Newsletter 3. Quartal 2020

Die Zukunft

beginnt mit

Qualifizieren

Inhaltsverzeichnis

Editorial

Neues aus der AgenturQ

Neues aus den Projekten

Im Interview

Wissenswertes und Interessantes

Praxistipp

Blogbeiträge

Editorial

Liebe Leserin, lieber Leser,

Akteure in der beruflichen Weiterbildung kennen das Dilemma: Je nach wirtschaftlicher Situation fehlt für Weiterbildung entweder das nötige Geld oder die nötige Zeit. In diesem Herbst wird die Regel gebrochen. Denn oftmals ist beides vorhanden. Viele Unternehmen sind leider noch immer im Krisenmodus, ihre Beschäftigten befinden sich in Kurzarbeit. Aus unserer Sicht sollte diese genutzt werden, um mit finanzieller Förderung der Bundesagentur für Arbeit die Beschäftigten fit zu machen für die veränderten Arbeitsplatzanforderungen der Zukunft. Die Verlängerung des Kurzarbeitergeldes auf 24 Monate bietet die nötige Flexibilität auch für längere Qualifizierungen.

Zum 1. Oktober wird die Förderung nach dem Qualifizierungschancengesetz für viele Unternehmen nochmals attraktiver, auch das Aufstiegs-BAföG wurde novelliert. Wir stellen Ihnen in diesem Newsletter die wichtigsten Änderungen vor und schauen uns zudem an, welche Regelungen der Tarifvertrag zu Kurzarbeit und Beschäftigung (TV KB) zur Qualifizierung eigentlich vorsieht.

Unsere „5 Fragen“ haben wir dieses Mal Dirk Werner vom Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung und Christian Goldschmidt vom IMU-Institut gestellt. Mit ihnen haben wir unter anderem darüber gesprochen, wie Weiterbildung in KMU organisiert werden kann und worauf es dabei ankommt. Lernen Sie in diesem Newsletter zudem unser neues Beratungsangebot kennen und erfahren Sie mehr darüber, was man in der Weiterbildung von Berufsrückkehrer/innen besser machen kann.

Natürlich wollen wir Sie auch wieder über unsere aktuelle Arbeit informieren. Im letzten Vierteljahr ist viel passiert. Was genau, das erfahren Sie in der aktuellen Ausgabe unseres Newsletters.

Wir wünschen Ihnen viel Spaß und Interesse beim Lesen.

Ihr

Neues aus der AgenturQ

Konkret und kompakt: Unsere erneuerten Beratungsleistungen für Sie

Denken Sie in Ihrem Alltag auch manchmal: Jetzt wäre es gut, wenn ich jemanden hätte, mit dem ich meine Ideen besprechen kann. Am liebsten wäre es Ihnen sogar, wenn Sie auch darüber hinaus unterstützt würden? Idealerweise natürlich kostenlos. Die AgenturQ macht all das für Sie und mit Ihnen.

In den letzten Monaten haben wir für Sie unser Beratungsangebot erneuert. Die Essenz lässt sich in nur fünf Worten zusammenfassen: Wir sind für Sie da – auf dem ganzen Weg zu einer erfolgreichen Weiterbildung im Betrieb.

Mit dem Angebot „Anschauen“ lernen Sie die AgenturQ, ihre Konzepte und Arbeitsweise besser kennen. Das kann der Einstieg zu mehr sein.

Beim „Hinschauen“ erfassen wir den Ist-Stand der Weiterbildung in Ihrem Unternehmen. Gemeinsam definieren wir Ziele für die Zukunft. Mit konkreten Empfehlungen erhalten Sie weitere Ideen.

Wählen Sie „Einsetzen“ aus, haben Sie bereits eines unserer erprobten Konzepte für sich entdeckt. Arbeits- und Lernprojekte oder die Lernbegleitung zum Beispiel. Wir passen die Konzepte auf Ihren Bedarf an und helfen bei der Einführung im Betrieb.

Wenn Sie ein eigenes Weiterbildungsvorhaben voranbringen wollen, unterstützen wir Sie im Rahmen von „Umsetzen“. Gemeinsam führen wir Ihre Idee zum Erfolg.

Die Angebote können Sie nacheinander oder ganz unabhängig voneinander in Anspruch nehmen. Wie gewohnt, sind alle Leistungen für Südwestmetall-Mitgliedsbetriebe kostenfrei.

Nehmen Sie die Zukunft der Weiterbildung in die Hand. Wir stehen als verlässlicher Partner an Ihrer Seite.

Lesen Sie mehr auf unserer Beratungsseite.

Quali-Lounge startet im Oktober

Corona hat in der Weiterbildung einiges durcheinandergebracht. Auf einmal konnte keine Veranstaltung mehr in Präsenz stattfinden. Viele Absagen waren die Folge. Zunächst nur zaghaft, dann aber immer mehr, wurden Veranstaltungen in den digitalen Raum überführt.

