Veränderung ist das neue Normal – Was heißt das für die Weiterbildung?


Panta rhei – Alles fließt. Nichts bleibt, wie es ist. Beständig ist nur Veränderung. Das wussten schon die alten Griechen.
Und bis heute hat sich daran nicht viel verändert.

Die Metall- und Elektroindustrie ist im Umbruch

Gerade in letzter Zeit scheint die Metall- und Elektroindustrie dies in besonderem Maße zu erleben. Veränderung nach Veränderung klopft an die Türe.

  • Die Elektromobilität gewinnt an Bedeutung, der „alte“ Verbrenner hingegen verliert Bedeutung.
  • Manche Jobs gibt es bald vielleicht nicht mehr.
  • Andere Jobs wird es ganz neu geben.
  • Die Unstimmigkeiten zwischen China und den USA sorgen für ordentliche konjunkturelle Dämpfer.
  • Die Briten sagen Goodbye zur EU.
  • Industrie 4.0-Maschinen und Anwendungen halten mehr und mehr Einzug in die Betriebe…

Und so weiter und so fort.
Alles fließt.

Das heißt aber auch: wer nicht mitschwimmt (oder mitschwimmen kann) bleibt zurück.
Autsch! Da war sie wieder diese düstere Zukunftsvision. Aber so muss es ja nicht kommen. So wird es wahrscheinlich gar nicht kommen.

Weiterbildung ist ein Muss

Denn wir sehen ja auch: In den Betrieben machen sich Menschen Gedanken darüber, wie man sich auf die neuen technologischen Entwicklungen einstellen kann.
Was dabei manchmal vergessen wird: Die Einführung neuer Technologien, organisatorischer Veränderungen usw. bedarf auch einer entsprechenden Begleitung durch Qualifizierung bzw. Weiterbildung.

Das sehen übrigens auch die Sozialpartner so.
Roman Zitzelsberger, Vorsitzender der IG Metall Baden-Württemberg sagte erst kürzlich gegenüber der dpa

Die Botschaft der Unternehmen müsste doch eigentlich lauten: Leute, ihr werdet dazulernen müssen und künftig möglicherweise an anderer Stelle andere Dinge tun. Aber macht euch keine Sorgen: Wir unterstützen und begleiten euch dabei.

 

Auch Südwestmetall erklärt Weiterbildung auf seiner Homepage zur Pflicht. Dort heißt es:

Will man aktiver Teil einer neuen Arbeitswelt bleiben, ist für viele die berufliche Veränderung unausweichlich. Und um sie zu meistern, kommt der Weiterbildung eine Schlüsselrolle zu.

 

Also, halten wir fest: Weiterbildung ist unbedingt notwendig. Da gibt es keine Diskussion.

Wo anfangen?

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Kein Silodenken: Berufliche Weiterbildung auch in anderen Politikfeldern mitdenken


Liebe Leserin, lieber Leser,

das ganze Team der AgenturQ wünscht Ihnen nachträglich ein frohes neues Jahr 2020. Es wird ein Jahr mit großen Herausforderungen für die berufliche Weiterbildung. Der Strukturwandel hin zu mehr Elektromobilität und die Digitalisierung verlangen nach passgenauen Weiterbildungsangeboten, um Fachkräfte für neue Aufgaben und veränderte Tätigkeiten zu qualifizieren. Vielleicht bietet die aktuelle konjunkturelle Krise das benötigte Zeitfenster, um verstärkt in berufliche Weiterbildung zu investieren. Die berufliche Weiterbildung wird mit Sicherheit auch Thema der diesjährigen Tarifverhandlungen sein.

Im letzten Newsletter haben wir bereits die Frage aufgeworfen, ob es alleine mit beruflicher Weiterbildung gelingen kann, Arbeitsplätze zu sichern und auf neue Tätigkeiten zu qualifizieren. Oder ob es hierfür nicht eine viel stärkere Vernetzung unterschiedlicher Politikfelder braucht? Dieser Frage möchten wir im aktuellen Blogbeitrag nachgehen.

