Newsletter 4. Quartal 2023

Inhaltsverzeichnis

Editorial

Neues aus der AgenturQ

Im Interview

Wissenswertes und Interessantes

Für Sie gelesen – dabei gewesen

Praxistipp

Termine

Blogbeiträge

Editorial

Liebe Leserin, lieber Leser,

in der jüngst veröffentlichten Studie „Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg 2022“ können wir nachlesen, dass im vergangenen Jahr nur 48 Prozent der Unternehmen in Baden-Württemberg aktiv in der betrieblichen Weiterbildung waren. Das sind deutlich mehr Unternehmen als während der Corona-Pandemie, aber zugleich auch deutlich weniger Unternehmen als in der Zeit vor Corona. Angesichts der Herausforderungen, vor denen wir in der Arbeitswelt stehen, darf uns diese Zahl nicht zufriedenstellen. Lassen Sie uns im neuen Jahr gemeinsam dafür sorgen, dass die Weiterbildungsbeteiligung weiter ansteigt. Auch durch passgenauere Angebote, innovative Formate und die Bekanntheit bestehender Fördermöglichkeiten. Wie immer haben wir Ihnen auch in dieser Newsletterausgabe hierzu aktuelle Informationen zusammengestellt.

Ein Nadelöhr in der Umsetzung betrieblicher Weiterbildung vor Ort in den Unternehmen sind ohne Zweifel die Personalverantwortlichen in den Unternehmen. Häufig fehlen ihnen die Personalressourcen, um mehr in Sachen Weiterbildung zu tun. Oder sie sind nicht ausreichend in die Gestaltung der Unternehmensstrategie eingebunden und können entsprechend auch keine Weiterbildungsstrategie ableiten. Darüber und unter anderem über die Frage, wie man Vorstände und Geschäftsführer für das Thema Weiterbildung gewinnen kann, haben wir uns für das Newsletter-Interview mit Dr. Elke Frank und Markus Schaubel unterhalten.

Einiges von dem, was gesagt wurde, hat uns Anregungen für unsere Arbeit im neuen Jahr gegeben. In einem Strategieworkshop haben wir uns als AgenturQ schon darüber Gedanken gemacht, was wir im neuen Jahr anders machen wollen. Seien Sie gespannt drauf.

Doch jetzt heißt es erstmal „einen Gang herunterschalten“. Das ganze Team der AgenturQ wünscht Ihnen ein schönes Weihnachtsfest, einige ruhige Tage der Erholung und einen guten Start in das neue Jahr 2024.

Ihr

Neues aus der AgenturQ

Wechsel im Vorstand der AgenturQ

Strategieprozess der AgenturQ gestartet

Das Team der AgenturQ hat einen internen Strategieprozess gestartet, um sich gut für das neue Jahr aufzustellen. Erste Zwischenergebnisse wurden bereits mit dem Beirat der AgenturQ diskutiert. Im kommenden Jahr soll der Prozess fortgeführt werden. Die finalen Ergebnisse sollen dem Vorstand in seiner Sitzung im Frühsommer vorgestellt werden.

Klare Stärken der AgenturQ sind ihre Neutralität aufgrund der gemeinsamen Trägerschaft von IG Metall und Südwestmetall, ihr hoher Innovationsgrad in Themen der beruflichen Weiterbildung, ihre Praxisnähe zu Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie, ein breites Netzwerk verschiedenster Weiterbildungsakteure, zahlreiche Kontakte in Wissenschaft, Unternehmenspraxis, Verbände, Ministerien und Arbeitsverwaltung sowie aufgrund der interdisziplinären Aufstellung des Teams ein großes Wissen rund um Transformationsthemen. Der Strategieprozess soll der Weiterentwicklung dieser Stärken dienen und zudem Themen für die Arbeit der kommenden Monate definieren.

