Newsletter 3. Quartal 2021

Die Zukunft

beginnt mit

Qualifizieren

Inhaltsverzeichnis

Editorial

Thementag „Zukunftskompetenzen“ am 25. Oktober 2021 im Look 21

Neues aus der AgenturQ

Im Interview

Wissenswertes und Interessantes

Für Sie gelesen – dabei gewesen

Praxistipp

Termine

Blogbeiträge

Editorial

Liebe Leserin, lieber Leser,

wir sind auf die Zielgerade des Jahres 2021 eingebogen. Die Tage werden bereits kürzer, das erste Weihnachtsgebäck steht in den Supermarktregalen parat. Diejenigen unter uns, die in diesem Jahr bislang noch keine berufliche Weiterbildung belegt haben, müssen sich jetzt sputen. Wie wäre es zum Beispiel mit einer Qualifizierung zur Stärkung des Verständnisses der Zusammenhänge und Mechanismen digitaler Geräte und Anwendungen – und eben nicht der Anwendungskompetenz? Dies empfiehlt die Studie „Digital Skills Gap“, die wir Ihnen in diesem Newsletter vorstellen.

Passend dazu blicken wir voraus auf unseren Thementag Zukunftskompetenzen am 25. Oktober 2021, zu dem wir Sie sehr herzlich einladen. An diesem Tag werden wir die Ergebnisse der von uns beauftragten Future Skills-Studie vorstellen und zugleich die neue Möglichkeit, mit Hilfe unseres Instruments AiKomPass auch informelle Digitalkompetenzen sichtbar zu machen. Warum dies in der heutigen Zeit wichtig ist, dazu haben wir vorab fünf Fragen an Otto Heck und Dieter Barth gestellt.

Wie immer berichten wir Ihnen auch über Wissenswertes und Interessantes, das wir in den letzten Monaten für Sie gesammelt haben. Dazu gehört zum Beispiel der neue AES-Trendbericht Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2020, der für uns sowohl positive wie auch negative Botschaften bereithält. Die Bundesregierung hat in ihrem Umsetzungsbericht der nationalen Weiterbildungsstrategie bereits erste Antworten identifiziert.

Natürlich informieren wir Sie auch über unsere aktuelle Arbeit – diesmal geben wir Ihnen ein Update zu unserem Vorhaben DigiREADY und halten auch wieder Tipps für die Weiterbildungspraxis bereit. Kennen Sie beispielsweise DSGVO-konforme Online-Anwendungen für die Weiterbildung? Machen Sie sich in unserem Newsletter schlau.

Das ganze Team wünscht Ihnen alles Gute für den Jahresendspurt. Bleiben Sie gesund.

Ihr

Thementag Zukunftskompetenzen am 25.10.2021

An diesem Tag stehen die Ergebnisse unserer Studie „Future Skills: Welche Kompetenzen für den Standort Baden-Württemberg heute und in Zukunft erfolgskritisch sind“ im Mittelpunkt, an der derzeit noch Wissenschaftler:innen der Universitäten Regensburg und Ulm arbeiten. Außerdem ist der Thementag zugleich die Abschlusstagung unseres Projekts AiKomPass-Digital. Wir stellen Ihnen das erweiterte Instrument AiKomPass vor, mit dem es zukünftig auch möglich sein wird, informell vorhandene Digitalkompetenzen von Beschäftigten sichtbarzumachen und zu dokumentieren.

Aufgrund der Corona-Situation ist die Zahl der Teilnehmenden beschränkt. Es gilt die Reihenfolge der Anmeldungen.
Bitte beachten Sie, dass nur vollständig geimpfte oder genesene Personen bzw. Personen mit tagesaktuellem Corona-Test an der Veranstaltung teilnehmen können. Eine Testmöglichkeit vor Ort besteht NICHT!
Halten Sie die entsprechenden Dokumente bitte zum Check-in bereit.

Hier geht’s direkt zum Programm und zur Anmeldung

Neues aus der AgenturQ

Digitale Grundkompetenzen entwickeln und richtig fördern.
Erkenntnisse aus unserer zweiten DigiREADY Studie

Wir haben uns gemeinsam mit unseren Kooperationspartnern an der Universität Konstanz und in den beteiligten Unternehmen die Frage gestellt, welche Gegebenheiten am Arbeitsplatz einen starken Einfluss auf die digitale Grundkompetenz von Beschäftigten haben können. Hierfür wurden sowohl Beschäftigte mit Bürotätigkeiten als auch Beschäftigte aus dem Fertigungsbereich befragt.

Bei Beschäftigten mit Bürotätigkeiten konnten wir feststellen, dass grundsätzlich eine hohe digitale Grundkompetenz vorhanden ist. Durch den alltäglichen Gebrauch von digitalen Technologien am Arbeitsplatz und eine generelle Affinität für digitale Endgeräte wie beispielsweise Tablets, PCs und Handys war dieses Ergebnis zu erwarten.

Der Austausch mit der direkten Führungskraft ist die Stellschraube auf dem Weg zu beruflicher Weiterbildung und digitalen Grundkompetenzen.

Eine weitere zentrale Fragestellung war der Einfluss der Führungskraft auf die Weiterbildungsbereitschaft der Beteiligten. Unsere Ergebnisse erstaunen dahingehend, dass die Führungskraft eine zentrale Rolle, wenn nicht sogar die zentrale Rolle bei dem Erwerb der digitalen Grundkompetenz einnimmt.

Umso stärker die Führungskraft unterstützt, desto größer ist der Weiterbildungswille und schlussendlich auch die digitale Grundkompetenz. Dabei ist der Einfluss der direkten Führungskraft so bedeutend, dass persönliche Präferenzen der Geführten und die Möglichkeit zur Weiterbildung eine untergeordnete Rolle spielen.