Wie ist die Lage jetzt? Was findet wieder in Präsenz statt und wie wird das organisiert? Was bleibt digital? Gibt es vielleicht sogar hybride Formate? Vor allem: Wie machen das eigentlich andere?

Genau darum wird es bei der ersten Quali-Lounge der AgenturQ gehen. Unter dem Leitthema „Alles hybrid, oder was? Corona als Brandbeschleuniger für die digitale Aus- und Weiterbildung – Was lernen wir daraus?“ bietet sich Verantwortlichen aus Personalabteilung und Betriebsrat der Raum für einen offenen Erfahrungsaustausch.

In Zukunft sollen die Quali-Lounges im Viertel-Jahres-Rhythmus angeboten werden. Sie werden unterschiedlichste, aktuelle Themen der beruflichen Weiterbildung in den Fokus rücken; Immer mit einem Input von der AgenturQ, Gästen oder Teilnehmenden. Natürlich immer auch mit ausreichend Zeit für den fachlichen Austausch mit Ihren Kolleginnen und Kollegen. Denn gemeinsam kommen wir am besten voran.

Sind Sie neugierig geworden? Schreiben Sie an , um mehr zu erfahren. Gerne schauen wir auch, ob für Sie noch ein Plätzchen frei ist.

Neue Funktion auf unserer Homepage

Auch wir sind in den vergangenen Monaten digitaler geworden und haben in diesem Bereich unseren Service für Sie erweitert.

In unserer neuen Mediathek finden Sie eine umfangreiche Zusammenstellung von Webinaren, Interviews, Praxisbeispielen und Erklärvideos zum Thema berufliche Weiterbildung.

Bleiben Sie auf dem Laufenden und abonnieren Sie dazu einfach unseren YouTube-Kanal.

Aktionswochen 2020: „Menschen in Arbeit – Fachkräfte in den Regionen“

Unter dem Motto „Menschen in Arbeit – Fachkräfte in den Regionen“ fanden vom 14. bis zum 27. September 2020 die bundesweiten Aktionswochen zur Fachkräftesicherung statt.

Die AgenturQ beteiligte sich mit vier Online-Veranstaltungen, die in Kooperationen mit Partnern oder in Eigenregie durchgeführt wurden.

Die Aufzeichnungen stehen Ihnen zur Ansicht in unserer Mediathek zur Verfügung. Die entsprechenden Foliensätze finden Sie in unserer Veranstaltungsdokumentation.

Neue Handlungshilfe zur Gestaltung beruflicher Weiterbildung von Berufsrückkehrenden

Im vergangenen Jahr hat sich Eva Scheuerlein im Rahmen eines Praktikums bei der AgenturQ darüber Gedanken gemacht, was Unternehmen in der beruflichen Weiterbildung von Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteigern verbessern können. Ihre Leitfragen waren zum einen, wie Mitarbeitende nach einer längeren Beschäftigungspause (zum Beispiel aufgrund von Elternzeit) möglichst schnell die nötigen Kompetenzen für einen erfolgreichen Wiedereinstieg in das Berufsleben erwerben können. Zum anderen, wie bei einem befristeten Ausscheiden aus dem Unternehmen wertvolles Erfahrungswissen rechtzeitig gesichert werden kann.

Die von ihr zusammengestellte „Handlungshilfe zur Gestaltung beruflicher Weiterbildung von Berufsrückkehrenden“ wurde nun nochmals ergänzt und steht auf der Homepage der AgenturQ zum Download bereit. „Eine sehr verständliche und gut gegliederte Darstellung“, so lautet die Rückmeldung einer Leserin.

Infoblatt Weiterbildung im Homeoffice

In unserem letzten Newsletter haben wir bereits ausführlich über die Ergebnisse der Homeoffice-Studie berichtet, die wir gemeinsam mit dem Lehrstuhl für Organisational Studies an der Universität Konstanz durchgeführt haben. Nun haben wir die Ergebnisse nochmal in Form eines übersichtlichen Infoblattes zusammengestellt.

Die Studie offenbart viel Schatten, aber auch viel Licht. Man darf gespannt sein, wie sich die Arbeit im Homeoffice und damit auch die berufliche Weiterbildung weiterentwickeln wird.

Neues aus den Projekten

Digitale Grundkompetenz der Beschäftigten als Voraussetzung für den digitalen Wandel

Die Gestaltung der zunehmenden Digitalisierung der Arbeitswelt setzt voraus, dass alle Mitarbeitenden über eine hohe digitale Grundkompetenz verfügen. Sie setzt sich dabei aus mehreren Faktoren zusammen: Die digitale Grundkompetenz beschreibt die Fähigkeit, zuverlässig angestrebte Ziele mit Hilfe von digitalen Technologien zu erreichen. Eine digital gewandte Person ist souverän im Umgang mit digitalen Technologien – was aber nicht mit Technikaffinität gleichzusetzen ist. Eine digital kompetente Person muss nicht unbedingt einen vermehrten Nutzen von digitalen Technologien sehen, vielmehr zeichnet sie sich dadurch aus, dass sie die Anwendung solcher Technologien an übergeordneten Zielen ausrichtet.