Neues aus dem Projekt FutureSkillsBW

Wir blicken nun auf über ein Jahr Projektlaufzeit in unserem Projekt „Innovative Weiterbildungsbausteine für Future @Skills.BW“ (kurz: FutureSkillsBW) zurück. Dieses startete im Oktober 2022 und wird voraussichtlich bis Ende 2024 gehen. Das Projekt baut auf der Future-Skills-Studie auf, in der 33 Zukunftskompetenzen identifiziert wurden, die heute und in Zukunft für den Standort Baden-Württemberg erfolgskritisch sind. Gemeinsam mit zehn Unternehmen entwickeln wir mit unserem wissenschaftlichen Partner vom Institut für Arbeitswissenschaft und Technologiemanagement (IAT) an der Universität Stuttgart für insgesamt zehn Future-Skills-Cluster Weiterbildungsbausteine für die Anwendung im Arbeitsprozess und nah am Arbeitsplatz.

Die Erarbeitung findet in mehreren innerbetrieblichen Workshops statt, in denen die Zukunftskompetenz mit dem größten Bedarf ausgewählt wird. Zudem werden das Anwendungsfeld und die betroffenen Jobrollen definiert, für welche die Weiterbildungsbausteine entwickelt werden.

Am Projekt nehmen folgende Unternehmen teil:

• ANDREAS STIHL AG & Co. KG in Waiblingen
• Dürr AG in Bietigheim-Bissingen
• IWK Verpackungstechnik GmbH in Stutensee
• KS Kolbenschmidt GmbH in Neckarsulm
• LAUDA Dr. R. Wobser GmbH & Co. KG in Lauda-Königshofen
• Liebherr – Werk Biberach GmbH
• MAPAL Dr. Kress KG in Pforzheim
• Metabo in Nürtingen
• Modine Europe GmbH in Filderstadt
• ZF AG in Friedrichshafen

Von den Unternehmen wurden die Future-Skills-Cluster Industrial Engineering, softwaregestützte Steuerung von Geschäftsprozessen, Cybersecurity, agile Arbeitsweisen und nachhaltige und ressourcenschonende Technologien in unterschiedlichen Anwendungsbereichen ausgewählt. Hierzu gehören die Produktion, der HR-Bereich, die Digital Factory, die Entwicklung, die Logistik sowie das Qualitätsmanagement.

In diesem Jahr ist im Projekt viel passiert. Folgende wichtige Erkenntnisse haben sich ergeben und werden in der verbliebenen Projektlaufzeit bis Ende 2024 berücksichtigt:

• Die digitale Grundkompetenz ist für viele Future Skills obligatorisch, daher sollte diese in allen Unternehmen gesondert vermittelt werden. Hierzu kann beispielsweise das Onlinetool www.digiready.de verwendet werden.

• Die Nachhaltigkeit der Projektergebnisse muss gewährleistet sein. Am Ende der Projektlaufzeit soll das Ergebnis für die Anwendung in weiteren Unternehmen angepasst werden.

• Für die Dokumentation des Projektergebnisses wäre eine digitale Variante gut geeignet. Beispielsweise eine Art Leitfaden, der einen Musterprozess beschreibt, den die Unternehmen dann selbst durchführen und für ihre individuellen Bedürfnisse anpassen können. Denkbar wäre auch eine Website, in der weitere Verweise, Dokumente, hilfreiche Links etc. zu den jeweiligen Themen zu finden sind.

• Für die 120 Stunden, die eine Weiterbildungsmaßnahme mindestens benötigt, um förderfähig zu sein, werden momentan in anderen Projekten weichere Rahmenbedingungen untersucht. Das bedeutet, dass diese 120 Stunden eventuell auch flexibler gestaltet werden könnten, beispielsweise praxisnaher, durch eigenständiges Lernen, E-Learning Programme etc.

• Je passgenauer das Angebot ist, desto besser ist es für die Teilnehmenden der Maßnahme.

• Die Lernbegleitung in den Unternehmen muss im angemessenen Ausmaß vorhanden sein und die Mitarbeitenden müssen die Sinnhaftigkeit des Lernens verstehen.

Im Jahr 2024 stehen uns für das Projekt FutureSkillsBW viele spannende Aufgaben und Workshops bevor. Ab Herbst stellen wir die Ergebnisse in regionalen Transferworkshops vor. Seien Sie gespannt!

Fragen zum Projekt beantwortet die Projektreferentin Vivien Schwarz sehr gerne.