Doch welches Führungsverhalten ist nun gefragt?

An dieser Stelle müssen wir etwas tiefer in die Führungsforschung einsteigen, denn auch die angewandte Forschung unterliegt Trends und Strömungen, was nicht zuletzt an der sich wandelnden Arbeitswelt liegt. Durch sich verändernde (digitale) Anforderungen an Beschäftigte, internationale Teams und den Aufbruch von hierarchischen Strukturen befindet sich die Arbeitswelt in einem immensen Wandel. Von Beschäftigten werden neue Arbeitsweisen gefordert. Ein Führungsverhalten, welches die genannten Anforderungen an Beschäftigte besonders gut unterstützt, ist das Empowering Leadership (dt. ermächtigende Führung; Ahearne, Mathieu, & Rapp, 2005). Diese Form der Führung zielt darauf ab, Mitarbeitenden möglichst viel Verantwortung zu übertragen. Anstatt eng zu führen und zu kontrollieren, nimmt die Führungskraft die Rolle des Coaches ein. Die Führungskraft fördert die Selbstverantwortung der Geführten, indem gezielte Unterstützung geleistet wird.

Das stellt die Führungskräfte vor eine große Herausforderung.

Unsere Studie hat ergeben, dass der Austausch über Weiterbildungsmöglichkeiten stark gefragt ist.
79% der Befragten haben angegeben, dass sie sich mit ihrer Führungskraft mehr austauschen möchten und sie die Interaktion mit der direkten Führungskraft als essenziell für die Entscheidungsfindung bezüglich der eigenen Weiterbildung ansehen. Daraus lässt sich aber auch ableiten, dass der Austausch mit der Führungskraft zur Weiterbildungsmöglichkeit von den Beschäftigten stärker gefordert wird, jedoch nicht zur Zufriedenheit der Beschäftigten stattfindet.

Insofern stellen unsere Erkenntnisse der zweiten DigiREADY-Projektphase die Führungskräfte vor große Herausforderungen. Was in der Wissenschaft so simpel durch Wirkungspfade dargestellt wird, ist in der Praxis nicht einfach umsetzbar. Wie können Führungspersonen Beschäftigten beratend zur Seite stehen und Verantwortung übertragen? Wie können Geführte mit der Führungskraft am besten interagieren? Und welche Rolle spielen Betriebsräte? Für alle drei Parteien gilt: Entwicklungsgespräche fördern und als festen Austausch im Arbeitsalltag integrieren. Laut unserer Studie führt die Interaktion mit der direkten Führungskraft auch dazu, dass ein Interesse für Themen außerhalb des eigenen Fachgebietes entsteht. Interesse kann auf diesem Wege also auch für neue Weiterbildungsthemen erzeugt werden.

„Ich möchte mich mehr mit meiner Führungskraft über
Weiterbildungsmöglichkeiten austauschen.“

Notiz: Ergebnis aus unserer zweiten DigiREADY-Studie 2021

So schließen wir mit der Erkenntnis, dass der direkte Austausch mit der Führungskraft über konkrete Weiterbildungsmöglichkeiten im Unternehmen gefragt ist, und die Führungskraft dabei einen nicht zu unterschätzenden Einfluss auf ihre Beschäftigten hat. In einigen Situationen ist es durchaus ausreichend, dass die Führungskraft Verantwortung überträgt und nur beratend zur Seite steht.

Und wie geht es weiter?

Wir gehen weiterhin der Frage nach, wie wir ganz konkret den Erwerb der digitalen Grundkompetenz von Beschäftigten in deren Arbeitsalltag unterstützen können. Zusammen mit Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg analysieren wir in einer dritten Studie Gruppendynamiken und andere spannende Einflussfaktoren. Erste Ergebnisse erwarten wir für das erste Quartal im Jahr 2022. Seien Sie gespannt!

Sie haben Interesse an dem Thema? In den nächsten Wochen werden wir auf unserem Blog weitere interessante Ergebnisse teilen.

In unserer ersten Phase haben wir uns übrigens damit beschäftigt, wie die digitale Grundkompetenz von Beschäftigten gefördert werden kann. Eine Erkenntnis aus der Befragung von mehr als 1000 Teilnehmenden ist, dass insbesondere der individuelle Weiterbildungstypus ausschlaggebend ist, ob und wie wir uns weiterbilden. Hier können Sie die Ergebnisse aus der ersten Studie nachlesen.

Wir sind immer an einem Austausch interessiert und freuen uns über Expertengespräche, Nachfragen oder Erkenntnisse aus ähnlichen Projekten. Melden Sie sich gerne bei Edda Glase.

Quellen:
Ahearne, M., Mathieu, J., & Rapp, A. (2005). To empower or not to empower your sales force? An empirical examination of the influence of leadership empowerment behavior on customer satisfaction and performance. Journal of applied pschology, 90(5), 945.

Briggs, & Makice, K. (2011). Digital Fluency. Building Success in the Digital Age. SociaLens. In.

Im Interview

Informelle Kompetenzen – Muss das wirklich sein?

Die AgenturQ hat mit Dieter Barth, Leiter berufliche Bildung, Heidelberg Manufacturing Amstetten und Otto Heck, Betriebsrat, Mercedes-Benz Gaggenau, darüber gesprochen, warum informelle Kompetenzen für Unternehmen wichtig sind, wie man sie nutzbar macht und welche Erfahrungen Sie ganz persönlich schon damit gesammelt haben. Seien Sie gespannt, was Kochen, die Tafel und ein Zimmermann mit der Metall- und Elektroindustrie zu tun haben.

Das Interview im Newsletter ist eine gekürzte und redaktionell angepasste Fassung des per Zoom geführten Gesprächs. Die Aufzeichnung des ganzen Gesprächs finden Sie in unserer Mediathek.