Viel Licht, aber auch Schatten. Erste Ergebnisse des DigiREADY-Projektes

Uns interessiert, wie es um die digitale Grundkompetenz der Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie bestellt ist und wie die Stärkung digitaler Grundkompetenz durch berufliche Weiterbildung unterstützt werden kann. Aus diesem Grund wurden im Rahmen des DigiREADY-Projektes in den letzten Monaten an zwei Standorten eines Partnerunternehmens über 1000 Mitarbeitende befragt. Dadurch war es uns möglich, die digitale Grundkompetenz der Beschäftigten zu erfassen und mithilfe verschiedener Umfragetechniken zudem die Weiterbildungspräferenzen der Mitarbeitenden herauszufiltern. Im Folgenden möchten wir nun die ersten Ergebnisse einer vorläufigen Bedarfsanalyse vorstellen, aus denen auch Rückschlüsse für die Weiterbildungspolitik in anderen Unternehmen gezogen werden können.

Grundsätzlich positiv zu bewerten ist, dass in unserer Auswertung der Großteil der Beschäftigten hinsichtlich der digitalen Grundkompetenz hohe Werte zu verzeichnen hatte. Jedoch wurde in unseren ersten Auswertungen auch deutlich, dass der Grad an digitaler Grundkompetenz je nach Alter der Befragten und Bildungshintergrund stark variiert. Besonders bei Mitarbeitenden der Altersgruppe „51 Jahre und älter“ kam zum Vorschein, dass diese ihre digitale Grundkompetenz niedriger einschätzten, während Beschäftigte der Altersgruppe „18 bis 30 Jahre“ deutlich höhere Werte aufwiesen. Zu ähnlichen Schlüssen kamen wir auch bei der Analyse der verschiedenen Bildungshintergründe. Grundsätzlich lässt sich sagen: Je höher der Bildungsabschluss, desto höher die digitale Grundkompetenz. Allerdings muss hier angemerkt werden, dass ein Großteil der Befragten akademische Abschlüsse aufzuweisen hatte, weshalb die Verteilung an dieser Stelle ein wenig verzerrt ist und keine eindeutigen Rückschlüsse zulässt.

Unsere Empfehlung: Weiterbildungsbereitschaft und Partizipation stärken

Ähnliche Ergebnisse spiegeln sich auch beim Blick auf die Weiterbildungsbereitschaft und tatsächliche Teilnahme wider. Es kann hervorgehoben werden, dass die generelle Weiterbildungsbereitschaft bei den Beschäftigten in unserem Partnerunternehmen sehr hoch ist. Eine deutliche Mehrheit der Befragten gab an, sich freiwillig zu Themen weiterbilden zu wollen – auch wenn dies außerhalb des eigenen Fachgebiets läge, aber dem Unternehmen einen Mehrwert bieten würde. Dennoch lässt sich festhalten, dass auch bei diesen Ergebnissen ein Alterseffekt zu beobachten ist: Mit steigendem Alter sinkt die grundsätzliche Weiterbildungsbereitschaft. Zwar liegen die Werte hier immer noch in einem zufriedenstellenden Bereich, doch sollten Management und Führungskräfte darauf achten, für ein positives Weiterbildungsklima im direkten Arbeitsumfeld zu sorgen und die Wertschätzung und Unterstützung der direkten Vorgesetzten für Mitarbeitende aller Alters- und Bildungsgruppen zu gewährleisten.

Anders als die generelle Weiterbildungsbereitschaft ist jedoch die letztendliche Teilnahme an Weiterbildungen zu bewerten. Mehr als die Hälfte der Befragten hat in den letzten zwei Jahren gar nicht oder maximal an zwei freiwilligen Weiterbildungen teilgenommen, die innerhalb des Unternehmens organisiert waren. Bei freiwilligen Weiterbildungen außerhalb des Unternehmens lag dieser Anteil sogar bei über 80 Prozent.

Diese geringe Teilnahme an Weiterbildungen kann verschiedenen Ursachen wie unterschiedlichen Weiterbildungspräferenzen oder einem unübersichtlichen und nicht passgenauen Weiterbildungsangebot geschuldet sein. Aus diesem Grund beinhaltet das DigiREADY-Projekt auch die Konzeption eines Werkzeugs für die betriebliche Weiterbildung, welche eine individuell zugeschnittene Handlungsempfehlung für die Weiterbildung innerhalb des Unternehmens vornimmt. Hier kommt es auch darauf an, den Mitarbeitenden einen hilfreichen Überblick über verschiedene Arten von Weiterbildungen geben zu können: Schließlich gab bei unserem Partnerunternehmen die Mehrheit der Befragten an, die digitalen Lernangebote des Unternehmens für unübersichtlich zu halten.

