Hintergründe zur zweiten Projektphase des DigiREADY-Projektes

Unser DigiREADY-Projekt zur Stärkung der digitalen Grundkompetenz haben wir Ihnen schon in dem vorangegangenen Blogbeitrag näher vorgestellt. Für alle die, die den letzten Blogbeitrag noch nicht kennen, HIER können Sie ihn nachlesen. Das DigiREADY-Projekt besteht aus einer gemeinsamen Kooperation der AgenturQ und der Universität Konstanz und hat zum Ziel, die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg bestmöglich in der sich durch die Digitalisierung zunehmend verändernden Arbeitswelt zu unterstützen.  

Wir befinden uns nun bereits in der zweiten Projektphase. In dieser Projektphase haben wir mit einem Partnerunternehmen aus der Metall- und Elektroindustrie an drei Unternehmensstandorten durchgeführt und sowohl Beschäftigte mit Bürotätigkeiten als auch mit Beschäftigten mit Werkstätigkeiten befragt. Insgesamt konnten wir so die Erfahrungen und Bedürfnisse von über 650 Mitarbeitenden sammeln und analysieren. Besonders interessiert uns dabei die digitale Grundkompetenz der Beschäftigten und weitere Faktoren, die die digitale Grundkompetenz der Beschäftigten am Arbeitsplatz fördern können.

Alles dreht sich um die digitale Grundkompetenz

Die Digitale Grundkompetenzen ist die Fähigkeit, zuverlässig angestrebte Ziele mit Hilfe von digitalen Technologien zu erreichen (Briggs & MaKice, 2011).

Wofür brauchen wir diese digitale Grundkompetenz eigentlich? Die digitale Grundkompetenz wird von Wissenschaftlern und Praktikern gleichermaßen als eine entscheidende Schlüsselqualifikation eingestuft. Diese Schlüsselqualifikation ist notwendig, um aktiv und erfolgreich am Arbeitsleben teilnehmen zu können (Cascio & Montealegre, 2016; Zimmermann, 2020). Experten sehen den Erwerb der digitale Grundkompetenz als genauso zentral an, wie den Erwerb der Schreib- und Rechenfähigkeit (Ludlow, 2018). Die immense Bedeutung der digitalen Grundkompetenz wirft gleichzeitig die Frage auf, wie Unternehmen den Erwerb der digitalen Grundkompetenz unterstützen und fördern können?

Insbesondere Einflussfaktoren am Arbeitsplatz können für den Erwerb der digitalen Grundkompetenz wegweisend sein. Umso erstaunlicher ist es, dass es sowohl in der Wissenschaft, als auch in der Praxis bisher wenig brauchbare Ansätze zum Erwerb der digitalen Grundkompetenz zu finden sind. Und genau an dieser Stelle setzt der DigiREADY an. Der DigiREADY ist ein Anwendungs-Tool, dass sich mit Einflussfaktoren am Arbeitsplatz beschäftigt, die den Erwerb der digitalen Grundkompetenz unterstützen. Zentrale Einflussfaktoren kann die individuelle Präferenz von Weiterbildungs-Settings sein. In unserer ersten Studie konnten wir herausfinden, dass umso wohler sich die Beschäftigten in der jeweiligen Weiterbildungssituation fühlen, desto eher sind diese auch gewillt, sich mit den Inhalten der Weiterbildung auseinander zu setzen. Dabei spielt die Passung zwischen individuellen Präferenzen im Weiterbildungsformat und dem Erfolg der Weiterbildung einen größeren Einfluss, als man bisher vermutet hat.

Unser zweiter Ansatzpunkt ist die Interaktion mit Ihrer direkten Führungskraft. Studien haben gezeigt, dass das Verhalten und die Meinung der direkten Führungskraft einen beträchtlichen Einfluss auf das Denken und Handeln der Geführten haben. Doch auch das Verhalten der Geführten kann die Führungskraft beeinflussen. Insbesondere in Situationen, wo in enger Absprache Arbeitsziele erreicht werden müssen, ist die Interaktion zwischen unterschiedlichen Hierarchiestufen auschlaggebend.  

Den Erwerb der digitalen Grundkompetenzen durch den Austausch mit der Führungskraft stärken.

