31. Mai 2021  |  
Gastbeitrag

Weiterbildung in Zeiten von Digitalisierung und technologischem Wandel

Computer und Industrieroboter übernehmen viele Tätigkeiten, die noch vor nicht allzu langer Zeit von Menschen ausgeführt wurden. So übernehmen sie beispielsweise einen Großteil der Tätigkeiten in der Montage von Autos und Elektrogeräten, und auch Bayrische Brezen können mittlerweile voll automatisiert hergestellt werden. Da Montagetätigkeiten in der Regel leicht nachvollziehbar sind und sich ständig wiederholen, können sie besonders gut durch Computerprogramme beschrieben bzw. programmiert werden.

Im Zuge der Digitalisierung dringen neuere Technologien wie künstliche Intelligenz und „Machine Learning“ hingegen immer mehr in Bereiche vor, die nicht ohne Weiteres vom Menschen nachvollzogen werden können und keinen festen Regeln und Routinen folgen. Wie werden sich Börsenkurse kurzfristig entwickeln? Welche Beschäftigte werden sich langfristig in einem Unternehmen durchsetzen? Welche Regionen werden morgen von Tsunamis oder ähnlichen Naturkatstrophen betroffen sein? Wer hat ein hohes Risiko schwer zu erkranken oder straffällig zu werden? Um diese oder ähnliche Fragen zu beantworten, wird immer häufiger auf moderne Technologien und Algorithmen zurückgegriffen.

Fraglich bleibt jedoch, ob die Digitalisierung die menschliche Arbeit gänzlich obsolet machen wird oder ob durch sie sogar neue Tätigkeitsfelder entstehen, wie dies auch im Zuge der Automatisierung und Industrialisierung geschehen ist. Jedoch können wir mit ziemlicher Sicherheit davon ausgehen, dass auch die Digitalisierung die Tätigkeits- und Arbeitsfelder vieler Menschen nachhaltig verändern wird. Aus diesem Grund wird Weiterbildung und lebenslanges Lernen im Zuge der Digitalisierung eine immer größere Rolle spielen.

Wer wird sich im Zuge der Digitalisierung weiterbilden?

Wenn sich Tätigkeiten durch den technologischen Wandel verändern oder moderne Technologien sogar einzelne Berufe vollständig ersetzen können, haben die betroffenen Beschäftigten einen besonders großen Anreiz sich fort- und weiterzubilden, um langfristig produktiv am Arbeitsmarkt tätig sein zu können. Allerdings wird der größte Anteil formaler Fort- und Weiterbildungen durch Unternehmen finanziert oder ermöglicht. Und es ist davon auszugehen, dass sich unternehmerische Anreize in Weiterbildung zu investieren, von denen der Beschäftigten unterscheiden.

Natürlich haben auch Unternehmen große Anreize, im Zuge der Digitalisierung und des technologischen Wandels in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter zu investieren, um sicherzustellen, dass diese mit den neuen Technologien auch umgehen können. So zeigt eine Reihe von Studien, dass kombinierte Investitionen in neue Technologien und Weiterbildungen Unternehmen produktiver machen als isolierte Technologieinvestitionen. Überdies ersetzen die meisten Technologien nur einen Teil der beruflichen Tätigkeiten, während die verbleibenden, von Menschen ausgeführten, Tätigkeiten weiterhin essentiell für den unternehmerischen Erfolg sind und teilweise sogar noch wichtiger werden.

In diesem Sinne zeigen Ergebnisse des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), dass Unternehmen die in den letzten Jahren stark in digitale Technologien investiert haben, auch stärker in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investiert haben als andere Unternehmen (Janssen et al., 2018). Hierbei spielte die Weiterbildung im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnologie eine besonders große Rolle. Aber die digitalisierten Unternehmen gaben auch häufiger an, die überfachlichen Kompetenzen ihrer Mitarbeiter zu fördern und ihnen berufliche Höherqualifizierungen zu ermöglichen. Überdies gingen die meisten digitalisierten Unternehmen davon aus, dass das duale Ausbildungssystem auch zukünftig eine wichtige Rolle in der Qualifizierung ihrer Mitarbeiter spielen wird. Nur bilden sie heute in anderen Berufen als noch vor einigen Jahren aus.