Eines kann man bzw. muss man mit Sicherheit sagen: Die regelmäßige Teilnahme an beruflicher Weiterbildung senkt zwar das Risiko, arbeitslos zu werden. Aber gerade in der derzeitigen Transformation bleibt ein Restrisiko bestehen, wie es derzeit viele Beschäftigte z.B. in der Antriebsstrangtechnologie erfahren müssen. Wenn sich Technologien verändern und Arbeitsplätze wegbrechen, braucht es neben der Weiterbildungsberatung und -förderung auch andere Instrumente der aktiven Arbeitsmarktpolitik, um Menschen in Beschäftigung zu halten bzw. möglichst schnell wieder in Beschäftigung zu bringen.

Um die Arbeitsmarktpolitik soll es in diesem Blogbeitrag aber gar nicht gehen. Sondern vielmehr um Politikfelder, die im Zusammenhang mit dem Thema Berufliche Weiterbildung bislang nicht so sehr im Fokus standen: Die Infrastruktur- bzw. Regionalpolitik, die Wissenschaftspolitik, die Förderpolitik und auch die Familienpolitik. Die Liste ließe sich sicherlich noch fortsetzen.

Infrastruktur für Weiterbildung schaffen

So wie die Arbeitswelt immer digitaler wird, so wird auch die berufliche Weiterbildung immer digitaler. Blended Learning-Formate oder Lernen in virtuellen Welten haben den großen Vorteil, dass sie zumindest zum Teil ortsungebunden sind. Je komplexer die Lernanwendungen aber werden, desto mehr Datenverkehr produzieren sie auch. In ländlichen Gebieten (oder selbst in einigen Stadtteilen der Landeshauptstadt) kann es dann passieren, dass der Datenstrom nicht für die Lernpakete ausreicht. Und Weiterbildung mit Softwarelösungen, die ständig ruckeln, die Bildauflösung reduzieren oder sich sogar aufhängen, macht keinen Spaß. Eine gute Internetanbindung ist eine Grundvoraussetzung für gelingende digitale Weiterbildung.

Was für eine digitale Weiterbildung gilt, gilt erst recht für eine analoge Weiterbildung. Es gibt in Baden-Württemberg viele Weiterbildungsanbieter, dennoch gibt es auf der Landkarte weiße Flecken, wo es keine Einrichtung gibt, die non-formale Weiterbildungskurse anbieten. Wenn ich aber als Arbeitnehmer/in auf eigene Initiative eine Weiterbildung belegen möchte, will ich nicht nach Feierabend oder am Wochenende noch weit fahren müssen. Die räumliche Distanz kann ein Hinderungsgrund für eine ansonsten lohnenswerte Weiterbildung sein. Es sollte daher im ganzen Land Weiterbildungsstandorte geben, die in zumutbarer Entfernung (z.B. eine Stunde Fahrtzeit) vom Wohnort liegen. Dort, wo es keine Angebote der Wirtschaft gibt, könnten möglicherweise Berufliche Schulen diese Lücke füllen. Die Schulträger könnten nach Unterrichtsschluss die Räumlichkeiten den dualen Partnern der Schule für berufliche Weiterbildungen zur Verfügung stellen. Oder aber die Beruflichen Schulen entwickeln sich selbst zu regionalen Berufsbildungszentren weiter. Der Begriff Berufsbildung würde in diesem Fall die berufliche Aus- und Weiterbildung umfassen.

Hochschulen für berufliche Weiterbildung öffnen

Lange Zeit standen vor allem Fachkräfte, ältere Beschäftigte sowie Un- und Angelernte im Fokus der Bemühungen um eine höhere Weiterbildungsbeteiligung. Nun rücken auch Hochqualifizierte in den Fokus, die aufgrund des Strukturwandels neue Qualifikationen benötigen. Zu nennen sind Beispiel Ingenieure in der Dieselmotorenentwicklung. Für sie gibt bis dato so gut wie keine passenden Weiterbildungsangebote. Diese Lücke könnten vor allem die Hochschulen für angewandte Wissenschaften mit passenden berufsbegleitenden Aufbaustudiengängen und Kontaktstudiengängen füllen. Dies gilt freilich auch für die Universitäten im Land, auch wenn hier die Berührungsängste noch etwas größer sind. Es langt freilich nicht, Studiengänge so zu konzipieren, dass sie im Grundsatz in Teilzeit studierbar sind, oder einfach Inhalte der akademischen Erstausbildung übernommen werden. Es braucht einen anderen didaktischen Ansatz und vor allem die Möglichkeit, berufliches Vorwissen anzurechnen.