AgenturQ: Welches „nebenbei“ erworbene Können hilft Ihnen in Ihrer täglichen Arbeit?

Otto Heck: Ich habe schon ein reges und interessantes Berufsleben hinter mir. Nebenbei mache ich noch Musik, war im Musikverein, bei der Freiwilligen Feuerwehr und im Gemeinderat. Inzwischen bin ich stellvertretender Bürgermeister einer selbständigen Gemeinde. Ich war im Berufsbildungsausschuss der IHK und bin aktuell noch ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht in Karlsruhe. In meiner Rolle als freigestellter Betriebsrat kann ich viel von meinem Wissen und meinen Fähigkeiten aus diesen Tätigkeiten nutzen. Für dieses Wissen, das ich mir zum Teil über 20, 30 Jahre angeeignet habe, gibt es natürlich keine Zertifikate.

Dieter Barth: Mein Zivildienst war sicher eine sehr prägende Zeit. Vielleicht hatte es sogar Einfluss auf meine Berufswahl. Was ich dort gelernt habe, hilft mir zum Beispiel auch die Dinge einzupegeln: Was sind echte Aufreger und was sind eigentlich kleine Dinge? Außerdem war ich mal im Ortschaftsrat tätig. Dort habe ich gesehen, wie unterschiedlich Kommunikation sein kann. Auch aus dem Sport kann man viel mitnehmen: Ausdauer, durchhalten und Erfolge feiern.

AgenturQ: Worin liegt der Nutzen informeller Kompetenzen für ein Unternehmen?

Dieter Barth: Ich glaube, es lohnt sich immer mehr, über informelle Kompetenzen Bescheid zu wissen, je vernetzter die Welt ist. Klassische Qualifikation und Schulungen reichen für klar umrissenen Tätigkeiten. Wenn es aber darum geht, innovativ zu sein, kooperativ und kreativ – da ist das anders. Dafür kann man natürlich aus unterschiedlichen Handlungsfeldern was mitbringen.

Gerade heute haben wir mit unseren Studierenden über die Malerei gesprochen, wie sie sich entwickelt und gewandelt hat bis hin zur Fotografie. Auf die heutige Zeit projiziert sehen wir Themen wie Automatisierung, Digitalisierung, künstliche Intelligenz. Auf einmal ist so ein Feld aus der Kunst ein gutes Beispiel dafür, wie es doch weitergehen kann. Ich denke gerade in dieser Übertragung liegt viel. Es geht nicht immer um Stringenz und Geradlinigkeit. Es gibt zwischen Ausgangspunkt und Ziel nicht nur einen direkten Weg, sondern es kann ganz unterschiedliche Wege geben. Je mehr man in seinem Leben erlebt hat, in unterschiedlichen Zusammenhängen, umso dichter ist vielleicht das Netz der Möglichkeiten, womit man irgendwann auch den erfolgreichen Pfad finden kann. Man darf auch nicht vergessen, dass Sprache und bildende Kunst, Musik und auch Sport Handlungsfelder sind, die uns eigentlich zum Menschen machen.

Otto Heck: Nehmen wir mal das Beispiel Übungsleiter im Sportverein. Da entwickelt man pädagogische Kompetenzen. Es geht es darum, Menschen zusammenzuführen, Stärken und Schwächen zu erkennen und dementsprechend auch wieder die Mannschaft aufzustellen, Feedback zu geben, Rückmeldung zu kriegen. Das sind doch genau die Themen, die man sich eigentlich wünscht als Personaler. Wenn ich dann in einer Belegschaft Menschen suche, zum Beispiel als Vorarbeiter oder Fachausbilder kann ich mir genau solche Menschen nehmen. Sie werden ihre Fähigkeiten nutzen, um anderen Menschen Wissen und Können beizubringen. Da müssen wir darauf achten, dass die Personalleiter nicht nur auf Scheine schauen, auf Zertifizierungen, sondern dass sie auch mal bereit sind zu fragen: Was macht die Person als Hobby, was ich will? Bei uns haben solche Menschen auch schon Schritte auf der Karriereleiter gemacht.

AgenturQ: Gibt es Gruppen, für die das Wissen um ihre informellen Kompetenzen besonders wertvoll wäre?

Otto Heck: Wissen ist für alle Menschen wichtig – im Betrieb besonders für die Menschen, die monostrukturiert arbeiten müssen. Das reduziert sich ja im allgemeinen Bewusstsein auf den „Arbeiter am Band“. Aber auch die Menschen, die am Band arbeiten, haben einen vielfältigen Erfahrungsfundus. Ich erlebe es immer wieder bei mir in den Betreuungsbereichen, dass man mit Menschen zu tun hat, die in ihrer Freizeit Kassier sind, die mit Steuerrecht zu tun haben, die sehr wohl bilanztechnisch gebildet und geschult sein müssen, obwohl sie „nur“ am Band arbeiten oder an der Maschine stehen. Das sind Themen, die werden meines Erachtens viel zu wenig gewürdigt. Es gibt viele Fähigkeiten, die zwar formell nicht abgeprüft sind, aber im täglichen Leben immer wieder genutzt worden sind.

Dieter Barth: Gerade die jüngeren Generationen haben keine Lust auf eine rein mechanistisch-technologische Welt. Die fragen, wo da der Mensch seinen Platz hat. Jedenfalls sagen uns die Leute, dass das Thema Zusammenarbeit wichtig ist. Man will sich auf seine Kolleginnen und Kollegen, sein Team verlassen können, sich dort aufgehoben fühlen und dort Energie schöpfen. Es geht auch darum, Sinn darin zu sehen, was man macht. Das sind ganz wesentliche Dinge, die helfen in diesen heute wie früher unsicheren Zeiten einfach mit einer vernünftigen Haltung da durchgehen zu können.