Können in bestimmten Berufen Beschäftigte allerdings vollständig durch neue Technologien ersetzt werden, kann es betriebswirtschaftlicher für Unternehmen sein, nicht in die Weiterbildung dieser Beschäftigten zu investieren. So zeigen Ergebnisse des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), dass Beschäftigte deren Berufe zu einem großen Teil aus Routinetätigkeiten bestehen, also aus Tätigkeiten die sich leicht automatisieren lassen, wesentlich weniger an Weiterbildungen teilnehmen als andere Beschäftigte (Heß et al., 2019). Sie nehmen nicht nur seltener an Weiterbildungen teil, ihre Kurse sind im Durschnitt auch wesentlich kürzer.

Dieser Unterschied in der Weiterbildungsbeteiligung zwischen Beschäftigten in Routine- und Nicht-Routineberufen zieht sich durch alle Bildungsgruppen und kann auch nicht durch andere beobachtbare Charakteristika wie bspw. Betriebszugehörigkeit, Alter, Geschlecht oder Migrationshintergrund erklärt werden. Selbst Firmencharakteristika wie Firmengröße, Industrie oder die Bildungsstruktur des Unternehmens können die Unterschiede in der Weiterbildungsbeteiligung kaum erklären. Hingegen legen die Ergebnisse nahe, dass es eine besonders große Rolle spielt, ob die Firmen über ein dezidiertes Weiterbildungsmanagement verfügen oder ob sie den Beschäftigten individuelle Angebote zur Weiterbildungsförderung und Finanzierung machen. Diese Ergebnisse legen nahe, dass die unternehmerische Initiative eine besonders große Rolle für die Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigen spielt. Allerdings scheinen gerade Beschäftigte deren Tätigkeiten zukünftig besonders stark durch moderne Technologien ersetzt werden könnten, wesentlich seltener durch ihre Unternehmen bei der Weiterbildung unterstützt zu werden.

Vor dem Hintergrund dieser Befunde stellt sich also die Frage, was getan werden kann, um die Weiterbildungsbeteiligung von Personen zu erhöhen, die durch den technologischen Wandel und die Digitalisierung möglicherweise negativ betroffen sein werden. Eine Möglichkeit könnte darin bestehen, die individuelle Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten stärker zu fördern. Allerdings legen einige Studien nahe, dass insbesondere die finanzielle Unterstützung der individuellen Weiterbildungsbeteiligung kaum Wirkung zeigt. So zeigen Schwerdt et al. (2012), dass selbst sehr großzügige Weiterbildungsgutscheine die Weiterbildungsteilnahmen nur in sehr geringem Ausmaß erhöhen. Wenn überhaupt, zeigten die Weiterbildungsgutscheine bei gut Ausgebildeten Wirkung oder sie wurden genutzt, um die bereits geplanten und betrieblich finanzierten Weiterbildungen zu ersetzen (Mitnahmeeffekte). Geringqualifizierte nahmen die Weiterbildungsgutscheine hingegen so gut wie nicht in Anspruch.

Allerdings zeigen Ergebnisse des IABs, dass Beschäftigte eher bereit wären an Weiterbildungen teilzunehmen, wenn die Weiterbildungskosten voll von den Betrieben übernommen und die Weiterbildungszeit auf die Arbeitszeit angerechnet würde (Osiander/Stephan 2018). Überdies steigt die Bereitschaft zur Weiterbildung, wenn diese mit einer spürbaren Lohnerhöhung einhergehen würde. In diesem Sinne könnten monetäre Weiterbildungsboni vielleicht größere Anreizwirkungen entfalten als finanzielle Unterstützung.