Auch für wissenschaftliche Weiterbildungen gilt, dass sie in zumutbarer Entfernung zum Wohnort angeboten werden sollten. Dies spricht für dezentrale Angebote an den Hochschulen für angewandte Wissenschaften oder an den Standorten der DHBW und weniger für eine eigene Hochschule, wie sie vor kurzem vom IMU-Institut vorgeschlagen wurde. Aber dies wird sicherlich auch eine Frage sein, die am 17. März bei der Veranstaltung „Smart Factory braucht smartes Personal“ der Servicestelle HOCHSCHULEWIRTSCHAFT diskutiert wird.

Förderinstrumente weiterentwickeln

Trotz der weißen Flecken auf der Landkarte gibt es viele Weiterbildungsanbieter mit passenden Angeboten, auch die Hochschulen haben in den letzten Jahren neue Angebote entwickelt, wie zum Beispiel die Anrechnungsdatenbank. Dennoch fallen immer wieder Kurse mangels Teilnehmenden aus. Dies mag damit zusammenhängen, dass man in der Förderpolitik zwar die direkten Kosten der Weiterbildung im Blick hat und Qualifizierungen mittels EU-Fördermittel, den Instrumenten des Qualifizierungschancengesetzes, dem Aufstiegs-BaföG oder der Möglichkeit der steuerlichen Absetzbarkeit fördert. Nicht im Blick hat man hingegen die indirekten Kosten, die insbesondere dann zu Buche schlagen, wenn man während einer notwendigen Weiterbildung seine Arbeitszeit reduziert und damit auch der Arbeitslohn sinkt.  Die Lebenshaltungskosten müssen ja trotzdem getragen werden. Gerade in Familien kann dies dazu führen, dass die eigentlich benötigte Weiterbildung auf die lange Bank geschoben wird.

Diesem Problem könnte man möglicherweise durch Anpassungen bestehender Förderprogramme lösen, sofern die Fortbildung notwendig ist und über die Vermittlung von betriebsspezifischem und arbeitsplatzbezogenem Wissen hinausgeht. Denkbar wäre etwa eine Öffnung des Aufstiegs-BaföGs für Fortbildungen mit Hochschulabschluss sowie für Personen mit einem Master- oder vergleichbaren Hochschulabschluss. Die KfW-Bank vergibt zwar einen Studienkredit für ein zweites grundständiges Studium, aber nur bis zum Alter von 44 Jahren. Doch gerade die Generation X steht vor der Frage, ob sie sich beruflich noch einmal umorientieren muss. Ihnen bleibt der Kredit bislang verwehrt. Nachgedacht werden kann natürlich auch über weitere steuerliche Anreize oder gar ein Weiterbildungsguthaben, dass sich zum Beispiel an den Fördersätzen des Elterngeldes orientieren könnte. Natürlich sind solche Förderungen immer mit Ausgaben für den Steuerzahler verbunden, das Investment kann sich aber durchaus rentieren. Letztlich müssen aber natürlich auch die Beschäftigten selbst bereit sein, eine Investition in ihre Zukunft zu leisten.

