Erfassung informeller Digitalkompetenzen mit dem AiKomPass-Digital


Der AiKomPass war schon mal Thema des AQ-Blogs, in dieser Ausgabe möchte ich mich seiner wieder annehmen. Wir erinnern uns: Mit der Entwicklung des AiKomPass wurde im Jahr 2012 begonnen, um seinerzeit auch eine Empfehlung der Enquetekommission „Fit fürs Leben“ umzusetzen. Nämlich einerseits gemeinsam mit den Tarifpartnern zu prüfen, „auf welche  Weise  mittelfristig  eine  Validierung  non-formal  und  informell  erworbener Kompetenzen erreicht werden kann“, andererseits „die Verzahnung von beruflicher, sozialer und personaler Qualifizierung sowie von formalem und non-formalem Lernen zu fördern.“

Vorteile der Sichtbarmachung informeller Kompetenzen

Die Validierung informeller Kompetenzen obliegt zwar den Kammern, doch der AiKomPass leistet mittlerweile einen wichtigen Beitrag zur Sichtbarmachung und Dokumentation von im Privatleben oder am Arbeitsplatz erworbenen informellen Kompetenzen. Die Nutzung des AiKomPass ist für den Arbeitgeber von Vorteil, da er so von ansonsten für ihn nicht unmittelbar sichtbaren Kompetenzen seiner Mitarbeitenden erfährt und möglicherweise auf diesem Weg einen Teil seines Fachkräftebedarfs decken kann. Für die Mitarbeitenden ist die Nutzung des AiKomPass ebenso von Vorteil, da sich ausgehend von den vorhandenen informellen Kompetenzen weitergehende Qualifizierungsangebote eröffnen können. So kann zum Beispiel in einem Qualifizierungsgespräch gemeinsam mit dem Arbeitgeber geprüft werden, ob passende innerbetriebliche Qualifizierungsmaßnahmen belegt werden können, ob eine Teilqualifizierung (Eine TQ besser) angestrebt werden sollte, ob man einen möglicherweise vorhandenen ausländischen Berufsabschluss bei der IHK anerkennen lassen möchte oder ob sich Beschäftigte zu einer Externenprüfung anmelden sollten. Die Ergebnisse aus dem AiKomPass bieten zudem den Industrie- und Handelskammern eine wichtige Unterstützung, um im Projekt Valikom den passenden Referenzberuf zu finden.

Der AiKomPass ist seit 2014 online. Seitdem wurde er um den Bereich der Lagerlogistik und produktionsnahen Logistik ergänzt. Auch steht der AiKomPass mittlerweile online in den Sprachen Englisch, Französisch, Italienisch und Schwedisch zur Verfügung. Nun steht eine große Revision bevor.

Dokumentation informeller Digitalkompetenzen

Fünf Jahre mögen vielleicht als nicht zu lange erscheinen, doch die Veränderungen in der Arbeitswelt erfolgen immer rascher, die Digitalisierung im Privatleben und am Arbeitsplatz nimmt stetig zu. Einfache Beispiele aus dem Privatleben machen die Veränderungen deutlich: Die Smartwatch von Apple kam erst 2015 auf den Markt, mittlerweile denken wir gänzlich anders über die Nutzung und Ausführung mobiler Endgeräte (und ihrer Daten). Und die stetigen Veränderungen werden uns auch weiterhin begleiten. So berichten Führungskräfte in einer repräsentativen Studie des Stifterverbands (2019), dass in fünf Jahren 76 Prozent der Beschäftigten grundlegende digitale Fähigkeiten beherrschen sollen. Mit dieser Entwicklung eng verbunden ist der Befund, dass in Industrie 4.0-Arbeitsprozessen die Bedeutung des Lernens am Arbeitsplatz ansteigt. Laut einer Studie des BMAS (2018) erwarten 95 % der Experten aus der Automobilindustrie, dass der Anteil an informellen, unternehmensinternen Lernen zukünftig zunimmt.

Um die Ergebnisse dieses informellen und unternehmensinternen Lernens dokumentieren zu können, braucht es Instrumente zur Sichtbarmachung und Dokumentierung wie z.B. unseren AiKomPass. Und diesen möchten wir in unserem neuen Projekt „AiKomPass-Digital“ fit machen für die neuen Herausforderungen der Digitalisierung und daher durch digitale Grund- und Fachkompetenzen ergänzen. Das Projekt wird durch das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau gefördert und in den kommenden zwei Jahren durch Patrick Fleck als zuständigen Projektreferenten in der AgenturQ betreut.

Neues Projekt der AgenturQ: AiKomPass-Digital

Herr Fleck wird in einem ersten Schritt die in den Ausbildungsordnungen der Metall- und Elektroindustrie definierten Fertigkeiten, Fähigkeiten und Kenntnisse der neuen Zusatzqualifikationen (Systemintegration, Prozessintegration, IT-gestützte Anlagenänderung, Additive Fertigungsverfahren, Digitale Vernetzung, Programmierung und IT-Sicherheit) in konkrete Tätigkeiten am Arbeitsplatz übersetzen. Selbiges gilt für die Ausbildungsinhalte der kaufmännischen Ausbildungsberufe, hierbei insbesondere in Bezug auf die Themen Datenschutz und Datensicherheit sowie Informationsmanagement. Die Erfahrungen zeigen, dass die Information über konkrete Kompetenzen über eine größere Validität verfügt, wenn sie anhand konkreter Tätigkeiten und nicht abstrakt über einen Kompetenzbegriff abgefragt wird. Ergänzt werden diese fachlichen Digitalkompetenzen in einem zweiten Schritt um überfachliche Kompetenzen wie zum Beispiel Digital Learning, Digital Literacy, Innovationsfähigkeit oder Offenheit. Auch diese Kompetenzen werden in konkrete Tätigkeiten übersetzt.

Dies alles kann Herr Fleck nicht alleine leisten. Er wird sich daher Partner aus der Betriebspraxis suchen, um mit ihnen die übersetzen Tätigkeitsbeschreibungen gemeinsam zu diskutieren und zu evaluieren. Experten sind Personalverantwortliche, Betriebsräte, Führungskräfte, Produktionsleiter sowie Ausbildungs- und Weiterbildungsverantwortliche. In insgesamt fünf Partnerunternehmen werden hierfür innerbetriebliche Fachgespräche und/oder Expertenworkshops durchgeführt. Ihre Anmerkungen sind hilfreich, um die Tätigkeiten anschließend aufgrund der Expertenmeinung zu überarbeiten und anschließend in das bestehende Online-Tool einzuarbeiten. Abschließend soll das überarbeitete Online-Tool in den Partnerunternehmen erprobt werden. Unser Ziel ist es, ein valides Instrument für die betriebliche Erfassung vorhandener informeller Digitalkompetenzen zu schaffen.

Ziele des AiKomPass-Digital

Warum machen wir das alles? Nach erfolgreicher Bearbeitung erhoffen wir durch das dann erweiterte Instrument AiKomPass auch einen Beitrag zur Deckung des Fachkräftebedarfs in IT-Berufspositionen zu leisten. Unternehmen haben große Mühen, freie Stellen in diesem Bereich fachgerecht zu besetzen. Für Berufe in der „Softwareentwicklung und Programmierung“ oder „IT-Systemanalyse, Anwenderberatung und IT-Vertrieb“ liegt auf dem Arbeitsmarkt ein bundesweiter Engpass vor. Gleichzeitig werden in den Unternehmen viele Mitarbeiter in Tätigkeiten beschäftigt, die künftig aufgrund der bevorstehenden Transformation des Arbeitsmarktes entfallen werden (z.B. Tätigkeiten in der Antriebsstrangtechnologie). Der AiKomPass soll auch dazu genutzt werden, ihre informellen Digitalkompetenzen sichtbar zu machen. Aufbauend auf den mittels des AiKomPass dokumentierten Digitalkompetenzen können den Mitarbeitern im Anschluss formale und non-formale Qualifizierungsmaßnahmen angeboten werden, um sie für neue Tätigkeiten in IT-Berufsbildpositionen weiterzubilden.