Die Schlüsselrolle liegt bei den Führungskräften

Im Hinblick auf eine Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung und in der Folge auch der digitalen Grundkompetenzen, zeigen unsere bisherigen Auswertungen in eine deutliche Richtung: Mitarbeitende, die sich regelmäßig mit ihrer Führungskraft über Weiterbildungsmöglichkeiten, aber auch über neue Karrierewege innerhalb des Unternehmens austauschen, weisen besonders hohe digitale Grundkompetenzen auf. Auf der anderen Seite zeigen unsere vorläufigen Auswertungen aber auch die Kehrseite dieser Erkenntnis: Beschäftigte, die angaben, dass ihre Führungskraft sie hinsichtlich Weiterbildungen, Entwicklungsmöglichkeiten oder zukünftiger Karriereziele nicht ausreichend unterstütze, wiesen deutlich geringe Werte an digitalen Grundkompetenzen auf. Ebenso war diese Gruppe wesentlich unzufriedener mit ihrer generellen Berufssituation, während Beschäftigte, die hohe Werte an Führungskräfteunterstützung zu verzeichnen hatten, auch deutlich zufriedener waren. Daher ist es wichtig, Führungskräfte für ihre Verantwortung für die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeitenden zu sensibilisieren und trainieren. Auch ist es wichtig, das Weiterbildungsangebot im Unternehmen übersichtlich zu gestalten, damit Führungskräfte in den Qualifizierungsgesprächen mit ihren Mitarbeitenden passende Möglichkeiten der beruflichen Weiterbildung besprechen können.

Ausblick

Diese ersten Ergebnisse spiegeln nur einen Teil des DigiREADY-Projektes wider. Um den digitalen Wandel bewältigen zu können, bedarf es der detaillierten Betrachtung der Strukturen innerhalb des Unternehmens und der Mitarbeiterpräferenzen. Der Großteil der Analysen findet derzeit noch statt und wird dem Partnerunternehmen im Laufe der nächsten Wochen detailliert und passgenau für die Weiterbildungspräferenzen ihrer Mitarbeitenden übermittelt. Auch entwickelt sich das DigiREADY-Projekt stets weiter: Neben des im Projekt vorgesehenen inhaltlichen Freiraums, welcher den teilnehmenden Unternehmen in der genauen Konzeption gewährt wird, haben wir zum Ziel, in einem weiteren Partnerunternehmen noch stärker Teamstrukturen und Führungskräfteverhalten zu analysieren.

Das Projekt DigiREADY

Seit mehr als einem halben Jahr begleitet die AgenturQ gemeinsam mit dem Lehrstuhl für Organisational Studies an der Universität Konstanz Unternehmen und Betriebsräte im Rahmen des Kooperationsprojektes DigiREADY. In dem Projekt geht es darum, die digitale Grundkompetenz der Beschäftigten zu stärken, indem konkrete Handlungsempfehlungen und Tools entwickelt werden, welche die Weiterbildungsangebote innerhalb des Unternehmens betreffen. Dabei ist es wichtig, das jeweilige Unternehmen einer individuellen Bedarfsanalyse zu unterziehen und sich den Status Quo anzuschauen, bevor konkrete Empfehlungen für die Führungskräfte und die Belegschaft gegeben werden können

Die Ergebnisse haben Ihre Neugier auf mehr geweckt? Wenn Sie mit Ihrem Unternehmen Teil des DigiREADY Projektes werden möchten und eine Handlungsempfehlung mit individueller Unterstützung und Beratung wünschen, melden Sie sich gerne für einen unverbindlichen Austausch bei Edda Glase (glase.agenturq.de) oder Kilian Hampel ().

Digitalkompetenzen – eine Inventur

Das Instrument AiKomPass dient der Sichtbarmachung und Dokumentation informeller Kompetenzen. Es besticht bereits heute durch sein umfangreiches Inventar an fachlichen Aufgaben aus dem Berufsalltag sowie an Aufgaben aus dem Privatleben, aus denen die Nutzerinnen und Nutzer auswählen können. Sie selbst und auch ihre Führungskraft bekommen so einen Eindruck, welche Kompetenzen vorhanden sind und unter Umständen bisher unentdeckt geblieben sind. Warum die Sichtbarmachung und Dokumentation informeller Kompetenzen so wichtig ist, haben Patrick B. Fleck und verschiedene Gastautoren vor kurzem in unserem Blog dargelegt.

In unserem Projekt AiKomPass^Digitalergänzen wir das bestehende Inventar nun um Digitalkompetenzen. Wir sind uns sicher, dass viele zukünftig benötigte Digitalkompetenzen schon heute in den Unternehmen vorhanden sind. Durch die Selbstreflexion alltäglicher digitaler Tätigkeiten mittels des Instruments AiKomPass können wir uns die eigene digitale Affinität bewusst und zugleich sichtbar machen.