Weiterbildung in der Familienphase stärken

Das Elterngeld ist ein gutes Stichwort, denn auch in der Familienpolitik müssen die Voraussetzungen dafür geschaffen werden, dass auch Eltern an beruflicher Weiterbildung teilnehmen können. Grundsätzlich zeigen die Statistiken, dass Frauen zu einem geringeren Anteil an betrieblicher Weiterbildung teilnehmen. In der Altersgruppe 35-45 Jahre ist der Unterschied zwischen Frauen und Männern mit acht Prozent im Vergleich zu den anderen Altersgruppen besonders groß. Dies kann natürlich verschiedene Gründe haben. Unbestritten ist aber sicherlich, dass eine verlässliche Kinderbetreuung eine Grundvoraussetzung dafür ist, dass beide Elternteile am Arbeitsleben teilnehmen können. Weiterbildungsangebote sollten so gestaltet werden, dass sie sowohl mit dem Familien- wie auch mit dem Arbeitsleben in Einklang gebracht werden können. Aufpassen müssen übrigens werdende Eltern, die eine Fortbildung aus eigenem Interesse belegen, für die der Arbeitgeber die Kosten übernimmt. Die Übernahme gilt als steuerpflichtiger Lohn und kann sich entsprechend negativ auf die Höhe des Elterngeldes auswirken.

Weitere Baustellen warten

Es gilt also, das Thema Berufliche Weiterbildung auch in anderen politischen Themenfeldern mitzudenken. Dies betrifft auch zwei Themen, die bislang nicht in den Fokus der Diskussion um berufliche Weiterbildung gerückt sind: Die Integration von Geflüchteten und die Inklusion von behinderten Mitmenschen. Wenn wir die Integration und die Inklusion ernst nehmen, müssen wir uns alsbald darüber Gedanken machen, welche Aufgaben hierdurch auf die berufliche Weiterbildung zukommen und wie diese zukünftig gestaltet werden muss.

Lernen ist wie Rudern gegen den Strom. Sobald man aufhört, treibt man zurück (Benjamin Britten)


Das Jahr neigt sich dem Ende zu und entsprechend beenden wir mit diesem Beitrag unsere Blogreihe für das Jahr 2019. Im kommenden Jahr geht es dann mit spannenden neuen Beiträgen weiter. Auch an dieser Stelle möchten wir allen an der Arbeit der AgenturQ Interessierten ein fröhliches und besinnliches Weihnachtsfest sowie einen guten Start in das neue Jahr 2020 wünschen.

Immer wieder wurden wir in diesem Jahr gefragt, wie man es schaffen kann, mittels beruflicher Weiterbildung Arbeitsplätze zu sichern. Oder Beschäftigte in den unteren Lohngruppen, deren Tätigkeiten mittelfristig entfallen, für neue und höherwertige Tätigkeiten zu qualifizieren. Eine allgemein gültige Antwort auf diese und andere Fragen gibt es nicht. Wenngleich es wichtige Fragestellungen sind, denen wir uns als Denkfabrik im kommenden Jahr verstärkt widmen werden.

In 2019 abgeschlossen: Unser Projekt „Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0“

Einen Input haben wir aber auch schon in diesem Jahr gegeben. Auch wenn es lauter kleine Bausteine sind, kann hieraus eine Weiterbildungsstrategie entstehen. So haben wir das Projekt „Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0“ zu einem erfolgreichen Abschluss gebracht. Mit dem Leitfaden für die betriebliche Praxis haben wir Unternehmen und Betriebsräten eine Ideensammlung an die Hand gegeben, wie Beschäftigte frühzeitig auf die sich durch Industrie 4.0 verändernden Arbeitsanforderungen qualifizieren können. Sie bietet die Grundlagen, mit denen ältere Beschäftigte, Un- und Angelernte, aber auch Fachkräfte zum Beispiel an das Arbeiten mit Robotern, ein verändertes Arbeitsprozesswissen 4.0, die Nutzung neuer technischer Assistenzsysteme oder das Arbeiten mit virtuellen Räumen herangeführt werden können. Hierauf können dann spezifische und passgenaue Weiterbildungsangebote non-formaler oder formaler Art aufbauen. Wir danken unseren Forschungspartnern am KIT, dem Wirtschaftsministerium als Fördermittelgeber und natürlich unseren Partnerunternehmen für die gemeinsame Durchführung des Projekts.

Ohne digitale Grundkompetenzen wird es nicht gehen. Wie können sie gestärkt werden?