Potenzial liegt auch in den Beschäftigten ohne formalen Berufsabschluss. Im September 2018 waren dies in Baden-Württemberg immerhin 688.769 Personen, also rund 14,5 Prozent aller abhängig Beschäftigten. Diese Personen arbeiten teilweise jahre- oder gar jahrzehntelang in derselben Firma und haben durch ihre Tätigkeit nicht zu unterschätzende Digitalkompetenzen erworben. Diese müssen sichtbar gemacht werden, um im Anschluss zu prüfen, inwiefern passende abschlussbezogene Weiterbildungen angeboten werden können.

Gemeinsame Entwicklung mit Partnerunternehmen

Für das Projekt sind wir noch auf Partnersuche. Haben Sie Interesse, mehr zu erfahren über die informellen Kompetenzen Ihrer Kolleginnen und Kollegen bzw. Ihrer Mitarbeitenden? Dann warten Sie nicht bis zur Veröffentlichung des überarbeiteten Online-Tools im Sommer 2021, sondern beteiligen Sie sich bereits als Partnerunternehmen an der Erprobung. Ihr Zeitaufwand hält sich in Grenzen, eine Teilnahme ist für Sie kostenlos. Im Gegenzug erhalten Sie eine individuelle Begleitung durch Herrn Fleck, eine unternehmens- und – falls erwünscht – bereichsspezifische Ergebnisrückmeldung sowie für Ihr Unternehmen passgenau zugeschnittene weitere Beratungsangebote.

Haben Sie Interesse? Herr Fleck steht Ihnen für Ihre Fragen sehr gerne zur Verfügung. Sie erreichen ihn unter der Telefonnummer 0711-3659188-18 oder per Mail an fleck@agenturq.de.

Haben Sie Anmerkungen zu diesem Beitrag? Wir freuen uns über Ihre Rückmeldung.

Weiterbildung: Arten und Grundformen im Blick


Kreiden im Kreis

In den letzten Monaten haben wir in unserem Blog viel zur Frage geschrieben, was Lernen in  Zeiten der Digitalisierung eigentlich ausmacht. Dabei haben wir z.B. Folgendes diskutiert:

  1. Muss Lernen für die digitale Arbeitswelt immer digital stattfinden?
  2. Wie sinnvoll ist der Ansatz des Micro Learning?
  3. Wo verläuft die Grenze zwischen Lernen und Arbeiten?
  4. Welche (neuen) Herausforderungen gibt es für Weiterbildung? Welche Lernformen können Antwort darauf sein?
  5. Wie verändern sich die Themen der Qualifizierung im Kontext von „Future Work“ und was heißt das für die Zukunft des Lernens?

All das sind wichtige Fragen. Sie basieren aber auf einem Verständnis von Weiterbildung, das wir bislang nicht thematisiert haben. Werfen wir also einen Blick auf die Grundstrukturen.

Berufsbezogene und betriebliche Weiterbildung

Um zu verstehen, was Weiterbildung – im beruflichen Kontext  – heißt, hilft ein Blick in Gesetz (§1 Abs. 3 BBiG) und Tarifvertrag (TV-Quali §2). Allerdings möchte ich gar nicht zu sehr ins Detail gehen. Ganz grob betrachtet, unterscheiden wir 3 Arten der Weiterbildung bzw. Qualifizierung:

  1. Erhaltungsqualifizierung: Weiterbildung, um die Arbeitsfähigkeit im eigenen Aufgabengebiet zu erhalten.
  2. Anpassungsqualifizierung: Weiterbildung, um veränderte Anforderungen an die eigene Arbeit erfüllen zu können (z.B. aufgrund neuer Technologien).
  3. Aufstiegsqualifizierung: Weiterbildung für die Übernahme anderer/ höherwertiger Aufgaben.

Und, das ist klar, berufsbezogene Weiterbildung meint immer auch, dass die Inhalte in Bezug zu einer aktuellen oder zukünftigen Tätigkeit stehen. Private Weiterbildungen (z.B. Adobe Photoshop Kurs als Hobbyfotograf) gehört nicht dazu. Und das schließt nicht aus, dass man auch dabei Dinge lernt, die einem im beruflichen Alltag helfen. Das aber ist bei privater Weiterbildung nicht der eigentliche Fokus.