Im Interview

Personaler und Betriebsräte sind die Macher in der Weiterbildung

Am 10. November veröffentlichte das Handelsblatt in einem Artikel mit der Überschrift „Personaler unter Druck“ Ergebnisse einer Umfrage unter Personalverantwortlichen, demnach in rund 20 Prozent der Unternehmen die HR-Abteilung bei der strategischen Personalplanung außen vor ist. 70 Prozent der Befragten stimmen der Aussage zu, dass die Verantwortlichkeit von Personalthemen oft nicht optimal verortet ist, und zweidrittel teilten die Auffassung, dass zu wenig investiert wird, um personelle Herausforderungen zu lösen.

Es scheint also nicht gut bestellt zu sein um die innerbetriebliche Organisation von beruflicher Weiterbildung. Darüber haben wir uns unterhalten mit Dr. Elke Frank, langjährige Personalleiterin in verschiedenen Unternehmen und Aufsichtsratsmitglied von Scout24 SE, und Markus Schaubel, Referent für Personalentwicklung und Qualifizierung bei der KS Kolbenschmidt GmbH und ehemaliger Betriebsratsvorsitzender.

AgenturQ: Liebe Frau Frank, das Handelsblatt hat in einem Artikel mit der Überschrift “Personaler unter Druck” vor kurzem über die Ergebnisse einer Studie berichtet, demnach HR häufig zu wenig in die Gesamtstrategie des Unternehmens eingebunden ist. Aus meiner Sicht ist es dann natürlich schwierig, als HR eine Weiterbildungsstrategie zu entwickeln. Können Sie mit ihrem beruflichen Hintergrund diesen Befund bestätigen? Und wie sind Sie mit so einer Herausforderung umgegangen, was können Sie unseren Leserinnen und Lesern empfehlen?

Dr. Elke Frank: Ganz klar, die Weiterbildungsstrategie muss der Geschäftsstrategie folgen. Und ich möchte es noch provozierender formulieren: Wenn das nicht der Fall ist, dann wird die Weiterbildungsstrategie scheitern. Denn ich muss wissen, wohin, wen und welche Skills ich qualifizieren und trainieren soll. Nun hatte ich in meinen bisherigen beruflichen Stationen viel Glück, weil die Themen Personal und Weiterbildung in allen Unternehmen einen hohen Stellenwert hatten. Natürlich ist das nicht überall der Fall. Dann muss ich mich als Personalerin darum bemühen, andere vom Wert der Weiterbildung zu überzeugen und auf meine Seite zu bringen. Aus meiner Sicht sind da zwei Themen erfolgsversprechend: Zum einen ist es wichtig, den Führungskräften und dem Vorstand zu erklären, welchen Wert Weiterbildung hat. Für mich ist Weiterbildung alternativlos – und das kann ich in einem Ressourcen- oder Geldwert ausdrücken. Wir sparen beispielsweise Recruitingkosten und vielleicht auch Abfindungskosten. Und was bedeutet es denn für die Wettbewerbsfähigkeit unseres Unternehmens, wenn wir nicht in Weiterbildung investieren? Wenn ich es schaffe, den Mehrwert von Weiterbildung darzulegen und zu quantifizieren, habe ich eine gute Grundlage für die Gespräche mit dem Vorstand. Und zum anderen ist es natürlich wichtig, den Schulterschluss mit Betriebsräten und Gewerkschaftsvertretern zu suchen, weil wir bei Themen wie Beschäftigungssicherung, Qualifizierung oder Reskilling an einem Strang ziehen. 

AgenturQ: Dann macht es wahrscheinlich keinen Unterschied, ob ich bei einem Mittelständler arbeite oder in einem Großunternehmen, oder?

Dr. Elke Frank: So würde ich es sehen. Ich habe sowohl im Mittelstand als auch bei ganz kleinen Unternehmen tolle Trainingskonzepte und einen ganz hohen Stellenwert von Personal und Weiterbildung erlebt. Es kommt natürlich immer auf den Inhaber oder den Vorstand an, ob und wie viel Mitarbeiterfokus da ist. Ich habe tolle Unternehmens-Kulturen erlebt, dasselbe aber auch in DAX-Konzernen. Insofern kann man nicht sagen, bei den großen Unternehmen läuft es oder bei den kleinen läuft es. Es kommt immer darauf an.