Otto Heck: Zusammenarbeit im Betrieb, das ist auch so was. Das wird überall geschult, aber im wirklichen Leben, da schaut der Mensch: Mit wem habe ich am wenigsten Arbeit? Dementsprechend wähle ich mir eine stromlinienförmige Mannschaft aus. Aber erst wenn sich Veränderungen auftun, bemerke ich: Wer ist veränderungswillig? Dann kommt die zweite Frage: Wer ist veränderungsfähig? Und dann kommt die dritte Frage: Wer ist lernfähig? Da trennt sich dann sehr schnell die Spreu vom Weizen.

In der Automobilindustrie macht man jetzt gerade wieder die Erfahrung: Wir haben zu wenige zugelassene Elektriker. Plötzlich ist diese Qualifikation beim Montieren eines Autos aber wieder gefragt, weil ab einem gewissen Zeitpunkt die Hochvolt-Technologie im Auto steckt. Also muss sich die Mannschaft dementsprechend wieder qualifizieren. Da beißt sich die Katze in den Schwanz. Das was ich in den letzten 20 Jahren nicht gemacht habe, muss ich jetzt relativ schnell aufholen. Wir haben das alles auch schon vor fünf Jahren richtig gedacht. Aber wir haben es nicht richtig gemacht.

Es geht eben nicht nur das nachweisbare Wissen, sondern um das informelle Wissen. Und es gibt einige wenige Fragen mit denen ich mehr darüber herausfinden kann. Das ist wunderbar für die Menschen, also für das eigene Bild, das sich ein Mensch machen kann. Das gilt genauso für das Fremdbild. Wenn man das dann noch gemeinsam auf die Reihe kriegen würde, dann hätte man sehr schnell die Defizite aufgearbeitet.

Dieter Barth: Ich glaube, diese Fähigkeiten stecken grundsätzlich in jedem Menschen. Manchmal erkennt man erst im Laufe des Lebens, dass es doch wichtige Themen sind. Deshalb war und ist es uns auch wichtig, den einzelnen Menschen, die einzelne Persönlichkeiten wahrzunehmen, die eben doch sehr unterschiedlich sind. Denken Sie auch an Corona: Viele von uns mussten sich neuen Herausforderungen stellen. Ganz viele haben ungewohnte, schwierige Situationen bewältigt.

AgenturQ: Welche Herausforderungen gibt es, wenn man informelle Kompetenzen nutzbar machen will?

Otto Heck: Wir verlassen uns heute zu sehr auf nachweisbare Qualifizierungen. Menschen, die etwas informell können, aber es nicht belegen können, kommen in Bewerbungen gleich gar nicht zum Zug. Ich würde zumindest mal fragen, was bewegt die Menschen dazu, sich auf diese Stelle zu bewerben, für die er formell keine Qualifizierung vorweisen kann?

Dieter Barth: Ich glaube auch nicht, dass informelle Kompetenzen adäquat berücksichtigt werden. Wir schauen wirklich immer noch sehr stark auf Abschlüsse, insgesamt in der Gesellschaft und im Land. Das hat sich so eingebürgert. Die sind ja auch wirklich was wert, ich will das gar nicht kleinreden.

Es gibt ja Zahlen dazu, welchen Teil der Kompetenz wir in formalem Lernen erwerben. Die Zahlen sind ja immer erschreckend niedrig. Das informelle Lernen, das was man so nebenher mitbekommt im Beruf, in der Freizeit, im Leben halt, das macht eigentlich den viel größeren Anteil aus. Die Fachlichkeit und die Abschlüsse sind alle gut und berechtigt. Aber selbst in diesen Abschlüssen steckt schon viel Informelles. Das sauber zu trennen ist schwierig.

Otto Heck: Als Personalverantwortlicher habe ich zwei Herausforderungen: Ich muss den anderen, für den ich einstelle, auch überzeugen. Ich werde nicht immer eine hundertprozentige Trefferquote haben. Das habe ich übrigens auch bei den formalen Qualifikationen nicht. Es geht ja aber später auch um die Rechtfertigung, wenn es mal nicht klappt. Die ist einfacher, wenn ich alles formal richtig dargelegt habe: mein Hund, mein Auto, mein Haus und so weiter. Das ist alles da, aber menschlich, da habe ich halt nicht so hingeschaut.

Informelle Kompetenzen sind was wert. Die Argumente müssen sich immer wiederholen. Man muss immer wieder erklären, welchen Mehrwert informelle Kompetenzen haben. Ich habe es Ihnen jetzt erklärt anhand von Vereinen. Aber da gibt es ja noch viel mehr. Andere organisieren sich zum Beispiel in der Tafel. Dafür kriegen sie keinen Nachweis. Die müssen aber auch mit der Miete schauen und wie sie ihre Produkte beschaffen und wie sie ihre Lebensmittel dann wieder so gut wie möglich verteilen. Das sind für mich auch Fähigkeiten. Auch hier muss ich als Betrieb, wenn ich dann in die Transformation gehe, bereit sein, nach informellen Kompetenzen oder formellen Kompetenzen zu schauen, die zu informellen geworden sind. Da fehlt mir noch der Wille dazu.

Dieter Barth: Vielleicht liegt es einfach auch an dem Umfeld, in dem solche Gespräche geführt werden? Wenn man jetzt mal die Vorstellung hätte, man würde jemand nicht in einer betrieblichen Räumlichkeit befragen, sondern würde einen Waldspaziergang machen. Ich glaube, da kämen andere Fragen auf. Ich will damit sagen, dass der Rahmen uns ja ein Stück weit leitet. Wenn man dann im beruflichen Umfeld ist, liegt es nahe, dass man in erster Linie nach beruflichen Fakten fragt. Hobbys fragt man noch ab, macht aber nichts daraus. Vielleicht bildet man sich sogar ein Urteil, klebt quasi ein Etikett darauf und kommt gar nicht so weit zu hinterfragen, was dahintersteckt? Was steckt hinter Kochen? Wenn man hinschaut, dann sind das wahnsinnig viele informelle Kompetenzen. Kreativität, Fehlertoleranz, Umgang mit Rückschlägen und was nicht alles. Teamfähigkeit und die Freude dann beim gemeinsamen Essen. Vielleicht ist es tatsächlich unser Blick, der da geweitet werden müsste, aus dem Büro hinaus, praktisch durch die Scheibe zumindest mal.

