Lernen vs. Arbeiten: Lernformen im Vergleich.


Lernen: Figur liest in Buch

Gerade vor ein paar Tagen bin ich auf einen – schon etwas älteren – Report des BIBB gestoßen. Darin: Eine interessante Grafik dazu, wie Unternehmen verschiedene (untypische) Lernformen einordnen. Eher als Arbeit oder eher als Lernen. Und das ist ja nun wirklich eine hoch spannende Frage. Wo verläuft denn die Grenze zwischen Arbeiten und Lernen? Gibt es diese Grenze überhaupt? Darf es sie geben?

Ein Unternehmer könnte schließlich sagen, Lernen muss immer auch Auswirkungen (Verbesserungen) auf die Arbeit haben. Ein Betriebsrat würde vielleicht einwenden, dass Weiterbildung eindeutig etwas anderes ist als Arbeit. Und das auch sein muss; zum Wohle der Beschäftigten.

Lernen beim Arbeiten

Gar kein einfaches Thema also. Schon gar nicht, wenn wir die wissenschaftliche Perspektive auch noch berücksichtigen. So gibt es zum Beispiel das 70-20-10-Modell. Dieses geht davon aus, dass 70% allen Lernens informell, außerhalb von Seminaren, stattfindet. Und zwar gerade im Arbeitsalltag: durch Erfahrung. Der Gedanke ist, dass wir Menschen am Meisten lernen, wenn wir selbst eine Herausforderung bewältigen müssen. Natürlich ist es hilfreich mit dem Chef oder Kollegen zu sprechen (20%) oder ein Seminar zu besuchen (10%). Aber allzu oft ist es schwierig, daraus gewonnene Erkenntnisse im Alltag umzusetzen. Aber ich bin mir sicher, Sie alle kennen es: Man stößt in der Arbeit auf ein Problem, das fast nicht zu bewältigen scheint. Am Ende schafft man es doch. Und oft genug nimmt man gerade daraus Vorgehensweisen und Strategien mit, die die eigene Arbeit dann noch lange prägen.

Muss Lernen also eigentlich Arbeiten sein? Und Arbeiten Lernen?

Werfen wir doch kurz einen Blick auf die erwähnte Grafik  (BIBB Report 7/09):

Was ist Lernen? Was ist Arbeit?

Wie sind diese Werte zu deuten?

Lernen auf eigene Faust

Es fällt zunächst ins Auge, dass 82% der Betriebe selbstgesteuertes Lernen eben auch als Lernen, nicht als Arbeit sehen. Nun handelt es sich hierbei um eine Lernform, die nur selten von Seiten des Unternehmens offiziell unterstützt wird. „Wie soll das auch gehen?“, kann man sich fragen. Oder auch: „Wie kann das nicht als Arbeit zählen?“, wo es doch im Arbeitsprozess stattfindet. Und oft genug sicher auch, um ein konkretes Problem zu lösen.

Nun scheint die Antwort auf die erste Frage eigentlich ganz einfach: Es gilt Mitarbeitende aktiv dazu zu ermuntern, sich nötiges Wissen auch auf eigene Faust anzueignen. Darüber hinaus muss über die Führungskräfte eine entsprechende Kultur aufgebaut werden. Eine Kultur, die toleriert, dass Mitarbeitende sich während der Arbeitszeit auch mal mit innovativen Themen beschäftigen oder sich in etwas einarbeiten, was vielleicht erst in Zukunft Mehrwert schafft.

Die zweite Frage ist nur subjektiv zu beantworten. Es ist Teil der Arbeit, sich auf dem Laufenden zu halten. Aber dieser Teil ist immer auch etwas, was mich als Mitarbeitenden profitieren lässt. Ich lerne Neues dazu. Dadurch steigere ich meine Kenntnisse, baue vielleicht sogar meine Kompetenzen aus. Ich lerne. Und dieser Effekt überwiegt in meinen Augen. Schließlich habe ich so auch die Möglichkeit, Dingen auf den Grund zu gehen, für die ich mich persönlich interessiere oder die mich zumindest im Arbeitsalltag beschäftigen.

Kongress: Arbeits- oder Lernort?