Wir kategorisieren digitale Tätigkeiten in Handlungsfelder, die uns eine übersichtliche und systematische Erfassung ermöglichen. Einen ersten Eindruck und Beispiele des so entstehenden Inventars digitaler Tätigkeiten soll Ihnen die folgende Grafik geben.

Anhand der vorgeschlagenen Systematisierung erfahren Nutzerinnen und Nutzer, wie digital sie sich bereits in den einzelnen Handlungsfelder bewegen. All das kann Unternehmen Aufschluss geben, wer sich bereits heute neuen digitalen Realitäten und Herausforderungen im Berufsalltag stellt. Ebenso können Hinweise gegeben werden, wo weiterer Bedarf an Qualifizierung und Unterstützung notwendig sein könnte.

Die Arbeit am Inventar ist noch lange nicht abgeschlossen. Wir sind offen und neugierig auf neue Beispiele digitaler Vorgehensweisen. Gerne können sich Unternehmen an der weiteren Entwicklung und Erprobung des neuen Inventars beteiligen und so als erstes von den Ergebnissen profitieren.

Das Projekt AiKomPass^Digitalwird durch das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau Baden-Württemberg gefördert und läuft noch bis Ende 2021. Bei Interesse am Projekt, Vorschlägen oder auch Rückfragen wenden Sie sich sehr gerne unter oder 0711-3659188-18 an unseren Projektreferenten für AiKomPass^Digital, Patrick B. Fleck.

Im Interview

Mit Dirk Werner, Leiter des Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung beim Institut der deutschen Wirtschaft, und mit Christian Goldschmidt, ehemaliger Betriebsratsvorsitzender und heute Berater am IMU Institut, haben wir ein Interview geführt zur Frage: Weiterbildung in KMU – ein hoffnungsloser Fall? Lesen Sie hier Auszüge daraus:

AQ: Herr Werner, ist Weiterbildung ein hoffnungsloser Fall?

Dirk Werner: Bei unseren Weiterbildungserhebungen kommt heraus, dass 84 Prozent der kleinen Unternehmen Weiterbildung machen. Wenn man das informelle Lernen, also das Lernen im Prozess der Arbeit und das selbstgesteuerte Lernen mit Medien berücksichtigt, dann sieht es also gar nicht schlecht aus. Das liegt daran, dass in KMU häufig der einzelne Mitarbeiter, die einzelne Mitarbeiterin, stärker im individuellen Blick ist.

AQ: Herr Goldschmidt, was sagen Sie? Ist Weiterbildung in KMU ein hoffnungsloser Fall?

Christian Goldschmidt: Ich sehe es nicht als hoffnungslosen Fall. Aber: Eine strategische Weiterbildung sehe ich sehr oft nicht. Da fehlen die Zeit und die Ressourcen. Natürlich müssen immer auch die Menschen motiviert sein. Wenn wir irgendetwas machen, wo sie sagen „Da können wir gar nichts damit anfangen“, dann wird intrinsisches Lernen nur schwerlich stattfinden.

AQ: Wie könnten denn KMU trotz fehlender Ressourcen Ziele für die Weiterbildung festlegen? Muss man die Kapazitäten aufbauen?

Goldschmidt: Aus meiner Sicht muss man genau das tun. Es muss aber ein Miteinander sein aus der Abteilung, die natürlich die Bedarfe kennt und der Personalabteilung, die dabei unterstützt.

AQ: Wo sollte denn die Hauptverantwortung für die Organisation von Weiterbildung liegen?

Dirk Werner: Ich glaube, es muss klar gewollt werden, dass das zur Unternehmensstrategie gehört und ist damit eine Aufgabe der Unternehmensführung. Wenn man Weiterbildung dann macht, wenn nichts zu tun ist, dann macht man sie nie. Weiterbildung muss Priorität haben und es hat auch mit der Haltung zu tun. Will ich in die Zukunft investieren? Dann schaffe ich es auch, Weiterbildung zu organisieren. Konkrete Vorbehalte, etwa wenn es ums digitale Lernen geht, lassen sich ausräumen. Es gilt, Mitarbeiter mitzunehmen, in kleinen, konkreten Schritten anzufangen und erste Erfolgserlebnisse zu feiern. Bei der Umsetzung sind dann alle gefordert.

Christian Goldschmidt: Ich sehe das immer als System, mit interagierenden Akteuren – und da haben alle ihren Teil dazu beizutragen. Wir brauchen ein gemeinsames Verständnis, dass wenn wir so weitermachen, wie die letzten 40 Jahre, die Zukunft natürlich nicht zu gestalten ist.
Ein Interessenskonflikt liegt im Anspruch der Beschäftigten „Ja, dann müsste ich doch mehr Geld verdienen, wenn ich mehr kann“. Da wird der Arbeitgeber dann oft defensiv. Weiterqualifizierung nur durch Entgelt attraktiv zu machen, finde ich zu wenig. Aus meiner Sicht braucht es mehr Struktur bei all diesen Themen. Die Personalabteilung und die Führungskräfte vor Ort sollten wirklich die Zeit bekommen, alles unter einen Hut zu bekommen.