Otto Heck: Da brauchen wir mehr Mut bei den verantwortlichen Personalern, damit sie auch mal unkonventionelle Wege gehen und nicht immer nur formell das eine oder andere abprüfen. Wir brauchen Flexibilität. Wir brauchen Menschen, die ihr Wissen dann erweitern, wenn es darauf ankommt. Nach dem Motto: Auch an der Aufgabe kann man wachsen, man kann sich reinarbeiten. Wir haben sehr viele Menschen, die Berufe gelernt haben und mittlerweile in anderen Berufszweigen ihr Dasein fristen. Und auch die haben es geschafft.

Ich habe ein tolles Beispiel bei mir im Betreuungsbereich. Ein Zimmermann, der eine Holzallergie hatte. Der wurde drei Jahre lang durch die Gegend geschleust mit Leiharbeitsfirmen. Jetzt ist er bei uns als CNC-Einrichter, der Zahnräder schleift, seinen Mann steht und einfach nur gut ist. Da hat man dann auch den Mut bewiesen. Als Führungskraft, als Meister. Der Mensch kann was, ist lernfähig und lernwillig.

Dieter Barth: Die informellen Kompetenzen sind einfach schwieriger zu greifen. Sie sind nicht klar umrissen. Dann ist es auch schwieriger, den Nachweis zu führen, dass diese Qualifikationen vorhanden sind. Also muss man dann versuchen, es auf die Fähigkeiten, die im Berufsleben natürlich auch verlangt oder gefordert sind, zu übersetzen. Aber da geht es wieder weiter, dass auch jeder Mensch von seinen Vorgesetzten nochmal anders beschrieben wird. Das sind schon Hemmnisse.

Abschlüsse sind eben quantifizierbar und machen zumindest den Eindruck, dass sie einfach, klar und fest sind. Wenn man aber dahinter schaut, ist es ja auch oft anders. Die Beurteilung ist gut, aber in der beruflichen Praxis kommen die PS gar nicht auf die Strecke, aus irgendwelchen Gründen.

AgenturQ: Was ist nötig, um informelle Kompetenzen wirklich im Betrieb nutzen zu können?

Dieter Barth: Eine ganz wichtige Frage ist: In welchen Handlungsfeldern habe ich Ressourcen? Vielleicht habe ich in meinem Leben schon harte Zeiten durchgestanden und mich am eigenen Schopf wieder rausgezogen, Potenziale ausprobiert. Das sind die Fragen, die man stellen muss. Wenn man das nicht weiß, lässt man diese Quellen brachliegen.

Wir kennen sicher nicht alle Mitarbeitenden mit allen Facetten, die sie haben. Zum einen würden es nicht alle sagen, zum anderen erfassen wir das derzeit auch nicht systematisch. Das kommt eher in Gesprächen zur Sprache. Da hat uns schon immer interessiert: was können wir aus anderen Handlungsfelder denn für die Berufstätigkeit auch erschließen und kultivieren? Man darf dabei nicht nur auf ehrenamtliche Themen setzen. Welche Rolle spielt man als Eltern oder in der Familie? Was macht so eine Rolle mit einem? Möglichkeiten gibt es ja genug, die man außerdem aus dem Leben heranziehen kann. Es kommt natürlich viel mehr rüber, wenn man nicht nur rein die tariflich sieben Stunden Arbeitszeit betrachtet, sondern auch die restlichen Stunden. In diesem Raster ist es wiederum eigentlich „nur“ die ganz normale Führungsaufgabe.

Kompetenzen sind Ressourcen. Ressourcen sind immer etwas, das wertvoll und begrenzt ist. Wenn wir wollen, dass sie tatsächlich genutzt werden, müssen wir versuchen, den Blick an der Stelle zu weiten und solche Themenfelder wahrzunehmen. Da müssen wir die betriebliche Brille nicht nur mit einem starken Fokus, sondern wirklich auch mit Weitwinkel nutzen.

Otto Heck: Wir dürfen nie auf aufhören, informelle Kompetenzen anzusprechen und auch ins Spiel zu bringen. Wir müssen einfach mehr Freigeist zulassen. Bei uns in der Gesellschaft, um dann auch wieder in den Industrien, in den Betrieben diesen Freigeist zu nutzen. Ich muss in der Jugend anfangen, das zu ändern. Oder ich muss bereit sein, mir Veränderungswillen zu konservieren, auch in meinem weiteren beruflichen Leben.

Für diese Ideen hat immer jeder Verständnis. Aber gemacht wird trotzdem nichts. Dann habe ich wieder andere Zwänge, da muss ich wieder persönlich handeln. Wenn ich Sie überzeugt habe, müssen Sie jetzt persönlich in Ihrem Betrieb auch wieder sagen: Wir müssen manche Abläufe des Recruitings ändern. Dann muss ich plötzlich wieder andere fragen und die müssen auch überzeugt werden, dass es gut ist, wenn man sich verändert. Es ist jetzt nicht alles so schlecht. Es gibt sehr viele Betriebe, die genauso agieren, wie ich es ihnen beschreibe. Aber es gibt noch mehr Betriebe, die stehen geblieben sind.

AgenturQ: Zum Abschluss die Frage: Was würden Sie sich beim Thema informelle Kompetenzen wünschen?