Bei den Informationsveranstaltungen, also Kongressen, Fachvorträgen usw., fällt die Einschätzung der Betriebe schon weniger eindeutig aus. Im Grunde ist es ja schon der Fall, dass ich aus einem gut gemachten Kongress wertvolle neue Ideen und Impulse mitnehme. Die Nutzung dieser Ergebnisse ist aber immer mit größerem Aufwand verbunden. Eins zu eins umsetzen kann ich normalerweise nichts. Das spräche eher für Arbeit. Ich schließe mich aber dennoch den 62% an, die meinen es ist Lernen. Denn man hat doch immer wieder einen AHA-Effekt dabei. Neue Gedanken entstehen. Und wenn das nicht Lernen ist: Was dann?

Echte Mischformen: Arbeiten und Lernen gleichzeitig

Interessanterweise halten sich die Einschätzungen der Betriebe bei Job Rotation ebenso wie bei den Qualitäts-/Lernzirkeln die Waage. Mich überrascht das wenig. Es sind wirkliche Mischformen, in denen Lernen und Arbeit nur schwierig zu trennen sind. Erinnern Sie sich an das 70:20:10-Modell? Wie viel Neues lernt man jedes Mal, wenn man sich einer neuen Arbeitsaufgabe stellt. Ein neues Team kennenlernt. Neue Arbeitsweisen ausprobiert. Oft sind Dinge dabei, die man nie mehr vergisst. Und doch ist es eigentlich „nur“ Arbeit.

Oder auch ein Qualitätszirkel. Natürlich trifft man sich dort mit KollegInnen, um spezielle arbeitsbezogene Probleme zu besprechen und zu lösen. Dabei komme ich aber in Kontakt mit neuen Methoden. Ich kann meine Fähigkeiten im Umgang mit anderen ausbauen und als kollegialer Berater wirken. Durch die Einblicke in das, was meine Kolleginnen und Kollegen beschäftigt kann ich ein neues Vorgehen für meine eigene Arbeit ableiten. Und das ließe sich beliebig fortsetzen. Kurzum, ein Qualitätszirkel produziert als Nebeneffekt eine ganze Menge (informeller) Lernmöglichkeiten.

Unterweisung ohne Lerneffekt?

Unterweisungen und Einarbeitung ordnen beeindruckend viele Betriebe dem Bereich „Arbeiten“ zu. Aber lernen Mitarbeitende gerade in diesen Formaten nicht auch besonders viel? Die neue Mitarbeiterin erfährt wie die Abläufe und Regeln im Betrieb sind, wie sie bei Problemen vorzugehen hat und an wen sie sich wann wenden kann/muss. Wurde eine neue Maschine angeschafft lernt der CNC-Fräser, wie sie zu bedienen ist. Vielleicht erhält er sogar Informationen dazu, wie er Störungen selbst beheben oder einfache Wartungsarbeiten vornehmen kann. In jedem Fall erfährt man viel Neues. Weshalb also ein so einseitiges Ergebnis?

Ehrlicherweise würde auch ich beides eher nicht unter „Lernen“ verbuchen. Obwohl – und das weiß ich aus eigener Erfahrung – man z.B. in der Einarbeitungszeit unheimlich viel lernt. Lassen Sie mich einen Erklärungsversuch wagen. Einerseits handelt es sich bei Einarbeitung und Unterweisungen oft um eine „Druckbetankung“. Ich bekomme in kurzer Zeit ganz viel Information. Andererseits lerne ich im Anschluss auch viel durch Trial-and-Error. Ich probiere etwas aus, bekomme Feedback, mache es besser. Lerneffekt. Aber eigentlich wollte ich nur meine Arbeit richtig machen. Das heißt erstens, dass es informelles Lernen in Reinform ist. Es wird oft gar nicht als Lernen wahrgenommen. Und zweitens, sind es schlichtweg auch Informationen, die ich zur korrekten Ausführung meiner Arbeit benötige. Ich muss also lernen, weil es anders gar nicht funktionieren würde. Womöglich rührt eben daher die Wahrnehmung als „Arbeit“, weniger als „Lernen“.