In unserer Arbeit mussten wir feststellen, dass eine Voraussetzung für berufliche Weiterbildung in einer sich verändernden Arbeitswelt das Vorhandensein einer digitalen Grundkompetenz ist. Wenn ich mir den Umgang mit digitalen Medien/Werkzeugen nicht zutraue bzw. nicht das nötige Selbstvertrauen in der Bedienung besitze, kann eine Weiterbildung z.B. zur Erlangung neuer IT-Kompetenzen nicht gelingen. Doch die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt und umso wichtiger ist es, dass alle Beschäftigten über eine digitale Grundkompetenz verfügen. Ansonsten droht die Gefahr, dass sie abgehängt werden. Mit unserer Forschungskooperation DigiREADY mit der Universität Konstanz wollen wir einen Beitrag dazu leisten, dass dies nicht passiert. Wir haben uns ans Werk gemacht und möchten mit einer zu entwickelnden Toolbox Betriebsräten und Personalverantwortlichen zukünftig ein Instrument an die Hand geben, mit dem sie die digitale Grundkompetenz der Beschäftigten stärken können.

Erweiterung des AiKomPass um digitale Kompetenzen: Das neue Projekt AiKomPass-Digital

Natürlich lohnt auch der Blick darauf, über welche digitalen Kompetenzen Beschäftigte möglicherweise bereits verfügen, bevor ich eine innerbetriebliche Weiterbildung konzipiere oder eine externe Maßnahme buche bzw. einkaufe. Diese Kompetenzen müssen nicht immer offensichtlich sein, sie können auch informeller Natur sein. Wissen Sie zum Beispiel, ob Beschäftigte in ihrer Freizeit entsprechende Kurse bei der VHS belegt haben, privat am Abend an Computern bauen oder programmieren, oder sogar am Arbeitsplatz private digitale Medien einsetzen? Wenn dem nicht so ist, kann in Zukunft der um digitale Tätigkeiten erweiterte AiKomPass dabei helfen, solche Kompetenzen sichtbar zu machen. Auf dieser Grundlage kann dann in den jährlichen Qualifizierungsgesprächen gemeinsam geprüft werden, ob weiterführende Fortbildungen auf den vorhandenen Digitalkompetenzen aufbauen können. Zum 1. September haben wir das durch das Wirtschaftsministerium geförderte Projekt AiKomPass-Digital gestartet.

Berufliche Weiterbildung auf neue Beine stellen

Und wie kann berufliche Weiterbildung im Unternehmen dann ganz konkret umgesetzt werden? Am besten ohne großen Zeitaufwand und zu geringen Kosten? Wir sind der Auffassung, dass das geht. Natürlich sprechen wir in diesem Fall nicht von formalen Weiterbildungsangeboten mit einem Abschluss oder Zertifikatslehrgängen bei Bildungsanbietern. Sondern von innerbetrieblichen Weiterbildungsangeboten, die darauf abzielen, durch flexible und passgenaue Maßnahmen betriebsspezifische Qualifikationen der Beschäftigten zu erhalten bzw. anzupassen. Voraussetzung hierfür ist freilich, dass man sich die Zeit für die berufliche Weiterbildung nimmt, ein entsprechendes Weiterbildungsbudget einstellt und – ganz wichtig – Verantwortlichkeiten für die berufliche Weiterbildung definiert. Zugegeben, in der aktuellen wirtschaftlichen Situation ist dies schwierig, da auch an den Weiterbildungskosten gespart wird. Nicht vergessen werden darf, dass der Invest für berufliche Weiterbildung vielleicht zunächst als sehr groß erscheint, der Nutzen es aber auch ist. Doch während die Kosten direkt entstehen, stellt sich der Nutzen erst in der Zukunft ein. Umso wichtiger ist es, jetzt die berufliche Weiterbildung im Unternehmen auf neue Beine zu stellen.