Otto Heck: Gute Frage. Ich würde mir wünschen, dass man zumindest mal für eine gewisse Zeit für einen gewissen Bereich einen Versuch starten könnte. An einer Aufgabe sollte man mal Menschen arbeiten lassen, die tatsächlich keinen fachlichen Nachweis bringen, sondern die an anderer Stelle, in ihrer Freizeit zum Beispiel, diese Aufgabe auch betreuen. Das würde mich mal interessieren. Das würde ich mal gerne ausprobieren. Zwei Gruppen. Die eine mit der formellen Qualifikation, die andere mit informellen Qualifikationen und Lebenserfahrung. Wer findet sich wie schnell in neue Situationen ein und agiert dementsprechend? Die Automobilindustrie wird um dieses Experiment nicht herumkommen, weil es so schnell so viele Fachleute nicht geben wird.

Dieter Barth: Na eigentlich wäre es ja gut, wenn man gar nicht differenzieren würde: formelle und informelle Kompetenzen. Kompetenzen sind halt Kompetenzen. Auf welchem Weg man sie erlangt hat, ist eigentlich zweitrangig. Viel wichtiger ist ja, was jemand heute kann und morgen können könnte, also welches Potential die Person hat. Vielleicht wäre es das.

AgenturQ: Herr Barth, Herr Heck – vielen Dank für das Gespräch!

Wissenswertes und Interessantes

Weiterbildung im Ländle: Es bewegt sich was

Qualifizierung und Weiterbildung – ein Nebenschauplatz in der Transformation? Von wegen! Längst ist klar, dass wir für die Zukunft 4.0 fähige Beschäftigte brauchen. Gerade deshalb nehmen öffentliche Einrichtungen und Unternehmen Weiterbildung und Lernen in den Fokus.

WEITER.mit.BILDUNG@BW

Das Programm WEITER.mit.BILDUNG@BW bündelt die Kompetenzen von Wirtschafts-, Kultus- und Wissenschaftsministerium in Baden-Württemberg. Gemeinsam werden Angebote und Finanzmittel bereitgestellt. Damit wird Qualifizierung von der der Alphabetisierung über Anpassungsfortbildung bis hin zur Weiterbildung an der Hochschule ermöglicht.

Doch nicht nur in den Ministerien, auch in den Regionen tut sich einiges!

Bündnis für Transformation in Heilbronn-Franken

Im Frühjahr 2020 hat die Initiative proRegion Heilbronn-Franken das Bündnis für Transformation ins Leben gerufen. Darin kooperieren zahlreiche Verbände und Einrichtungen aus den dortigen Landkreisen. Ziel ist es, kleine und mittlere Unternehmen (KMU) bei der Transformation zu unterstützen. Ein wesentlicher Bestandteil ist dabei die Qualifizierung. Es gibt regelmäßige kleinere Veranstaltungen genauso wie größere Konferenzen zum Thema.

Initiative Südbaden qualifiziert

Im äußersten Südwesten arbeiten Bundesagenturen, regionale Industrie- und Handelskammern, Handwerkskammern, DGB und die Bezirksgruppe Freiburg von Südwestmetall zusammen. Sie sehen den Fachkräftemangel als zentrales Risiko in der Region. Ihr Ziel ist es, Unternehmen zu befähigen, ihre Fachkräfte selbst aus- und weiterzubilden.

Plattform Weiterbildung Region Stuttgart

Die Wirtschaftsförderung der Region Stuttgart baut ein Netzwerk von und mit KMU und verschiedenen Partnern auf. Gefördert wird das vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS). Ergänzend wird es eine Online-Plattform geben. Ziel ist es, für die Fokusbranchen Automobil und Maschinenbau Weiterbildungsangebote sichtbar und zugänglich zu machen. Außerdem soll Orientierung, Information und Beratung geboten werden. Die AgenturQ ist Netzwerkpartner.

Qualifizierungsverbünde

Nach einer Pilotphase gibt es inzwischen zehn Qualifizierungsverbünde in verschiedenen Regionen Baden-Württembergs. Die Qualifizierungsverbünde sind ein Gemeinschaftsprojekt des Ministeriums für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus Baden-Württemberg, der Regionaldirektion Baden-Württemberg der Bundesagentur für Arbeit, Südwestmetall und Südwesttextil. Die Verbundmanager werden durch das Bildungswerk der Baden-Württembergischen Wirtschaft koordiniert. Sie unterstützen Unternehmen dabei, Weiterbildungsaktivitäten anzuschieben und umzusetzen. Ziel ist, dass die Verbünde sich letztlich selbst organisieren.

Für Sie gelesen – dabei gewesen

Das Bundesbildungsministerium hat vor kurzem den neuen AES-Trendbericht „Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2020“ veröffentlicht. Die gute Nachricht: Nachdem über die letzten Jahre die gemessene Weiterbildungsbeteiligung nahezu konstant war, stieg sie im Jahr 2020 auf 67 Prozent – so viele Erwerbstätige haben in den letzten 12 Monaten an mindestens einer Weiterbildungsmaßnahme teilgenommen. Zwar hat es der überwiegende Anteil der Befragten verneint, es stellt sich aber dennoch die Frage, ob der hohe Wert nicht auch der Corona-Situation geschuldet ist. Denn in die Messung der Weiterbildungsbeteiligung fließen auch kurzzeitige Weiterbildungsveranstaltungen wie Vorträge, Schulungen, Seminare oder Workshops ein, die auch aus dem Homeoffice heraus besucht werden können. Nach wie vor nehmen Beschäftigte mit niedrigem Schulabschluss seltener an Weiterbildung teil als Beschäftigte mit hohem Schulabschluss – in der betrieblichen Weiterbildung ist der Unterschied sogar angewachsen. Hieraus ergibt sich ein möglicher Handlungsauftrag für die innerbetriebliche Weiterbildungspolitik. Der gesamte AES-Trendbericht steht auf der Seite des BMBF zum Download zur Verfügung.

Spannend ist auch immer wieder der Blick in die Studie Bildung auf einen Blick 2021, die einen guten Überblick über verschiedene OECD-Indikatoren zu Bildungsthemen bietet. Zum einen bietet sie die Möglichkeit des internationalen Vergleichs, zum anderen werden unter anderem auch Hinderungsgründe für eine Weiterbildungsbeteiligung beleuchtet. So geben beispielsweise in Deutschland 40 Prozent der Frauen familiäre Gründe als Hinderungsgrund für eine Weiterbildung an, aber nur 25 Prozent der Männer. Die Top 5 der sonstigen Hinderungsgründe sind fehlende Zeit, mangelnde Unterstützung durch den Arbeitgeber, zu hohe Kosten, keine passenden Angebote und die Entfernung zum Kursangebot. Es stellt sich insofern die Frage, ob Weiterbildungsangebote in Zukunft noch stärker auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf achten sollten und mehr Unterstützung durch den Arbeitgeber erfahren sollten. Die gesamte Studie kann hier online gelesen werden.

Um Antworten auf die vielen Herausforderungen zu geben und entsprechende Maßnahmen auf den Weg zu bringen, wurde im Juni 2019 die Nationale Weiterbildungsstrategie beschlossen. Diesen Sommer wurde der Umsetzungsbericht vorgestellt. In allen zehn Handlungsfeldern der Nationalen Weiterbildungsstrategie konnten erste Maßnahmen auf den Weg gebracht werden. Es bleibt aber auch noch viel zu tun, zum Beispiel in der strategischen Vorausschau. Hier möchte die AgenturQ mit ihrer Future Skills Studie einen Beitrag leisten. Der Umsetzungsbericht kann auf der Seite des Bundesarbeitsministeriums heruntergeladen werden.

Für alle, die im Maschinenbau tätig sind, kann der neue Kompetenzpass Maschinenbau von Interesse sein. Er betrachtet branchenspezifische Veränderungen von Qualifikationsanforderungen und Tätigkeiten im digitalen Wandel und beschreibt Trends für zukünftige Kompetenzbedarfe im Maschinenbau. Am Ende hält der Bericht eine klare Handlungsempfehlung für Unternehmen und Betriebsräte bereit: Die Entwicklung einer Unternehmensstrategie, um die Herausforderungen der Digitalisierung zu bewältigen und die Potenziale für das Unternehmen nutzbar zu machen. Was das Thema Weiterbildung betrifft, unterstützt die AgenturQ dabei sehr gerne. Der Kompetenzpass steht auf der Homepage des BMAS zum Download bereit.

Praxistipp:

Digital Skills Gap – Werden Teile der Bevölkerung bei Digitalkompetenzen abgehängt?

Wer die Statistiken zur Weiterbildung kennt, den wundert nicht, was die Initiative D21 in ihrer Sonderstudie herausgefunden hat. Bei digitalen Kompetenzen gibt es eine erhebliche Lücke zwischen Geringer- und Höhergebildeten sowie zwischen Älteren und Jüngeren.

Was uns die Studie zeigt

In vielen Bereichen der digitalen Kompetenz, wie sie die Studie definiert, bleiben die Älteren insgesamt hinter den Jüngeren zurück. Menschen mit höherer Bildung haben im Schnitt eine höhere digitale Kompetenz. Dabei fällt auf, dass zwar viele digitale Technologien nutzen, aber das tiefere Verständnis und der kritische Umgang mit den Medien (teilweise) fehlen.

Das Datenschutzbewusstsein ist allgemein hoch.
Nur zwei Drittel der Befragten sehen sich in der Lage, unseriöse Informationen zu erkennen. Mit 75% sind es bei Höherqualifizierten fast doppelt so viele als bei Menschen mit niedrigeren Bildungsabschlüssen (39%). Übrigens: Wie kritisch Sie selbst auf Nachrichten und Informationen im Web schauen, können Sie mit dem News-Test der Stiftung Neue Verantwortung herausfinden.
Über Programmierkenntnisse verfügen 14% der Bevölkerung. Über die letzten Jahre hat sich dieser Wert kaum verändert. Es stellt sich die Frage: Ist dieser Wert nun hoch oder niedrig? Wie wichtig wird die Fähigkeit zu Programmieren in Zukunft werden?
Je älter und je weniger gebildet eine Person ist, desto weniger kennt sie Angebote und Möglichkeiten im digitalen Raum.
Nur jede:r Zweite glaubt, sich selbst digitale Kompetenzen beibringen zu können.

Warum ist das wichtig?

Ohne digitale Kompetenzen kann in einer digitalen Welt nichts gestaltet werden. Studien zeigen, dass besonders, die „Digital Literacy“ wichtig ist. Das ist die Fähigkeit zum kompetenten, reflektierten Umgang mit digitalen Technologien. Eine Studie des McKinsey Global Institute erwartet, dass Grundfähigkeiten zum Umgang mit dem PC wichtiger werden. Für Programmierkenntnisse wird ein leichter Anstieg in der Nachfrage erwartet.

Angesichts von Fachkräftemangel und demografischem Wandel werden sowohl die Älteren als auch die geringer Qualifizierten wichtiger für die Betriebe. Es sollte daher im Interesse jeder Person und jedes Unternehmens liegen, die notwendigen Kompetenzen zu erwerben. Gerade die Gruppen, die bisher außen vor sind, würden besonders von einer qualifizierten Nutzung der digitalen Angebote profitieren.

Was ist zu tun?