Fazit

Was lernen (!) wir also aus der Lektüre dieser simplen Grafik? Eigentlich gleich mehrere Dinge:

  1. Die Wahrnehmung, was denn nun Lernen und was Arbeiten ist, ist durchaus auch eine subjektive Einschätzung.
  2. Lernen und Arbeiten sind dabei keine streng trennbaren Themen. Der Übergang ist häufig fließend.
  3. Große und wichtige Teile des Lernens erfolgen nicht, wenn ich mich an einen Tisch setze und sage „Jetzt wird gelernt!“. Sie erfolgen dann, wenn ich scheinbar mit etwas ganz anderem beschäftigt bin.
  4. Wir lernen eigentlich immer und überall.

Insofern kann die eingangs gestellte Frage beantwortet werden: Lernen ist Arbeiten und Arbeiten Lernen. Und verstehen Sie das nicht falsch. Es geht hier nicht um die Frage, ob Lernzeit Arbeitszeit sein sollte. Die Botschaft ist viel mehr: Lernen ist immer Teil der Arbeit. Es muss Teil der Arbeit sein – heute noch viel mehr als vor 10 Jahren. Wer nur tut, was er muss und nicht lernt, wird über kurz oder lang im Wettbewerb nicht mehr bestehen können.

Beide Betriebsparteien in der Verantwortung

Dies anzuerkennen liegt in der Verantwortung beider Betriebsparteien. Das Unternehmen muss, z.B. über das Personalwesen, Möglichkeiten schaffen, um Lernen im Arbeitsalltag sinnvoll einzugliedern. Die Führungskräfte sollten das Lernen aktiv unterstützen. Es darf nicht passieren, dass derjenige der (weiter) lernt bestraft oder benachteiligt wird. Der Betriebsrat, auf der anderen Seite, kann bei der Schaffung dieser Möglichkeiten unterstützen. Er kann dabei mitwirken Eigenverantwortung bei den Beschäftigten aufzubauen und auf die Einrichtung von Lernzeiten o.ä. hinwirken. Er muss aber auch anerkennen, dass Weiterbildung nicht immer als Seminar stattfinden muss. Ja das es bei der heutigen Geschwindigkeit des Informationsaufbaus und der Veränderungsrate gar nicht mehr nur punktuell stattfinden kann. Lernen muss im Alltag Einzug finden.

Übrigens:

Ein bisschen Eigenwerbung muss ja auch sein. Wenn Sie Interesse haben, informelles Lernen in Ihrem Betrieb stärker zu fördern, sprechen Sie uns an. Wir unterstützen Sie gerne. Welche (informellen) Kompetenzen ihre Mitarbeitenden schon haben können Sie ganz einfach mit dem AiKomPass feststellen.

Demnächst bringen wir dann auch noch Licht in die Frage, was es eigentlich mit diesem ganzen formal und informell und non-formal auf sich hat.

Bis dahin: Viel Spaß beim Stöbern in unserem Blog.

7 Weiterbildungstrends für 2019


Glaskugel, Lichter

Ein neues Jahr hat begonnen und die Frage steht im Raum: Was müssen wir – Betriebe, Sozialpartner, Individuuen – im Jahr 2019 anpacken? Wie entwickelt sich die Wirtschaft? Wie entwickelt sich die Technologie und ihre Verbreitung? Was verändert sich auf dem Arbeitsmarkt und in der Politik? All das beeinflusst wie Weiterbildung 2019 aussehen kann und muss. Was wird die Betriebe – und auch uns – dieses Jahr beschäftigen? Wir wagen den Blick in die Glaskugel. Hier sind unsere 7 Weiterbildungstrends für 2019.