Das Ideenportal Qualifizierung: Weiterbildung. Anders. Gestalten

Zur Gestaltung innerbetrieblicher Weiterbildungsangebote kann unser neues Ideenportal Qualifizierung wertvolle Vorschläge liefern. Seit November ist es online und bietet aufgrund konkreter Fragestellungen einen einfachen und intuitiven Zugang zu Informationen und Praxisvorschlägen zur Entwicklung einer Weiterbildungsstrategie, zur Schaffung von Grundlagen für eine nachhaltige Weiterbildungspolitik im Unternehmen und zum Aufbau von dringend benötigten Kompetenzen. Das Ideenportal bietet konkrete Leitfäden, die direkt angewendet werden können oder für das eigene Unternehmen angepasst werden können. Schauen Sie einfach mal rein und lassen Sie sich inspirieren. Eine Frage, zu der das Ideenportal Anregungen liefert, lautet beispielsweise „Wie ermöglichen wir Lernen während + durch die Arbeit?“ Eine Möglichkeit wäre, Arbeitsprojekte zu Lernprojekten zu machen. Der passende Leitfaden erklärt Ihnen, wie dies umgesetzt werden kann. Einen Überblick über die Möglichkeiten des Ideenportals bietet unser kurzes Erklär-Video.

Weiterbilden#Weiterdenken

Es ist viel passiert im vergangenen Jahr, wir haben viele Dinge angestoßen, auf die wir stolz sind und die es nun gilt, weiter voranzutreiben. Wir müssen „weiterbilden#weiterdenken“, so das Motto unserer diesjährigen Fachtagung, die wir gemeinsam mit der Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit durchgeführt haben. Die gemeinsame Diskussion mit der Wirtschaftsministerin Dr. Nicole Hoffmeister-Kraut, Dr. Josephine Hofmann vom Fraunhofer IAO, Christian Rauch von der Bundeagentur für Arbeit, Dr. Stefan Wolf von Südwestmetall und Roman Zitzelsberger von Südwestmetall hat wichtige Impulse für das kommende Jahr gesetzt.

In Bezug auf die eingangs zitierten Fragen von Betriebsvertretern werden wir diskutieren müssen, ob es alleine mit beruflicher Weiterbildung gelingen kann, Arbeitsplätze zu sichern und auf neue Tätigkeiten zu qualifizieren. Oder ob es hierfür nicht eine viel stärkere Vernetzung unterschiedlicher Politikfelder benötigt. Diese Diskussion werden wir in unserem ersten Blog im neuen Jahr 2020 anstoßen.

Erfassung informeller Digitalkompetenzen mit dem AiKomPass-Digital


Der AiKomPass war schon mal Thema des AQ-Blogs, in dieser Ausgabe möchte ich mich seiner wieder annehmen. Wir erinnern uns: Mit der Entwicklung des AiKomPass wurde im Jahr 2012 begonnen, um seinerzeit auch eine Empfehlung der Enquetekommission „Fit fürs Leben“ umzusetzen. Nämlich einerseits gemeinsam mit den Tarifpartnern zu prüfen, „auf welche  Weise  mittelfristig  eine  Validierung  non-formal  und  informell  erworbener Kompetenzen erreicht werden kann“, andererseits „die Verzahnung von beruflicher, sozialer und personaler Qualifizierung sowie von formalem und non-formalem Lernen zu fördern.“

Vorteile der Sichtbarmachung informeller Kompetenzen

Die Validierung informeller Kompetenzen obliegt zwar den Kammern, doch der AiKomPass leistet mittlerweile einen wichtigen Beitrag zur Sichtbarmachung und Dokumentation von im Privatleben oder am Arbeitsplatz erworbenen informellen Kompetenzen. Die Nutzung des AiKomPass ist für den Arbeitgeber von Vorteil, da er so von ansonsten für ihn nicht unmittelbar sichtbaren Kompetenzen seiner Mitarbeitenden erfährt und möglicherweise auf diesem Weg einen Teil seines Fachkräftebedarfs decken kann. Für die Mitarbeitenden ist die Nutzung des AiKomPass ebenso von Vorteil, da sich ausgehend von den vorhandenen informellen Kompetenzen weitergehende Qualifizierungsangebote eröffnen können. So kann zum Beispiel in einem Qualifizierungsgespräch gemeinsam mit dem Arbeitgeber geprüft werden, ob passende innerbetriebliche Qualifizierungsmaßnahmen belegt werden können, ob eine Teilqualifizierung (Eine TQ besser) angestrebt werden sollte, ob man einen möglicherweise vorhandenen ausländischen Berufsabschluss bei der IHK anerkennen lassen möchte oder ob sich Beschäftigte zu einer Externenprüfung anmelden sollten. Die Ergebnisse aus dem AiKomPass bieten zudem den Industrie- und Handelskammern eine wichtige Unterstützung, um im Projekt Valikom den passenden Referenzberuf zu finden.