Eine andere Möglichkeit könnte darin bestehen, vor allem die Betriebe bei ihren Weiterbildungsbemühungen zu unterstützen. In diesem Sinne könnte das Qualifizierungschancengesetz ein Schritt in die richtige Richtung sein, da es die Fördermöglichkeiten für viele Betriebe ausweitet. Für den Erfolg der Förderung kommt es aber wesentlich darauf an, dass die Förderungen des Qualifizierungschancengesetzes tatsächlich in Anspruch genommen werden und Mitnahmeeffekte vermieden werden. Abschließend stellt sich natürlich auch hier die Frage, inwiefern Betriebe eine solche Förderung in Anspruch nehmen werden, um Beschäftigte weiterzubilden, die sie gänzlich durch neue Technologien ersetzen möchten.

Digitalisierung als Chance für die Weiterbildung

Die Digitalisierung verändert nicht nur die beruflichen Tätigkeiten und erhöht die Nachfrage nach Weiterbildung. Neue digitale Technologien ermöglichen auch neue Formen der Weiterbildung und verändern somit auch das Angebot von Weiterbildung. Weiterbildungsträger bieten mittlerweile unzählige Onlinekurse auf ausgefeilten Lernplattformen an, die es Beschäftigten erlauben, immer flexibler und kostengünstiger zu lernen. Neue Kommunikationstools wie ZOOM oder Microsoft Teams erlauben überdies den flexiblen Austausch von Lerninhalten zwischen Personen auf der ganzen Welt. In diesem Sinne könnte das Weiterbildungsangebot durch die Digitalisierung zukünftig vielseitiger, flexibler und kostengünstiger werden und somit wesentlich mehr Menschen als bisher erreichen.

Auch wenn die Corona Pandemie zu massiven Einschnitten und Leid im Leben vieler Menschen geführt hat, hat sie auch gezeigt, welche Rolle die Digitalisierung in Zukunft für die Weiterbildung spielen könnte. Bisher noch unveröffentlichte Ergebnisse des IAB in Zusammenarbeit mit dem Institut für Wirtschaft zeigen, dass zwar ein nicht zu vernachlässigender Teil von Personen ihre Weiterbildungen im Zuge des Lockdowns abgebrochen oder abgesagt haben. Allerdings konnte ein Großteil der Weiterbildungen kurzfristig in den digitalen Raum verlegt werden und somit sogar unter den widrigen Bedingungen der Pandemie stattfinden.

Aber auch hier zeigte sich, dass nicht alle Personen gleichermaßen von der Digitalisierung der Weiterbildung profitiert haben. So brachen bspw. Geringqualifizierte und Frauen ihre Weiterbildungen häufiger ab.

Literatur

Heß, Pascal; Janssen, Simon; Leber, Ute (2019): Digitalisierung und berufliche Weiterbildung: Beschäftigte, deren Tätigkeiten durch Technologien ersetzbar sind, bilden sich seltener weiter. (IAB-Kurzbericht, 16/2019), Nürnberg, 8 S.

Janssen, S.; Leber, U.; Arntz, M.; Gregory, T.; Zierahn U. (2018): Betriebe und Arbeitswelt 4.0: Mit   Investitionen in die Digitalisierung steigt auch die Weiterbildung, IAB-Kurzbericht 26/2018.

Osiander, C.; Stephan, G. (2018): Unter welchen Bedingungen würden sich Beschäftigte weiterbilden? Ergebnisse eines faktoriellen Surveys, IAB-Discussion Paper 4/2018.

Schwerdt, G.; Messer, D.; Woessmann, L.; Wolter, S. C. (2012): The impact of an adult education voucher program: Evidence from a randomized field experiment’, Journal of public Economics, vol. 96 (7–8), pp. 569–583

Dr. Simon Janssen ist wissenschaftlicher Mitarbeiter im Forschungsbereich Bildung, Qualifizierung und Erwerbsverläufe am Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung in Nürnberg. Kontakt: