Ist Micro-Learning wirklich immer gut?


Lernen in McDonalds-Manier? Warum Micro-Learning nicht der Weisheit letzter Schluss ist.

In letzter Zeit wird viel diskutiert über Micro-Learning mit Hilfe von sogenannten Lern-Nuggets. Das sind kurze Lerneinheiten, die Wissen zu bestimmten Themen vermitteln sollen. Zum Beispiel mit einem kurzen Video, einer Audiodatei oder auch mit kleinen Texten. Das Wissen soll dabei leicht aufzunehmen sein. Man könnte sagen: Leichtverdaulich. So wie Häppchen. Oder eben Nuggets. Genauso wie bei McDonalds.  Wobei: Sind die wirklich leicht verdaulich? Und ist „Fast (Learn-)Food“ fürs Hirn wirklich so gut? McDonalds zumindest ist nicht für gesunde Ernährung bekannt. Sicher, Fast Food schmeckt lecker. Es macht auch statt. Aber qualitativ ist es sicher nicht die beste Nahrung.

Lern-Nuggets sind keine Universallösung

Fast Food betrachten wir bereits so differenziert. Ich meine: auch die aktuelle Diskussion zum Micro-Learning verträgt etwas mehr Reflektion. Es scheint manchmal, als wäre Micro-Learning die Lösung für alle Probleme der Personalentwicklung und der Weiterbildung. „Komm lass uns doch einfach ein Video machen. Das können die Leute nebenher anschauen und lernen auch noch was“. Prinzipiell kein verkehrter Ansatz. Nur dass hier zwei Dinge vergessen werden.

Erstens: Eine gute Micro-Learning-Einheit – ein gutes Lern-Nugget – ist zwar kurz, aber wird nicht „mal eben“ erstellt. Es erfordert sorgfältige Planung und ein klares didaktisches Hintergrundkonzept. Nur dann ist sichergestellt, dass Informationen tatsächlich effektiv vermittelt werden. Und natürlich muss auch die Führungskraft das eigenständige Lernen mithilfe solcher Lern-Nuggets unterstützen.

Zweitens: Pausen füllen mit Lernen und Wissen „on-demand“ aufzunehmen ist super. Und kann richtig was bringen. Unklar wie ich dieses und jenes in der Software einstellen kann? „Ach warte mal: Da gab es doch diesen Mini-Podcast.“ Problem gelöst. Aber: So etwas ist einfach umzusetzen. Wie ist es mit diesem Konflikt zwischen Karl und Ahmed? Einfach kurz ein Video schauen und ich löse das Problem? Wohl eher nicht. Schauen wir uns das einmal genauer an.

Zwei Beispiele

Lern-Nuggets in Form von Videos könne mir helfen das Gespräch in die richtige Richtung zu lenken. Beispielsweise, wenn sie mir etwas vermitteln zu deeskalierender Sprache, zu Fragetechniken und zum Grundprozess der Konfliktlösung. Sie können mir aber nicht helfen, mich effektiv in Karl und Ahmed hineinzuversetzen. Ich werde kaum erfahren, mit welchen Reaktionen und Erwiderungen in diesem speziellen Fall zu rechnen ist. Ein tiefergehendes Verständnis des Gesamtprozesses wird mir nicht vermittelt.

Das gleiche gilt auch im Produktionsumfeld. Ein Mini-Lern-Video kann mir die Ursache für Fehler 0711 erläutern. Vielleicht kann ich mir sogar anschauen, wie ich diesen Fehler schnell beheben kann. Super. Dann funktioniert es doch einwandfrei, sagen Sie? Fast. Fehler 0711 bedeutet nämlich dass die Stanzwerkzeuge nicht mehr korrekt platziert werden können. Weil die Sensoren Messprobleme haben. Und zwar aufgrund einer gewölbten Aluminiumplatte. Die sich wiederum gewölbt hat, weil ich die Rolle nicht korrekt eingelegt habe. Nun, wenn ich um diese Hintergründe wüsste, könnte ich beim Einlegen der Aluminiumrolle in Zukunft sorgfältiger arbeiten und Fehler 0711 vermeiden. Denn ich habe verstanden, dass hier zwei Dinge zusammenhängen.

Tiefergehendes Verständnis erfordert andere Lernformen

Sie merken worauf ich hinauswill. Lern-Nuggets sind hervorragend dafür geeignet, konkretes Wissen und konkrete Hilfe zu vermitteln, wenn es um eine spezifische Herausforderung geht. Dann können Sie mich sogar handlungsfähig machen. Was es aber daneben oft braucht ist ein tiefergehendes Verständnis von Abläufen und Zusammenhängen. Dafür sind Lern-Nuggets nur bedingt geeignet. Es braucht andere Lernformate.