In unserer Studie haben wir herausgefunden, dass die Interaktion mit der Führungskraft einen immensen Einfluss darauf hat, ob sich die Geführten weiterbilden wollen und an einer Weiterbildungsteilnahme zum Erwerb der digitalen Grundkompetenzen interessiert sind. Rund 75% der Befragten unserer Studie gaben an, dass die Informationsgabe, Unterstützung und Wertschätzung durch die Führungskraft wichtig bis sehr wichtig sind. 58% der Befragten antworteten, dass die Unterstützung der persönlichen Ziele, wie beispielsweise persönliche Weiterbildungen eine hohe bis sehr hohe Relevanz für sie besitzen. Grundlage für eine solche Unterstützung ist der Austausch zwischen der Führungskraft und den Geführten. Dieser Austausch wird insbesondere bei dem unterstützenden Führungsstil, dem Empowering Leadership (dt. ermächtigende Führung) praktiziert. Diese Form der Führung zielt darauf ab, Mitarbeitende möglichst viel Verantwortung zu übertragen. Anstatt eng zu führen und zu kontrollieren, nimmt die Führungskraft die Rolle des Coaches ein. Die Führungskraft fördert die Selbstverantwortung der Geführten, indem eine gezielte Unterstützung geleistet wird (Ahearne & Rapp, 2005). Neben dem unterstützenden Führungsverhalten müssen die Geführten sich natürlich auch darauf einlassen, eigenverantwortlich zu handeln und Eigeninitiative zu zeigen. In unserer Studie gaben die Führungskräfte an, dass 43% von Ihnen die Interaktion und den Austausch mit Ihren Beschäftigten sehr schätzen.  

Neben den Studienergebnissen zu der zentralen Rolle der Führungskraft konnten wir in unseren beiden Studien, die wir in den Jahren 2020 und 2021 durchgeführt haben, auch weitere wichtige Einflussfaktoren identifizieren. So ist die passende Weiterbildungsumgebung, eine offene Kommunikation und der Austausch mit Kolleginnen und Kollegen zentral für eine möglichst hohe Weiterbildungsbereitschaft.

Um die Weiterbildungsbereitschaft in der Praxis aktiv zu unterstützen, ist es deshalb zielführen, Personal- und Entwicklungsgespräche zu führen. Die Initiierung solcher Gespräche muss dabei nicht immer von Personalverantwortlichen kommen. Seien Sie offen für Weiterbildungsmöglichkeiten, hören Sie sich um was Kolleginnen und Kollegen tun und nutzen Sie Programme und Gesprächsrunden um mit anderen Beschäftigten in den Austausch zu kommen. Ein erster Ausgangspunkt kann dabei unser Tool, der DigiREADY, sein. Der DigiREADY wurde in dem vergangenen Jahr überarbeitet und um viele weitere interessante Aspekte erweitert. 

Ausblick

Im nächsten und letzten Blogbeitrag unserer DigiREADY-Reihe, den Sie in zwei Wochen lesen können, stellen wir unser überarbeitetes DigiREADY-Tool vor. Das DigiREADY-Tool können Sie dann im freien Download herunterladen, ausfüllen und zur Selbstreflektion, für Personalgespräche, oder für den Austausch mit Ihrer Führungskraft nutzen. Sie haben Fragen oder Anmerkungen zu dem DigiREADY-Tool und unseren Studienergebnissen oder sind an einem Austausch interessiert? Schreiben Sie uns gerne!

Quellen:

Ahearne, M., Mathieu, J., & Rapp, A. (2005). To empower or not to empower your sales force? An empirical examination of the influence of leadership empowerment behavior on customer satisfaction and performance. Journal of Applied Pschology, 90(5), 945.

Briggs, & Makice, K. (2011). Digital Fluency. Building Success in the Digital Age. SociaLens.

Cascio, W. F., & Montealegre, R. (2016). How technology is changing work and organizations. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 3, 349-375.

Ludlow, P. (2018). The European Commission. In The New European Community (pp. 85-132): Routledge.

Zimmermann, S. (2020). Digital Fluency – A Facilitator of Digital Work Performance? Paper presented at the Academy of Management Proceedings.