Dirk Werner: Da möchte ich ergänzen, dass die Beschäftigungsfähigkeit auf Dauer verloren geht, wenn ich keine Weiterbildung mache über die Jahre. Hier muss auch das Unternehmen unterstützen und kontinuierliche Angebote machen. Weiterbildung ist etwas, was permanent passieren und gelebter Alltag sein sollte.

AQ: Viele Unternehmen haben die Befürchtung, dass Mitarbeitende, denen eine Weiterbildung ermöglicht wird, als nächstes weg sind.

Dirk Werner: Bei umfangreicheren Weiterbildungen ist es ja ohnehin so, dass das nicht komplett in der Arbeitszeit und rein arbeitgeberfinanziert stattfindet. Hier helfen vor allem Karrierepfade und Perspektiven im Unternehmen. Gegen die Abwanderung helfen auf Dauer Bindungs- oder Rückzahlungsklauseln alleine auch nicht weiter. Es muss einfach gelebte Unternehmenskultur sein, dass Mitarbeiter sich weiterbilden. Dann habe ich auch genug qualifizierte Talente, wenn mal einer geht. Oft ist es dann auch so, dass Mitarbeiter wiederkommen. Außerdem gilt: Wenn jemand unzufrieden ist und ich unterstütze seine Fortbildung nicht, wird er wahrscheinlich auch gehen. Von daher ist das auch wieder keine Alternative.

AQ: Sind Formate wie E-Learning und Blended Learning, selbstgesteuertes Lernen ein Weg, der KMU substanzielle Chancen eröffnet?

Dirk Werner: Ja, unbedingt! Weil gerade diese Lernformen den großen Vorteil haben, dass ich sie zeit- und ortsunabhängig nutzen kann. Es wurde ja schon angesprochen: Zeit ist aus Sicht der Unternehmen – übrigens auch aus Sicht der Beschäftigten – immer noch das Hauptargument, warum keine oder zu wenig Weiterbildung stattfindet. Daher hilft es sehr, die Weiterbildung in kleinere Einheiten zu packen. Wenn ich das sinnvoll und intelligent kombiniere mit einer Erhebung der benötigten Kompetenzen, dann kann ich passgenau die Qualifizierungen anbieten, die im Job auch gebraucht werden.

Christian Goldschmidt: Der Mix macht es. Wir sind in der Corona-Zeit immer wieder an Punkte gekommen, wo wir gesagt haben: Jetzt müssen wir präsent – wirklich alle – vor Ort sein und das nochmal besprechen. Aber wenn es hilft, Menschen wieder stärker in Lernsituationen einzubinden, indem ich ihnen sage: „Du musst nicht die ganze Zeit irgendwo in Veranstaltungen sitzen, sondern wir teilen das auf“, dann bin ich da absolut dafür. Wir sollten auch unsere Kunden fragen, was sie denn brauchen und wie sie lernen wollen.

AQ: Ist denn bei KMU die Offenheit da, was Neues auszuprobieren

Dirk Werner: Die Corona-Pandemie war ein absoluter Treiber für das Thema Blended Learning und E-Learning. Viele Unternehmen probieren jetzt einfach mal was aus. Von daher denke ich schon, dass wir aus dieser Zeit mitnehmen werden: es funktioniert ja doch. Und: Lass uns mal überlegen, ob wir vielleicht den Mix an Weiterbildung ein bisschen in diese digitale Richtung weiterentwickeln.

Christian Goldschmidt: Ich sehe hier auch den Betriebsrat als Akteur. Er hat im betrieblichen Alltag als gewählter Arbeitnehmervertreter einen ganz anderen Zugang und kann wirklich bei den Menschen direkt vor Ort sein. Er sollte mit dazu beitragen, dass alle gut aufgestellt sind für die Zukunft. Wenn alle Hand in Hand zusammenarbeiten – die Betriebspartner, die Tarifpartner, die Berufsschulen – dann kann da was entstehen.

AQ: Zum Abschluss die Frage an Sie Herr Werner: Was läuft schon gut bei KMU und was sind Ihre Wünsche für die Zukunft der Weiterbildung in KMU?

Dirk Werner: Ich finde, dass es im Durchschnitt gut läuft. KMU haben den Vorteil familiärer, individueller, persönlicher in der Zusammenarbeit zu sein. Unsere Erhebungen zeigen, dass – gemessen pro Kopf – das Weiterbildungsbudget in kleinen Unternehmen im Durchschnitt sogar größer ist, als in großen.
Was noch Entwicklungspotenzial hat, ist, Weiterbildung in KMU systematischer, regelmäßiger, nachhaltiger zu organisieren. Sie sollte auch stärker in die Unternehmensstrategie eingebunden werden. Daraus leitet sich grundsätzlich immer ein Personal- und ein Qualifizierungsbedarf ab. Den gilt es frühzeitig umzusetzen und nicht dann zu reagieren, wenn das Kind in den Brunnen gefallen ist. Das würde ich mir wünschen: Dass KMU Weiterbildung mit mehr Vorausschau und Nachhaltigkeit betreiben.