Der AiKomPass ist seit 2014 online. Seitdem wurde er um den Bereich der Lagerlogistik und produktionsnahen Logistik ergänzt. Auch steht der AiKomPass mittlerweile online in den Sprachen Englisch, Französisch, Italienisch und Schwedisch zur Verfügung. Nun steht eine große Revision bevor.

Dokumentation informeller Digitalkompetenzen

Fünf Jahre mögen vielleicht als nicht zu lange erscheinen, doch die Veränderungen in der Arbeitswelt erfolgen immer rascher, die Digitalisierung im Privatleben und am Arbeitsplatz nimmt stetig zu. Einfache Beispiele aus dem Privatleben machen die Veränderungen deutlich: Die Smartwatch von Apple kam erst 2015 auf den Markt, mittlerweile denken wir gänzlich anders über die Nutzung und Ausführung mobiler Endgeräte (und ihrer Daten). Und die stetigen Veränderungen werden uns auch weiterhin begleiten. So berichten Führungskräfte in einer repräsentativen Studie des Stifterverbands (2019), dass in fünf Jahren 76 Prozent der Beschäftigten grundlegende digitale Fähigkeiten beherrschen sollen. Mit dieser Entwicklung eng verbunden ist der Befund, dass in Industrie 4.0-Arbeitsprozessen die Bedeutung des Lernens am Arbeitsplatz ansteigt. Laut einer Studie des BMAS (2018) erwarten 95 % der Experten aus der Automobilindustrie, dass der Anteil an informellen, unternehmensinternen Lernen zukünftig zunimmt.

Um die Ergebnisse dieses informellen und unternehmensinternen Lernens dokumentieren zu können, braucht es Instrumente zur Sichtbarmachung und Dokumentierung wie z.B. unseren AiKomPass. Und diesen möchten wir in unserem neuen Projekt „AiKomPass-Digital“ fit machen für die neuen Herausforderungen der Digitalisierung und daher durch digitale Grund- und Fachkompetenzen ergänzen. Das Projekt wird durch das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau gefördert und in den kommenden zwei Jahren durch Patrick Fleck als zuständigen Projektreferenten in der AgenturQ betreut.

Neues Projekt der AgenturQ: AiKomPass-Digital

Herr Fleck wird in einem ersten Schritt die in den Ausbildungsordnungen der Metall- und Elektroindustrie definierten Fertigkeiten, Fähigkeiten und Kenntnisse der neuen Zusatzqualifikationen (Systemintegration, Prozessintegration, IT-gestützte Anlagenänderung, Additive Fertigungsverfahren, Digitale Vernetzung, Programmierung und IT-Sicherheit) in konkrete Tätigkeiten am Arbeitsplatz übersetzen. Selbiges gilt für die Ausbildungsinhalte der kaufmännischen Ausbildungsberufe, hierbei insbesondere in Bezug auf die Themen Datenschutz und Datensicherheit sowie Informationsmanagement. Die Erfahrungen zeigen, dass die Information über konkrete Kompetenzen über eine größere Validität verfügt, wenn sie anhand konkreter Tätigkeiten und nicht abstrakt über einen Kompetenzbegriff abgefragt wird. Ergänzt werden diese fachlichen Digitalkompetenzen in einem zweiten Schritt um überfachliche Kompetenzen wie zum Beispiel Digital Learning, Digital Literacy, Innovationsfähigkeit oder Offenheit. Auch diese Kompetenzen werden in konkrete Tätigkeiten übersetzt.