AgenturQ: Herr Schaubel, mit Blick auf den Handelsblatt-Artikel könnte man fast meinen, dass HR und Betriebsrat im gleichen Boot sitzen. Auch Betriebsräte werden nicht immer in Strategieprozesse eingebunden, obgleich sie beim Thema so viele Mitbestimmungsrechte haben wie in keinem anderen Themenfeld. Nun steckt der Betriebsrat in Sachen Transformation nicht den Kopf in den Sand, sondern möchte aktiv mitgestalten. Was können Sie aus Ihrer Perspektive Betriebsräten raten, um eine Weiterbildungsstrategie zu entwickeln und an den Start zu bringen?

Markus Schaubel: Aufgrund der Mitbestimmungsrechte im Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat natürlich eine große Handhabe. Vielleicht sitzt er auch am längeren Hebel. Die Frage ist nur, wie ich damit umgehe. In meiner Zeit im Betriebsrat war mir die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit der Personalabteilung immer wichtig. Wir sollten die fehlende Einbindung in die Unternehmensstrategie als gemeinsames Problem verstehen und hier den Schulterschluss suchen. Aber den einen Tipp für Betriebsräte habe ich nicht. Da sind die Unternehmen zu verschieden und unterschiedliche Faktoren können eine gewichtige Rolle spielen: Habe ich beim Thema Weiterbildung überhaupt Mitstreiter im Betriebsrat? Wie ist die Unternehmenskultur? Habe ich auf Arbeitgeberseite Mitstreiter, die bereit sind mitzuwirken? Habe ich die nötigen Ressourcen, um die Weiterbildung voranzubringen? Und ganz wichtig: Sind die Beschäftigten überhaupt bereit, sich mit dem Thema Qualifizierung auseinanderzusetzen? Das ist leider nicht immer der Fall.

AgenturQ: Frau Frank, teilen Sie die Einschätzung von Herrn Schaubel, dass es häufig auch an der Weiterbildungsbereitschaft der Beschäftigten mangelt? Oder haben sie da andere Erfahrungen?

Dr. Elke Frank: Aus meiner Sicht ist das ganz unterschiedlich und man kann nicht alle über einen Kamm scheren. Aber ich möchte einen Punkt von Herrn Schaubel nochmal aufgreifen. Nämlich den Schulterschluss zwischen Personal und Betriebsrat besonders, wenn es um die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden geht. Wir müssen gemeinsam vermitteln, dass jeder etwas für seine Kompetenzen tun muss. Zum Beispiel bei den Themen Digitalisierung und KI. Da liegt bei jedem von uns ein Stück Eigenverantwortung. Ohne lebenslanges Lernen bleibt man nicht beschäftigungsfähig. Da hat der Betriebsrat oft einen guten Blick auf die Beschäftigten und ist ganz nah an den Arbeitsplätzen. Sie bekommen aus erster Hand wichtige Informationen beispielsweise darüber, welche Fähigkeiten benötigt werden oder welche Trainings Sinn machen könnten. Wir können noch mehr bewegen, wenn wir uns gegenseitig mehr zuhören.

AgenturQ: Da möchte ich gleich nochmal nachhaken. Häufig ist die Frage nach Weiterbildung mit einem “Ja, aber …” verbunden. Wenn es das Bekenntnis zu Weiterbildung gibt, wie schaffe ich es denn dann, dass eine Weiterbildungsstrategie bis nach unten in den Shopfloor verankert wird und alle mitgenommen werden? Vor allem die direkten Vorgesetzen?

Dr. Elke Frank: Zunächst mal müssen alle Führungskräfte auch als Vorbild vorangehen. Wir sollten nicht nur über Weiterbildung und ihre Wichtigkeit reden, sondern uns auch selbst stetig weiterqualifizieren. Denn Weiterbildung darf kein Lippenbekenntnis bleiben. Da ist es aus meiner Sicht ganz wichtig, das Thema in der Geschäftsleitung und im Vorstand zu besprechen und ein klares Commitment pro Weiterbildung zu erzielen. Und wir müssen deutlich machen, was die Konsequenzen sind, wenn wir nicht in Weiterbildung investieren. Es besteht die Gefahr, dass die Mitarbeitenden mit neuen Technologien nicht mehr zurechtkommen und so ihre Beschäftigungsfähigkeit verlieren könnten. Gleichzeitig finden wir auf dem Markt nicht mehr schnell genug die benötigten Fachkräfte. Das muss alles am besten mit Zahlen, Daten und Fakten hinterlegt werden und sollte dann mit den Abteilungsleitern und Teamleitern als Bindeglied hin zu den Beschäftigten besprochen werden. Das ist mir ganz wichtig, da ich nicht viele Personaler erlebe, die das Erfordernis der Weiterbildung mit Zahlen hinterlegen. Wichtige Fragen sind zudem, was kostet mich die Weiterbildung, wieviel Zeit braucht sie, was ist der Nutzen? All das ist vom Unternehmen mit zu berücksichtigen. Und es bedarf dann einer steten Kommunikation und Rückkoppelung.