Sprechen wir wiederum von betrieblicher Weiterbildung, meinen wir speziell solche Qualifizierungsmaßnahmen, die von einem Unternehmen veranlasst werden. Der Betrieb sagt also „Liebe Mitarbeiterin, lieber Mitarbeiter: Besucht bitte folgende Weiterbildung, wir brauchen hier (neues) Wissen/Fähigkeiten.“. Das heißt auch: Solche Maßnahmen entspringen in der Regel einer Notwendigkeit, im Betrieb. Häufig finanzieren die Unternehmen diese Maßnahmen ganz oder teilweise. Viele, gerade größere Firmen, führen die Weiterbildung darüber hinaus selbst durch.

Die verschiedenen Grundformen der Weiterbildung

Häufig denkt man bei „Weiterbildung“ gleich an sehr lange Kurse und Zertifizierungen. Das muss aber gar nicht sein. In der Theorie unterscheidet man der Form nach (auch hier) 3 Kategorien:

  1. Formale Weiterbildung: Sie folgt einem definierten, einheitlichen Plan (Curriculum). Zum Abschluss wird ein Zertifikat verliehen. In der Regel sind Weiterbildung und Zertifikat staatlich anerkannt.
  2. Non-formale Weiterbildung: Einerseits umfasst dies klassische Seminare, Lehrgänge und anderes mehr. Hierzu zählen auch e-Learning-Formate. Wir sprechen also von Settings, in denen Lehrende Inhalte vermitteln. Es wird jedoch kein anerkannter Bildungsabschluss erworben.  Andererseits gehören hierzu weitere strukturierte Formate, in denen die Lehr-Lern-Beziehung weniger eindeutig ist. Denken Sie z.B. an einen Kongress oder Fachvortrag. In solchen „lernförderlichen“ Umgebungen mag das Lernen schon etwas weniger bewusst ablaufen.
  3. Informelles Lernen: Ob informelles Lernen denn bewusst oder unbewusst abläuft, daran scheiden sich die Geister. Klar ist: informelles Lernen geschieht außerhalb von Bildungseinrichtungen jeder Art. Es gibt keine Lehrer-Lerner-Beziehung. Einerseits kann man nun sagen, das Lernen erfolgt dennoch absichtsvoll und zielgerichtet. Ein Beispiel: Sie wollen Ihre Kommunikationsfähigkeit verbessern. Dafür lesen Sie ein Buch zum Thema. Oder Sie suchen im Internet nach einer Lösung für ein konkretes Problem. Hier ist die andere Sichtweise: Es geht Ihnen gar nicht um das Lernen an sich. Sie wollen Ihr Problem lösen. Natürlich lernen Sie dabei auch, aber nebenher – unbewusst. So macht es ja auch bei herausfordernden Aufgaben oder im Gespräch mit KollegInnen, immer wieder plötzlich Klick. Nun ich behaupte, beides kann zutreffen. Im ersten Fall baue ich mehr explizites Wissen (mein „inneres Lexikon“) auf. Im zweiten Fall steigert sich mein implizites Wissen (mein „innerer Kompass“, kann ich nur schwer bewusst abrufen). Mehr zu den Wissensarten finden Sie hier.

Und Sie merken es bestimmt schon: 100-prozentig trennscharf sind diese Kategorien nicht. Es gibt nicht die eine Wahrheit. Und doch handelt es sich um eine grundlegende Unterscheidung. Schauen wir uns einmal an, was passiert, wenn wir die Arten und die Grundformen der Weiterbildung kombinieren.

Weiterbildung: So viele Möglichkeiten!

Matrix mit neun Feldern inkl. Weiterbildungsbeispielen

Eines fällt vielleicht sofort auf. Es gibt ganz bestimmte Kombinationen, die uns natürlich erscheinen. Für eine Aufstiegsweiterbildung macht das formale Setting gefühlt am meisten Sinn. Bei einer neuen Maschine wär ein ordentlicher Kurs, auch wenn nicht gleich mit Zertifikat, doch angebracht (non-formal). Die Erhaltungsqualifizierung hingegen kann doch auch ganz gut nebenbei (informell) mitlaufen. Aber es ist gerade dieses informelle Lernen, das häufig noch vernachlässigt wird.