Die eindeutige Schlussfolgerung muss hier lauten: Es sind Qualifizierungsangebote notwendig. Auch die Autoren der Studie sind in Ihrer Forderung ganz klar:

„Über alle Lebensabschnitte hinweg sollte es zielgruppenspezifische Angebote geben, digitale Kompetenzen in Bereichen wie Informations- und Recherchefähigkeiten, Kenntnisse über Kommunikationstechniken und -wege in sozialen Medien, Grundlagen der Mediengestaltung, der Programmierung, der IT- und Datensicherheit sowie des Urheber-, Persönlichkeits- und Datenschutzrechts zu erwerben.“ (S. 13)

Auch Betriebe sollten solche Lernangebote machen. Dafür muss klar sein, wo die Beschäftigten stehen. Welche Kenntnisse und Fähigkeiten bringen sie mit? Bei der Erfassung des Ist-Standes hilft ab Ende Oktober der AiKomPass, der um einen Abfragebereich zu (informell erworbenen) Digitalkompetenzen erweitert wurde.

Weiterbildungen sollten zum Ziel haben, ein besseres Verständnis für digitale Technologien zu schaffen. Eine kritische Medienkompetenz muss aufgebaut werden. Wie fit die Mitarbeitenden hier schon sind und wie sie gefördert werden können, kann z. B. mit dem DigiREADY abgefragt werden.

Hintergrund

Die Initiative D21 e. V. führt jährliche Studien durch, um den Stand der Digitalisierung in der deutschen Bevölkerung zu erfassen. Dem werden die aktuellen Anforderungen gegenübergestellt. Den Digital-Index für 2020/2021 finden Sie online hier.

DSGVO-konforme Online-Anwendungen für die Weiterbildung

Die Zahl digitaler Lernangebote und -möglichkeiten steigt beständig. Dieses digitale Lernen – ob live oder „on-demand“ – muss geplant und gestaltet werden. Wichtig dabei sind Nutzbarkeit, Nützlichkeit und Datenschutz. Der Lehrer und Berater für digitale Medien Mario Liftenegger hat einen „virtuellen Medienkoffer“ zusammengestellt. Einiges darin ist auch für das betriebliche Lernen nutzbar. Wir stellen Ihnen in aller Kürze drei der DSGVO-konformen (und kostenlosen) Tools vor.

Tool 1: Prowise Presenter
Gemeinsam Ideen auf einem digitalen Whiteboard erarbeiten

Das Whiteboard-Tool Prowise Presenter aus den Niederlanden gefällt. Es ist zwar eine Anmeldung und sicher auch etwas Einarbeitung nötig, das kann aber spielerisch gemacht werden. Der Prowise Presenter bietet dann zahlreiche Optionen für eine lebendige und vielfältige Zusammenarbeit in einer Online-Umgebung.

Wem die Erstellung von Mind-Maps reicht, der sollte das deutsche „Mindmapp“ testen. Eine funktionale, einfach zu bedienende und optisch ansprechende Website.

Tool 2: h5p – Interaktive E-Learning-Einheiten erstellen

Mit der Anwendung h5p erstellt man digitale Lerneinheiten unterschiedlichster Art. Es können einfache Fragen mit Mehrfachauswahl, interaktive Videos oder sogar ganze Lernpfade gestaltet werden. Wenn man sich einen Moment mit h5p auseinandersetzt, ist auch die Nutzung nicht mehr schwer. h5p muss prinzipiell selbst „gehostet“, also auf einer Website angelegt, werden. Alternativ kann diese Leistung zugekauft werden. h5p selbst ist kostenlos. Das eBildungslabor hat hier eine Testseite angelegt, auf der man das Tool ausprobieren kann.

Tool 3: Storylines Methodensammlung: Eine digitale Lerneinheit gestalten

Virtuelle Weiterbildungsangebote stellen eigene methodische Anforderungen. Trotz der Distanz soll ein Gemeinschaftsgefühl entstehen. Alle sollen die Möglichkeit haben sich einzubringen und mit einem guten Gefühl aus der Weiterbildung gehen. Das Unternehmen storylines aus Hamburg hat hier eine Sammlung von Sage und Schreibe einhundert Methoden für den Einstieg, die inhaltliche Arbeit und den Abschluss von digitalen Treffen erstellt. In dieser Vielfalt findet sich bestimmt auch etwas für Sie.

Eines noch zum Abschluss obendrauf:
Wer den Lerntransfer von der Weiterbildung in den Alltag fördern will, findet mit „Mailnudge“ ein sehr einfaches, aber wirksames Tool. Mit Mailnudge kann man sich selbst eine E-Mail in die Zukunft senden.

Inhaltlich wird man durch einige Fragen zur Reflexion der Lerninhalte angeregt.

Qualifizieren statt rekrutieren!

Die AgenturQ unterstützt als Kooperationspartner die MoreBUSINESS GmbH, welche gemeinsam mit der Ludwig-Maximilians-Universität ein Analysetool zur Feststellung der Ausprägung von 5 Zukunftskompetenzen entwickelt.

Interessierte haben die Möglichkeit zu ermitteln, welche der folgenden Kompetenzbereiche in ihrem Unternehmen in welcher Ausprägung vorhanden sind. Digitale Grundkompetenzen, Selbstreflexion, Selbstorganisation, Resilienz und Kommunikationskompetenz.

Die Analyse ist kostenfrei und steht unter www.zukunftskompetenzen.com für alle Interessierten zur Verfügung.

Die Entwicklung des Analysetools wird durch das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus Baden-Württemberg gefördert.

Klicken sie hier um das Erklärvideo zu starten.

Termine:

Montag, 4. Oktober 2021, 16:30 bis 18:00 Uhr
Quali-Lounge #4

Transformation durch Weiterbildung – Wie Motorenentwickler zu System- und Elektronikentwicklern werden
Ein exklusiver Einblick ins Projekt Pioneer bei Rolls-Royce Power Systems.

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