels leisten und wie muss sie hierfür möglicherweise angepasst werden. Wir freuen uns auf einen spannenden Tag mit Ihnen.



Gerne informieren wir Sie auch über eine gemeinsame Veranstaltung von Fraunhofer IAO, der IHK Karlsruhe und Transformationswissen BW:

Donnerstag, 29. April 2021, 9 bis 11 Uhr – online
Unternehmenstransformation unter dem Einfluss neuer Software-, Elektrik- und Elektronik-Architekturen

Wie verändern neue Technologien unsere Unternehmen? Was bedeutet das für die Kompetenzen der Beschäftigten? Dieser Frage geht Transformationswissen BW zusammen mit Forschern des Fraunhofer IAO und der IHK Karlsruhe nach.

Die Anmeldung ist hier möglich.


Außerdem über das Angebot der New Mobility Akademie. 

Fraunhofer IAO und Transformationswissen BW ermöglichen kompakten Online-Lehrmodule rund um die Zukunft der Mobilität.
Die nächsten Module mit Experten der Fraunhofer Institute, der HfWU und aus der Wirtschaft sind:

Donnerstag 22. April 2021, online – „Grundlagen der Fahrzeugautomatisierung“

Mittwoch 5. Mai 2021, online – „Innovative Services und Geschäftsmodelle“ 


Alle hier genannten Veranstaltungen sind kostenlos!


Blogbeiträge:

Endlich mehr selbstorganisiertes Lernen im Betrieb? (Matthias Binder, 25.März 2021)

Berufliche Weiterbildung nach der Landtagswahl (Dr. Stefan Baron, 18. März 2021)

Die Weiterbildung von Frauen in den Blick nehmen (Dr. Stefan Baron, 8. März 2021)

20 Jahre TV Quali – Ein Grund zum Feiern (Dr. Stefan Baron, 19. Februar 2021)

Digitale Qualifizierung – Weiterbildung 2021 gestalten (Matthias Binder, 21. Dezember 2020)


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