Natürlich können Sie argumentieren, man könne doch selbst komplexeste Schulungen in Mini-Schnipsel unterteilen. Schließlich kann dann jeder die Schulung im eigenen Tempo machen. Und zwar dann, wenn er oder sie gerade Zeit dafür hat. Theoretisch ist das möglich. Praktisch wird es schwierig. Welcher Aufwand wäre es, alleine eine 2-stündige Trainingseinheit in Videos von zweieinhalb Minuten Länge zu zerlegen? In dieser kurzen Zeit Inhalte nachhaltig und effektiv zu vermitteln ist schwierig. Und ich – so wie die meisten Anderen – schaue nach spätestens 150 Sekunden woanders nach. Ich will schließlich mein aktuelles Problem zügig lösen.

Abgesehen davon bietet ein längeres Training den Vorteil, dass Inhalte unmittelbar zusammenhängend und wiederholend vermittelt werden und Rückfragen möglich sind. Über Algorithmen und ein Forum kann ich auch solche Dinge digital abbilden – aber nur selten in Echtzeit. Es sei denn ein Trainer steht 24/7 für potentielle Fragen (online) zur Verfügung. Und was war im Lernvideo vor 2 Wochen nochmal Thema? Gehe ich jetzt trotzdem zum nächsten „Modul“? Oder wiederhole ich den Inhalt vom letzten Mal? Für beides reicht die Zeit nicht. Und schon gehen Zusammenhänge verloren.

Und gerade bei Soft Skills ist da noch die Sache mit dem Ausprobieren. Im 6-Stunden-Livetraining kann ich in einem geschützten Rahmen mit anderen Menschen üben. Das ist wichtig dafür, dass man einfach mal etwas ausprobiert. Und das wiederum ist essentiell für einen Lerneffekt. Und ich glaube, dasselbe gilt z.B. für den Maschinenführer.  An einem Testsystem wird er eher einmal basteln, als im laufenden Betrieb an der Maschine.

Einsatzmöglichkeiten von Lern-Nuggets

Nehmen wir beides zusammen: Lern-Nuggets und „klassische“ Formate. Dann wird es interessant.

Ich besuche das Konfliktmanagement-Training. Danach schaue ich mir bestimmte Techniken und Hintergründe nochmal als Video an. Genau dann wenn ich sie brauche. Ich besuche die Weiterbildung zu neuen Fertigungsverfahren und werfe nochmal einen Blick auf die Kurzbeschreibung zu Additive Manufacturing. So kann ich es besser nachvollziehen. Oder ich schaue nochmal das Video zur Behebung von Fehler 0711 an. Schließlich kann der Fehler auch mal auftreten, obwohl die Aluminiumrolle korrekt eingelegt war. Auch Technik ist nicht perfekt.

Wie so oft, kommt es eben darauf an, was ich vorhabe zu tun.

Nicht sinnvoll sind Lern-Nuggets bei Inhalten, die
  1. ein erhebliches Maß an sozialer Interaktion erfordern.
  2. sehr komplex sind und Zusammenhangsverständnis voraussetzen.

Und bitte, verabschieden Sie sich von der Idee, lange Trainings einfach in Kurzvideos zu zerlegen. Wenn Sie das tun möchten, seien Sie bereit entsprechend Zeit und Mühe für eine ordentliche didaktische Aufbereitung zu investieren.

Lern-Nuggets sind dagegen prima für
  1. die Vermittlung von Zusatzwissen ergänzend zu anderen Lernformaten und -methoden.
  2. das Verfügbarmachen von Inhalten und Refreshern für die praktische Umsetzung nach einem Training.
  3. die klassischen Tipps und Tricks für Systeme/Software/… die Mitarbeitende täglich anwenden und mit denen sie vertraut sind.
  4. das Vermitteln von Neuerungen oder Wissensschnipseln, die tatsächlich schnell kommuniziert und erfasst werden können.

Denken Sie schließlich daran: McDonalds für zwischendruch ist super. Der Hunger wird gestillt. Aber oft nicht nachhaltig. Und: Würden Sie Ihre Familie am Weihnachtsfeiertag ins Auto packen und zum nächsten McDonalds fahren um ein paar Cheeseburger mit Pommes und Chicken-McNuggets zu essen? Die meisten von uns wohl eher nicht. Denn es geht um andere Dinge beim Weihnachtsessen. Der Rahmen ist ein anderer. Die Qualität soll eine andere sein. Und genauso ist es bei Lern-Nuggets. Es gilt der Grundsatz: Form follows function.

Frage 1: Was wollen Sie erreichen?

Frage 2: Können Lern-Nuggets dazu beitragen, dieses Ziel zu erreichen?

Nicht andersherum. Übrigens ist das bei der Frage nach Methoden für eine Digitalisierungs-/Industrie 4.0-Weiterbildung genauso.

Mit dieser Botschaft verabschiedet sich der Blog der AgenturQ in den Weihnachtsurlaub. Wir melden uns im Januar wieder. Bis dahin wünschen wir Ihnen ein frohes Weihnachtsfest – mit oder ohne Nuggets – und ein gutes und erfolgreiches Jahr 2019!