AgenturQ: Herr Schaubel, sehen Sie das auch wie Frau Frank? Wie gelingt es bei Kolbenschmidt, alle mitzunehmen?

Markus Schaubel: Aufgrund unserer Konzernstruktur ist das schwierig. Es gibt unzählige Hierarchieebenen und da geht natürlich vieles verloren. Und aufgrund der vielfältigen Anforderungen an die einzelnen Bereiche ist es auch schwierig, eine klare Weiterbildungsstrategie zu fahren. Natürlich müssen wir alle Leute mitnehmen. Doch wenn ich gar nicht weiß, wohin die Reise für das Unternehmen in Zukunft geht, ob es beispielsweise einen neuen Investor gibt, wird es natürlich schwer, die Leute für Weiterbildung zu motivieren. In einer solchen Situation kommt den Führungskräften eine besondere Rolle zu, die sie dann jedoch auch ausfüllen müssen.

AgenturQ: Sie sind ja in der IG Metall gut vernetzt und haben auch einen Einblick in andere Unternehmen. Vielleicht können Sie diese Perspektive in die Beantwortung meiner nächsten Frage mit einbringen. Mir geht es um das Thema lernförderliche Arbeitsumgebung. Was sind denn aus Ihrer Sicht Gelingensfaktoren für eine lernförderliche Arbeitsumgebung? Und welchen Gestaltungsspielraum haben bei diesem Thema Betriebsräte und Personalabteilungen?

Markus Schaubel: Da setzen einige Unternehmen den Benchmark und gerade bei Veranstaltungen der AgenturQ habe ich viele Best Practice Methoden kennengelernt. Der Gestaltungsspielraum ist zweifelsohne da, aber ich muss auch erstmal in Vorleistung gehen. Um lernförderliche Arbeitsumgebungen zu schaffen, brauche ich zunächst mal mehr Personalressourcen. Um mich zum Beispiel um verschiedene Förderprogramme zu kümmern und Zuschüsse einzuwerben. Dabei geht es nicht nur um eine Anschubfinanzierung, sondern auch um die nachhaltige Implementierung neuer Ansätze wie der neuen Gestaltung von Arbeitsplätzen oder Einrichtung von Lerninseln. Und dann fragt mich mein Finanzer natürlich nach den KPIs. Das ist wirklich schwierig darzustellen: Wie kann ich den Nutzen von lernförderlichen Arbeitsumgebungen im Vergleich zu meinen Kosten beziffern?

AgenturQ: Frau Frank, Sie waren bei Microsoft und der Software AG beschäftigt. Wahrscheinlich sind in diesen Unternehmen auf den ersten Blick die Arbeitsplätze alle absolut lernförderlich ausgestaltet. Was kann man aus solchen Unternehmen mit vornehmlich Büroarbeitsplätzen für Unternehmen mit Produktionsarbeitsplätzen lernen? Wo sehen Sie da Entwicklungsmöglichkeiten?

Dr. Elke Frank: Natürlich spielt im Softwareumfeld das Thema Qualifizierung per se eine große Rolle. Ich würde jetzt aber nicht sagen, dass jeder Arbeitsplatz dort lernförderlich ist. Da gibt es bestimmt auch Ecken, wo das nicht der Fall ist. Was kann man nun von solchen Wissensarbeitern auf Produktionsbeschäftigte übertragen? Darüber hatten wir vorhin schon kurz gesprochen: Jede und jeder lernt anders, das müssen wir uns immer wieder vergegenwärtigen. Der eine ist eher der Audiotyp und hört sich Podcasts während Pendelfahrten an, andere lernen digital mit dem Handy. Das gilt für Beschäftigte am Band genauso wie für Wissensarbeiter.  Ich bin übrigens manchmal wirklich beeindruckt, mit welchen technologischen Herausforderungen Mitarbeiter am Band umgehen müssen, insofern können da beide Gruppen auch voneinander lernen. Ich bin auch der Meinung, dass die Mischung zwischen digitalen Weiterbildungsangeboten und Präsenzangeboten extrem wichtig ist.