AQ: Herr Goldschmidt, wie ist es bei Ihnen? Was sehen Sie schon als positiv bei der Weiterbildung in KMU und was sind Ihre Wünsche für die Zukunft?

Christian Goldschmidt: Ich sehe positiv, dass die KMUs im Vergleich zu den Großkonzernen wesentlich flexibler sind. Ich würde mir wünschen, dass die KMUs – aber das ist ein hehrer Wunsch – nicht so stark in der Abhängigkeit sind von den Großkonzernen. Die Gefahr ist natürlich, dass gut Ausgebildete abgegriffen werden von den größeren Unternehmen. Das ist so ein bisschen das Problem, in dem die KMU sind. Ich glaube, genau deshalb müssen sie auch weiterhin attraktiv sein, damit diese Abwanderung nicht automatisch stattfindet.

Herzlichen Dank an Dirk Werner und an Christian Goldschmidt. Das war unser Gespräch zur Frage: „Weiterbildung in KMU – ein hoffnungsloser Fall?“ mit einer hoffnungsvollen Antwort.

Das vollständige Interview zum Nachhören und Nachschauen finden Sie in unserer Mediathek und auf unserem YouTube-Kanal.

Wissenswertes und Interessantes

Mehr Geld für Weiterbildung mit dem Aufstiegs-BAföG

Zum 1. August 2020 wurden die Konditionen des Aufstiegs-BaföG deutlich verbessert. Damit ist die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung jetzt noch attraktiver. Beispielsweise wurde die Unterhaltsförderung deutlich erhöht und wird nun als Vollzuschuss gewährt, sie muss also nicht mehr zurückgezahlt werden. Zudem werden die Lehrgangskosten neuerdings unabhängig vom Einkommen und Vermögen bis zu einer Höhe von 15.000 Euro zur Hälfte als Zuschuss übernommen, für den Rest kann ein zinsgünstiger Kredit der KfW-Bank in Anspruch genommen werden. Gefördert werden Fortbildungen nach dem Berufsbildungsgesetz und der Handwerksordnung (sowie gleichwertige Abschlüsse auf Landes- und Bundesebene), deren Abschluss über dem Niveau eines Facharbeiter- bzw. Gesellenabschlusses liegt. Dies sind Weiterbildungen hin zum/zur geprüften Berufsspezialisten/Berufsspezialistin (z.B. geprüfte/r Servicetechniker/in), zum Bachelor Professional (z.B. Meister/in und Techniker/in) oder Master Professional (z.B. technische/r Betriebswirt/in). Ein Studium wird nicht gefördert. Alle Informationen zu den Fördermöglichkeiten und -konditionen finden sich auf www.aufstiegs-bafoeg.de zum Nachlesen.

Weitere Förderangebote haben wir auf unserer Homepage aufgelistet.

Verbesserte Förderung nach dem Qualifizierungschancengesetz

Ab dem 1. Oktober gelten für all jene Unternehmen attraktivere Förderkonditionen, die über eine Betriebsvereinbarung über die berufliche Weiterbildung oder einen Tarifvertrag verfügen, der betriebsbezogene berufliche Weiterbildung vorsieht. In diesen Fällen erhöhen sich die für die jeweilige Unternehmensgröße geltenden Zuschüsse der Bundesagentur für Arbeit für die Lehrgangskosten sowie die Zuschüsse zum Arbeitsentgelt um jeweils fünf Prozent.

Zudem erhöht sich unabhängig von der Betriebsgröße und dem Vorhandensein einer Betriebsvereinbarung bzw. eines Tarifvertrags der Zuschuss zu den Lehrgangskosten um zehn Prozent, wenn die beruflichen Kompetenzen von mindestens 20 Prozent der Beschäftigten (in KMU mit weniger als 250 Beschäftigten zehn Prozent) eines Betriebs den betrieblichen Anforderungen voraussichtlich nicht oder teilweise nicht mehr entsprechen. In diesem Fall kann auch der Zuschuss zum Arbeitsentgelt um zehn Prozent erhöht werden.

Für die Betriebspraxis bedeutet dies, dass bei gleichzeitigem Vorhandensein einer Betriebsvereinbarung bzw. eines entsprechenden Tarifvertrags und dem Umstand, dass zehn bzw. 20 Prozent der Beschäftigten den betrieblichen Anforderungen voraussichtlich nicht oder teilweise nicht mehr entsprechen, sich der Zuschuss zu den Lehrgangskosten um 15 Prozent erhöhen kann (fünf + zehn Prozent). Der Zuschuss zum Arbeitsentgelt kann ebenfalls um bis zu 15 Prozent erhöht werden.