1. Weiterbildung wird grundsätzlich wichtiger

Die Digitalisierung verliert Ihren Schrecken. Es wird klarer, wo neue Technologien tatsächlich sinnvoll einsetzbar sind. Dadurch können gezielt Projekte gestartet werden. Mehr und mehr Betriebe setzen Systeme des Internet of Things, kollaborative Roboter aber auch Algorithmen usw. im Betrieb ein. Eine Folge ist, dass wir die Mitarbeitenden auf den Umgang mit dieser neuen Technologie vorbereiten müssen. Es braucht zum einen die Vermittlung von fachlichem Wissen (Wie funktioniert ein kollaborativer Roboter?), zum anderen die Schulung in prozessorientierten Themen (Wie sieht der Fertigungsprozess in einer vernetzten Fabrik aus? Welche Rolle spielt der Mensch darin noch? (s. Trend Nr. 5). Letzteres schafft Akzeptanz und trägt so dazu bei, die Produktivität zu erhalten.

2. Weiterbildung setzt mehr auf Können als auf Wissen

Dabei wird Weiterbildung 2019 vermehrt auf die Vermittlung von Kompetenz im Sinne von Handlungsfähigkeit setzen. Es wird um Können gehen, nicht nur um reines Wissen. Ein Thema, das uns alle freilich schon lange beschäftigt. Veränderungen führen wir nur herbei, wenn wir neben dem Wissen die nötige Motivation haben und Gelerntes auch tatsächliche umsetzen. Strategien, um das zu ermöglichen werden zukünftig vermehrt genutzt. Beispielsweise wird Lernen mit Praxisphasen und Reflektionseinheiten kombiniert. Das geht digital aber auch analog, attraktiv ist die Mischung in Form von Blended Learning. Außerdem kann das Lernen direkt in den Arbeitsprozess integriert werden. Wir müssen Weiterbildung künftig noch viel mehr daran messen, ob sie im Alltag tatsächliche Veränderungen bewirkt. Und das erfordert die Vermittlung von Können, nicht nur von Wissen.

3. Weiterbildung ist stark mit Alltag verknüpft

Und wo wir nun schon dabei sind: Lernen wird alltäglicher. Es wird „normaler“ ständig zu lernen. Vor allem wird anerkannt, dass dieses Lernen im Alltag wesentlich für Innovation und Fortschritt ist. Wovon sprechen wir dabei? KollegInnen lernen voneinander und vom Vorgesetzten. Sie lernen eigenständig über interne oder externe Lernplattformen wie udemy. Im indirekten Bereich nutzen sie vielleicht sogar mal Foren oder YouTube. Besonders geeignet sind auch Arbeits- und Lernprojekte, wie sie z.B. im Projekt wap erarbeitet wurden. Natürlich erfordert diese Art zu Lernen mehr Eigeninitiative und Selbstorganisation. Unternehmen gewähren im Gegenzug zeitlichen Spielraum und Zugang zu Lernthemen und -räumen. Vielleicht macht hier und da sogar eine wöchentliche feste Experimentierzeit, wie sie Google einmal hatte, Sinn?

4. Weiterbildung wird kosteneffizienter

Natürlich ist dabei der Kostenfaktor zu beachten. Die aktuelle weltpolitische Lage könnte sich 2019 noch zuspitzen und die Wirtschaftslage negativ beeinflussen. Wir sind also einmal mehr von Unsicherheit betroffen (Stichwort VUCA). Daher werden Betriebe sich gründlich überlegen, wo sie investieren. Nun darf Weiterbildung auf keinen Fall vernachlässigt werden. Weiterbildungsbedarf muss gedeckt, Weiterentwicklung soll ermöglicht werden (Arbeitgeberattraktivität, Fachkräftebindung). Folglich gilt es, Weiterbildung so zu gestalten, dass möglichst viele Mitarbeitende kostengünstig erreicht werden. Das kann einerseits über das in den Alltag integrierte Lernen geschehen (für das der nötige Rahmen zu schaffen ist). Andererseits sind auch digitale Kanäle (Webinar, WBT, Lernplattform) vielversprechend. Sie erfordern allerdings eine entsprechende „Erstinvestititon“.