AgenturQ: Wir haben meine letzte Frage im Grunde im Gespräch schon fast beantwortet. Nämlich die Frage nach dem Geld. Und eigentlich liegen die Argumente auf dem Tisch. Aber auf der einen Seite wird beklagt, dass es keinen perfekten Zeitpunkt für Weiterbildung gibt. Entweder fehlt die Zeit oder das Geld. Auf der anderen Seite sind die Fördertöpfe für Weiterbildung, zum Beispiel während Kurzarbeit, prall gefüllt und die Mittel werden nicht abgerufen. Wie schaffen wir es, dass die Fördermittel abgerufen werden und mehr in Weiterbildung investiert wird? Frau Frank, was wären aus Ihrer Sicht die nächsten Schritte? Reden, reden, reden – oder gibt es noch mehr, was wir tun können?

Dr. Elke Frank: Es darf nicht beim Reden bleiben, sonst sind wir wieder bei den Lippenbekenntnissen. Vielleicht zwei Gedanken: Ich glaube, dass viele meiner Kolleginnen und Kollegen die Fördermöglichkeiten schlichtweg nicht kennen. Obwohl wir durch die Fördermöglichkeiten auch nochmal eine Argumentationshilfe gegenüber dem Vorstand bekommen. Denn durch die Förderung ist Weiterbildung wesentlich billiger und damit alternativlos. Mein Eindruck ist, dass Betriebsräte bei Informationen über Fördermöglichkeiten häufig besser aufgestellt sind als Personaler. Auch hier sollten wir den Schulterschluss schaffen. Mein zweiter Gedanke zielt auf die Führungskräfte, den Vorstand und die Geschäftsleitung selbst. Sie müssen mit gutem Beispiel vorangehen und sich selbst qualifizieren. Und das der Belegschaft zeigen und so die Botschaft vermitteln, dass man das Thema ernst nehmen muss.

Markus Schaubel: Frau Frank, ich glaube, wir beide hätten gemeinsam einige Fördertöpfe abgreifen können, wenn Sie bei uns Personalvorständin gewesen wären. Aber ich glaube, dass ein Grund, warum die Fördermittel nicht abgerufen werden, auch darin liegt, dass es in vielen Unternehmen nicht die Personalressourcen gibt, um sich intensiv mit der Thematik zu beschäftigen. Und da möchte ich mal einen Impuls mit in die Diskussion geben. Wäre es nicht ein Ansatz, dass man über die Tarifvertragsparteien einen Fond schafft, für den verschiedene Fördermittel abgegriffen werden. Unternehmen könnten dann Mittel aus dem Fond beantragen und müssten sich nicht vorher mit x-verschiedenen Förderrichtlinien beschäftigen. Es würde eine einfachere Möglichkeit geschaffen werden, um leichter und schneller Fördermittel zu erhalten.

AgenturQ: Liebe Frau Frank, lieber Herr Schaubel, Herzlichen Dank für den spannenden Austausch und die vielen Impulse.