In unserem Online-Workshop „Förderangebote der Bundesagentur für Arbeit für die berufliche Weiterbildung“ am 21. September hat Annette Gerz von der Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit das Förderangebot im Detail vorgestellt. Der Mitschnitt des Workshops steht in unserer Mediathek zur Verfügung, die gezeigten Folien können in unserer Veranstaltungsdokumentation heruntergeladen werden.

Erstattung von Sozialversicherungsbeiträgen für Weiterbildung in Kurzarbeit

Die Bundesregierung hat am 16. September das Beschäftigungssicherungsgesetz beschlossen. Aufgrund der Novellierung des § 106a SGB III wird die Bundesagentur für Arbeit zukünftig auf Antrag, unabhängig von der Dauer der Weiterbildungsmaßnahme, Arbeitgebern für die Zeit des aufgrund der Qualifizierung entstehenden Arbeitsausfalls 50 Prozent der von ihnen allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung in pauschalierter Form erstatten. Diese Regelung gilt für alle Weiterbildungsmaßnahmen nach § 82 SGB III. Bislang musste der zeitliche Umfang der Weiterbildung mindestens 50 Prozent der Arbeitsausfallzeit betragen. Voraussetzung ist, dass vor dem 31. Juli 2023 Kurzarbeitergeld bezogen wird.

Insofern lohnt es, die Zeit der Kurzarbeit nachhaltig zu nutzen und Mitarbeitende für die zukünftigen Herausforderungen zu qualifizieren. Denn somit können auch in der zweiten Jahreshälfte 2021 100 Prozent der Sozialversicherungsbeiträge erstattet werden. Ohne das Angebot beruflicher Weiterbildung werden aufgrund einer Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung ab dem 1. Juli 2021 nur noch 50 % der alleine zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung erstattet.

Außerdem hat die Bundesregierung beschlossen, die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld auf bis zu 24 Monate zu verlängern, längstens bis zum 31. Dezember 2021. Damit bleibt auch mehr Zeit für längere Weiterbildungen, die unter Umständen nach § 82 SGB III (Qualifizierungschancengesetz) gefördert werden können.

Der Bundestag muss den Änderungen noch zustimmen. Es ist geplant, dass sie zum 1. Januar 2021 in Kraft treten.

Mitarbeitende zu Weiterbildung während Kurzarbeit verpflichten

Wer entscheidet darüber, ob Mitarbeitende während Kurzarbeit notwendige Weiterbildungsmaßnahmen besuchen müssen? Können Mitarbeitende, die sich in „Kurzarbeit Null“ befinden, eine berufliche Weiterbildung verweigern? Antworten bietet für tarifgebundene Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg Paragraf 7 „Qualifizierung während Kurzarbeit“ des Tarifvertrags zu Kurzarbeit und Beschäftigung „Werden zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber Qualifizierungsprogramme in der Ausfallzeit vereinbart, ist die Teilnahme an diesen Maßnahmen, sollte nichts Abweichendes geregelt sein, verpflichtend. Ein schuldhafter Verstoß gegen diese Verpflichtung stellt eine Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten dar.“

Praxistipp:

Unterstützung für Unternehmen der Automobilwirtschaft und ihre Zulieferer

Zu einer Strategie für die Zukunft der Automobilwirtschaft und Mobilität in Baden-Württemberg gehört auch die Qualifizierung der Beschäftigten in den Unternehmen. Daher wurde diesen Sommer im Rahmen des Strategiedialogs Automobilwirtschaft die Landeslotsenstelle Transformationswissen BW ins Leben gerufen. Die Landeslotsenstelle ist bei der e-Mobil Agentur angesiedelt und soll insbesondere kleinen und mittelständischen Unternehmen eine Hilfestellung geben, um die Prozesse und Chancen der Transformation besser einzuschätzen. Unter anderem bietet die Landeslotsenstelle eine Datenbank, in der Fort- und Weiterbildungsangebote aufgeführt sind, die thematisch relevante Inhalte für die Automobilwirtschaft in Baden-Württemberg aufzeigen. Zudem bietet der Wissensspeicher der Landeslotsenstelle eine Auswahl thematisch relevanter Studien, Broschüren und Steckbriefe verschiedener Herausgeber, rund um das Thema Transformation der Automobilwirtschaft. Auch Veröffentlichungen der AgenturQ finden sich im Wissensspeicher wieder. Abgerundet wird das Angebot der Landeslotsenstelle durch eine Beraterdatenbank, mit deren Hilfe die passende externe Unterstützung für zukünftige Qualifizierungsstrategien gefunden werden kann. Die AgenturQ fungiert hierbei als Beratungspartner der Landeslotsenstelle Transformationswissen BW.