Ganz bestimmt ist es so, dass formale und non-formale Weiterbildungen ihre Berechtigung haben. Doch die Reduktion der Weiterbildung darauf denkt verkürzt. Schätzungsweise lernen wir zu 70% außerhalb dieser Kontexte. Außerdem sind non-formale und vor allem formale Weiterbildung deutlich unflexibler als das informelle Lernen. Ein Nachteil in einer Wirtschaftswelt, die oft durch hohes (Veränderungs-)tempo geprägt ist. Unternehmen und Betriebsräte täten gut daran, auch die weniger sichtbaren, weniger teuren, weniger umfangreichen Formen der Weiterbildung zu verfolgen. Und dieses Lernen auch gezielt zu ermöglichen. Dann erreicht man manches Mal den wesentlich größeren Effekt.

Und spätestens jetzt stoße ich doch wieder ins gleiche Horn wie unsere letzten Blogbeiträge. Wenn wir Weiterbildung zu sehr mit der „formalen Brille“ betrachten, bleibt zu viel Lernpotenzial von Betrieben und Beschäftigten ungenutzt.

Wir brauchen ein breites Verständnis von Weiterbildung

Die zunehmend digitale Arbeitswelt erfordert, dass wir mehr auf non-formale Weiterbildungen und vor allem auch auf informelle Lernmöglichkeiten blicken. Nur so können wir sicherstellen, dass Beschäftigte in ihrer Lerngeschwindigkeit mit der Entwicklungsgeschwindigkeit der Wirtschaft und der Technologie mithalten.

Das heißt nicht, dass die formalen Lehrgänge aussterben oder nicht mehr genutzt werden sollen. Sie haben volle Berechtigung dort, wo es das Ziel ist umfassende Kompetenz aufzubauen. Sie haben volle Berechtigung, wenn die Anforderungen im Betrieb oder der Wunsch von Einzelpersonen weiterzulernen vorhanden sind.

Doch eines muss klar sein: Kontinuierliches Lernen außerhalb formaler Settings ist heute wesentlich wichtiger, als punktuelle umfangreiche Weiterbildungen. Sollte es jedenfalls sein! Denn damit besteht und wächst die geistige Flexibilität und die Veränderungsfähigkeit der Mitarbeitenden. Essentielle Kompetenzen für die Zukunft der Arbeit – soweit wir das heute sagen können. Und das Lernen in Seminaren und Kursen ebenso wie durch Erfahrung, durch Gespräche mit Kollegen und auf Kongressen ist dafür nicht weniger wert als das Lernen in einem formalen Kurs.

Erzählen Sie’s weiter

Sie haben jetzt das Wissen zu den Arten und den Grundformen der Weiterbildung. Erzählen Sie’s weiter. Machen Sie bekannt, dass Weiterbildung viel, sehr viel, mehr ist als nur monatelange Zertifikatskurse. Verdeutlichen Sie sich und anderen, dass wir Menschen auf viele Arten und bei vielen Gelegenheiten lernen müssen und können.

Arbeiten Sie in Ihren Betrieben Stück für Stück daran, dass eine Atmosphäre, ein Klima geschaffen wird, dass Zeit lässt zu lernen. Das Lernen anerkennt. Finden Sie Räume und Formate für Weiterbildung, die jederzeit – auch spontan – stattfinden können. Und dann ist es egal, wie Ihr Lernen aussieht. Ob digital oder nicht. Ob 15 Minuten oder 5 Stunden. Selbstgesteuert oder angeleitet. Zur Erhaltung, Anpassung oder für den Aufstieg. Formal, non-formal oder informell.

Hauptsache ist: Im Betrieb wird gelernt.

Fragen? Kritik? Zustimmung? Was denken Sie? Lassen Sie uns gerne einen Kommentar da.

PS: Zugegeben, ein Stück weit sind das alles Wunschvorstellungen. Denn noch gilt in Deutschland: Nur was anhand eines staatlich anerkannten Papiers nachweisbar ist, ist wirklich etwas wert. Schade drum. Was ist mit allem, was wir Tag für Tag informell lernen? Da stellt sich dem ein oder anderen bestimmt die Frage, ob sich Weiterbildung überhaupt lohnt. Mit der Frage beschäftigen wir uns dann in unserem nächsten Blog-Beitrag. Stay tuned.