5. Weiterbildung wird vielfältiger

Ganz klar ist, dass Weiterbildung wesentlich vielfältiger wird. Methodisch wie inhaltlich. Erstens wird das Blended Learning, kombiniertes Präsenz- und Digitallernen, vermehrt genutzt. Zweitens wird sich rein digitales Lernen weiter verbreiten. Die Bereitstellung ist auch dank (kostengünstiger) mobiler Endgeräte zunehmend einfacher. Drittens wird selbstständiges Lernen on-demand (bei Bedarf) bedeutsamer. Angesichts schneller Veränderungen ist das vor allem für Wissensarbeiter gar nicht mehr anders möglich. Aber auch der Shopfloor kann profitieren: Der Mitarbeitende schaut sich z.B. bei einer Störung an, wie er sie selbst beheben kann. Das reduziert nicht nur Warte- und Stillstandszeiten. Es motiviert und schafft Wissen auf der Ebene, wo es gebraucht wird.

Auf der anderen Seite verändern sich auch die Inhalte von Weiterbildung für alle Mitarbeitergruppen. Beschäftigte müssen sich weiterhin fachlich in ihrem Gebiet auskennen, keine Frage. Daneben rückt nun die Fähigkeit zum Umgang mit (komplexen) IT-Systemen in den Mittelpunkt. Mitarbeitende, gerade auch in der Produktion, sollen mindestens Anwenderoberflächen gut nutzen können. Außerdem werden „weiche“ Kompetzen wichtiger. Sie unterscheiden uns Menschen von den Maschinen. In einem vernetzten und veränderlichen Umfeld ermöglichen sie reibungslose Kommunikation und Abläufe.

6. Weiterbildung macht fit für Veränderung

Und eben das wird auch eine Hauptaufgabe der Weiterbildung im Jahr 2019 sein: Mitarbeitende zu einem guten Umgang mit Veränderungen zu befähigen. In allen Bereichen und über alle hierarchischen Ebenen hinweg. Denn klar ist: Veränderung ist mehr die Regel als die Ausnahme. Einerseits wird es darum gehen aufzuzeigen, welche positiven Effekte und Chancen Wandel bringt (und gebracht hat). Andererseits sind solche Eigenschaften und Fähigkeiten zu fördern, die Mitarbeitende befähigen mit wiederkehrender Veränderung effektiv umzugehen. Dazu gehören Offenheit, Resilienz, Lernkompetenz und vieles mehr. Das sind dicke Bretter. Umso wichtiger, schon jetzt, 2019, damit anzufangen sie zu bohren. Dabei hilft es, andere Bereiche wie das Recruiting zu beteiligen (Offenheit als einer der „Big Five“ Persönlichkeitsfaktoren ist schwierig zu verändern. Gilt es passende Leute einzustellen?).

7. Weiterbildung wird strategisch aufgestellt

In jedem Fall kann und muss Weiterbildung in den Betrieben 2019 strategisch aufgestellt werden. Es gilt, Weiterbildung an den Unternehmenszielen und deren Entwicklung zu orientieren. Was ist das Ziel? Welche Kompetenzen brauchen wir dafür? Haben wir sie schon im Haus? Wie können wir sie entwickeln? Idealerweise passiert das zukunftsorientiert. Möglichkeiten und Anwendungsfälle dafür untersuchen und verproben wir aktuell im Projekt Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0.

Eine solche strategisch orientierte Weiterbildung bietet Mehrwert für Unternehmen und Mitarbeitende gleichermaßen. Die Betriebe haben Kompetenzen schon verfügbar, wenn sie gebraucht werden. Hau-ruck-Ansätze, die Entwicklungen nur hinterherlaufen gehören 2019 zunehmend der Vergangenheit an. Mitarbeitende wiederum profitieren von einer höheren Employability. Sie erlernen Fähigkeiten, die sie auf dem Arbeitsmarkt attraktiver machen aber auch ihr persönliches berufliches Fortkommen ermöglichen.

Viel zu tun

Natürlich ist all das subjektive Meinung. Es ist nur ein Ausschnitt aller möglichen Herausforderungen. Eine Vielzahl von weiteren Aufgaben sind (in)direkt mit alldem verbunden (Führung, Organisationsgestaltung, Unternehmenskultur – um nur ein paar zu nennen). In jedem Fall sind es Herausforderungen und Tätigkeitsfelder, die es lohnt anzugehen. An vielen der Themen arbeiten wir bereits für Sie. Wir alle gemeinsam haben 12 Monate.

Legen wir los!