Wissenswertes und Interessantes

Kooperationsvereinbarung IG Metall und Agentur für Arbeit

Um die betriebliche Weiterbildung verstärkt anzugehen, haben IG Metall und die Regionaldirektion Baden-Württemberg der Bundesagentur für Arbeit eine Kooperationsvereinbarung zur Weiterentwicklung der betrieblichen Weiterbildung unterzeichnet. Die Kooperationsvereinbarung soll dazu beitragen, die Weiterbildungsbeteiligung Beschäftigter zu steigern. Dazu sollen die örtlichen Agenturen für Arbeit noch enger mit der IG Metall zusammenarbeiten. Betriebs- und Vertrauensleute der IG Metall treten künftig als Ansprechpartner für Beschäftigte auf und bilden das Bindeglied zu den Agenturen für Arbeit. Die örtlichen Agenturen für Arbeit sollen sich im Gegenzug regelmäßig mit der IG Metall austauschen und über Unterstützungsangebote sowie Fördermöglichkeiten in der Weiterbildung informieren und beraten. Christian Rauch, der ehemalige Vorsitzende der Geschäftsführung der Regionaldirektion Baden-Württemberg der Bundesagentur für Arbeit sagt: „Mit der Vereinbarung fördern wir die Zusammenarbeit zwischen Agenturen für Arbeit vor Ort und der IG Metall. Damit schaffen wir ein Instrument, das die Interessen der Beschäftigten und der Unternehmen gleichermaßen berücksichtigt“.

Mehr Informationen zu der Kooperationsvereinbarung IG Metall und Agentur für Arbeit finden Sie hier: https://www.bw.igm.de/news/meldung.html?id=105345

„mein NOW“ startet zum 1. Januar 2024

Am 1. Januar startet „mein NOW“, das neue nationale Onlineportal für berufliche Weiterbildung der Bundesagentur für Arbeit.

Der Markt für berufliche Weiterbildung ist groß und das Angebot sowohl für Menschen im Erwerbsleben als auch für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber vielfältig aber unübersichtlich. „mein NOW“ soll einen neuen zentralen und einfachen Zugang zu Weiterbildungen auf einem einzigen Portal bieten – für Menschen im Erwerbsleben, Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie Weiterbildungsinstitutionen. Der Countdown läuft – mit Beginn des neuen Jahres unbedingt reinschauen: https://mein-now.de

Das TraFoNetz stellt sich vor

Wer steckt hinter TraFoNetz? Was ist TraFoNetz? Und was bringt TraFoNetz für die Region Nordschwarzwald? Die neue Broschüre des Transformationsnetzwerks Nordschwarzwald gibt Einblick zu den Themen des Automotive-Projekts, das unter der Federführung der Wirtschaftsförderung Nordschwarzwald agiert und vom Bundeswirtschaftsministerium gefördert wird.

Infos über die Aufgaben, die TraFoNetz-Partner und den Transformationsbeirat sowie zu verschiedenen Bereichen der Projektarbeit können nachgelesen werden. Außerdem gibt es eine Bilderseite zu einigen der bisherigen Aktivitäten des Netzwerks. Und das Team stellt sich mit Kontaktdaten vor.  Interessiert? Die 16-seitige PDF ist zum Download auf der Website trafonetz.de. Download-Link: https://trafonetz.de/wp-content/uploads/2023/10/TraFoNetz_Broschuere_compressed.pdf

Für Sie gelesen – dabei gewesen

Mit Bildung binden – Neue Studie zur Rolle der Weiterbildung in der Mitarbeiterbindung

Die bitkom Akademie und die HRpepper Management Consultants haben im Herbst ihre Weiterbildungsstudie 2023 vorgestellt. Befragt wurden Berufstätige in verschiedenen Unternehmensbereichen und Branchen. Die Ergebnisse belegen wiedermal die Wichtigkeit von Weiterbildung als Instrument der Mitarbeitergewinnung und -bindung.

So sagen 90 Prozent der Befragten aus, dass ihnen die Kompetenzentwicklung bei der Wahl des Arbeitgebers wichtig ist. Zudem zeichnet sich die Wertschätzung des Unternehmens auch durch die Möglichkeit zur Teilnahme an Weiterbildung aus. Hier können wahrscheinlich einige Unternehmen besser werden, ebenso wie beim Weiterbildungsangebot zu spezifischen Themen. Denn knapp 50 Prozent der Befragten beurteilen das Weiterbildungsangebot ihres Arbeitgebers zu innovativen digitalen Technologien als schlecht. 21 Prozent können keine Angabe machen.

58 Prozent der Befragten sind sich nicht sicher, ob ihr Arbeitgeber eine Weiterbildungsstrategie hat. Bemerkenswert: 50 Prozent der Mitarbeitenden im Personalwesen schließen sich dieser Meinung an. Hier ist also noch Luft nach oben. Und das obwohl sich die deutliche Mehrheit der Führungskräfte der Bedeutung von attraktiven Weiterbildungsangeboten bewusst ist.