Dies alles kann Herr Fleck nicht alleine leisten. Er wird sich daher Partner aus der Betriebspraxis suchen, um mit ihnen die übersetzen Tätigkeitsbeschreibungen gemeinsam zu diskutieren und zu evaluieren. Experten sind Personalverantwortliche, Betriebsräte, Führungskräfte, Produktionsleiter sowie Ausbildungs- und Weiterbildungsverantwortliche. In insgesamt fünf Partnerunternehmen werden hierfür innerbetriebliche Fachgespräche und/oder Expertenworkshops durchgeführt. Ihre Anmerkungen sind hilfreich, um die Tätigkeiten anschließend aufgrund der Expertenmeinung zu überarbeiten und anschließend in das bestehende Online-Tool einzuarbeiten. Abschließend soll das überarbeitete Online-Tool in den Partnerunternehmen erprobt werden. Unser Ziel ist es, ein valides Instrument für die betriebliche Erfassung vorhandener informeller Digitalkompetenzen zu schaffen.

Ziele des AiKomPass-Digital

Warum machen wir das alles? Nach erfolgreicher Bearbeitung erhoffen wir durch das dann erweiterte Instrument AiKomPass auch einen Beitrag zur Deckung des Fachkräftebedarfs in IT-Berufspositionen zu leisten. Unternehmen haben große Mühen, freie Stellen in diesem Bereich fachgerecht zu besetzen. Für Berufe in der „Softwareentwicklung und Programmierung“ oder „IT-Systemanalyse, Anwenderberatung und IT-Vertrieb“ liegt auf dem Arbeitsmarkt ein bundesweiter Engpass vor. Gleichzeitig werden in den Unternehmen viele Mitarbeiter in Tätigkeiten beschäftigt, die künftig aufgrund der bevorstehenden Transformation des Arbeitsmarktes entfallen werden (z.B. Tätigkeiten in der Antriebsstrangtechnologie). Der AiKomPass soll auch dazu genutzt werden, ihre informellen Digitalkompetenzen sichtbar zu machen. Aufbauend auf den mittels des AiKomPass dokumentierten Digitalkompetenzen können den Mitarbeitern im Anschluss formale und non-formale Qualifizierungsmaßnahmen angeboten werden, um sie für neue Tätigkeiten in IT-Berufsbildpositionen weiterzubilden.

Potenzial liegt auch in den Beschäftigten ohne formalen Berufsabschluss. Im September 2018 waren dies in Baden-Württemberg immerhin 688.769 Personen, also rund 14,5 Prozent aller abhängig Beschäftigten. Diese Personen arbeiten teilweise jahre- oder gar jahrzehntelang in derselben Firma und haben durch ihre Tätigkeit nicht zu unterschätzende Digitalkompetenzen erworben. Diese müssen sichtbar gemacht werden, um im Anschluss zu prüfen, inwiefern passende abschlussbezogene Weiterbildungen angeboten werden können.

Gemeinsame Entwicklung mit Partnerunternehmen

Für das Projekt sind wir noch auf Partnersuche. Haben Sie Interesse, mehr zu erfahren über die informellen Kompetenzen Ihrer Kolleginnen und Kollegen bzw. Ihrer Mitarbeitenden? Dann warten Sie nicht bis zur Veröffentlichung des überarbeiteten Online-Tools im Sommer 2021, sondern beteiligen Sie sich bereits als Partnerunternehmen an der Erprobung. Ihr Zeitaufwand hält sich in Grenzen, eine Teilnahme ist für Sie kostenlos. Im Gegenzug erhalten Sie eine individuelle Begleitung durch Herrn Fleck, eine unternehmens- und – falls erwünscht – bereichsspezifische Ergebnisrückmeldung sowie für Ihr Unternehmen passgenau zugeschnittene weitere Beratungsangebote.

Haben Sie Interesse? Herr Fleck steht Ihnen für Ihre Fragen sehr gerne zur Verfügung. Sie erreichen ihn unter der Telefonnummer 0711-3659188-18 oder per Mail an fleck@agenturq.de.

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