Wenig erstaunlich ist die von den Befragten gesehene Notwendigkeit, digitale Kompetenzen und Soft Skills aufzubauen. Erstaunlich dagegen der mehrheitliche Wunsch nach externen Schulungen und diese in Präsenz. Scheinbar möchte die Mehrheit nach Corona nicht mehr alleine lernen.

Erste Nationale Weiterbildungskonferenz in Berlin

Am 14. und 15. November fand in Rahmen der Nationalen Weiterbildungsstrategie (NWS) die Erste Nationale Weiterbildungskonferenz statt. Rund 400 Teilnehmende folgten der Einladung des Bundesbildungs- und Bundesarbeitsministeriums nach Berlin, um zwei Tage lang neue innovative Ansätze zur Stärkung der beruflichen Weiterbildung kennenzulernen und aktuelle Fragestellungen zu diskutieren.

Unter anderem konnte sich der Q-Guide, der Weiterbildungsverbund der Region Stuttgart, auf der Bühne präsentieren. An ihm ist die AgenturQ als Verbundpartner beteiligt. Spannend wird nun sein, wie die gesammelten Ideen und Impulse genutzt werden, um die Nationale Weiterbildungsstrategie weiterzuentwickeln. Es ist das gemeinsame Ziel aller Partner, dem lebensbegleitenden Lernen einen größeren Wert in Wirtschaft und Gesellschaft zu geben.

Wer nicht dabei sein konnte, aber mehr über die Ergebnisse der Konferenz erfahren möchte, findet in Kürze unter https://www.bibb.de/de/178227.php eine Dokumentation.

Global Upskill Summit in Heilbronn

Stetige berufliche Weiterbildung dient nicht nur dem unternehmerischen Erfolg, sondern bietet auch den Beschäftigten die Chance, ihre individuellen Fähigkeiten zu erweitern und an die Herausforderungen der Zukunft anzupassen. In diesen Punkten war man sich beim Global Upskill Summit 2023 am 8. November in Heilbronn einig. Der vom Fraunhofer IAO initiierte Fachtag hat unter dem Motto „Aufbruch in die Zukunft der Beruflichen Weiterbildung“ Fragen zur aktuellen Dynamik und den Herausforderungen in der beruflichen Weiterbildung in den Mittelpunkt gerückt. In ihren Vorträgen teilten die Expertinnen und Experten aus etablierten Organisationen, aufstrebenden EdTech & HR-Tech-Startups sowie innovativen Forschungseinrichtungen nicht nur ihre Erfahrungen, sondern gaben auch Antworten auf zentrale Fragen zur Identifizierung von Trends und Technologien für die berufliche Weiterbildung und der Schaffung von innovativen Lernkulturen.

Mit einem Erfahrungsbericht und Einblicken in die Arbeit der AgenturQ hat Dr. Stefan Baron den thematischen Einstieg in die Veranstaltung gegeben. Bei dieser Gelegenheit konnte nochmals auf die in § 96 BetrVG festgelegte, gemeinsame Aufgabe der Förderung von Berufsbildung durch den Arbeitgeber und den Betriebsrat hingewiesen werden. Gleichzeitig hat Dr. Stefan Baron an die Teilnehmenden appelliert, dass die Weiterbildungsangebote verstärkt von der Zielgruppe aus gedacht werden müssen, um effektiv eingesetzt werden zu können und damit letztendlich einen nachhaltigen Nutzen zu erzielen.

Auf dem Global Upskill Summit konnten unter anderem spannende und inspirierende Einblicke in die Weiterbildungsinitiativen und -überlegungen etablierter Unternehmen gewonnen werden. Polly Ivanova hat z.B. aufgezeigt, wie die Puma Group es schafft, ihre Mitarbeitenden kreativ, abwechslungsreich und spielerisch zur kontinuierlichen Weiterbildung zu motivieren. Neben den spannenden Eindrücken aus der Praxis wurde das Programm durch die Vorstellung möglicher Lösungsansätze durch Start-Ups aufgewertet. Die Ansätze bezogen sich unter anderem auf die nachhaltige Sicherung von Kompetenzen oder spielerische Lernmethoden. Hierbei wurde vor allem der bereits erfolgreiche und für die Zukunft vielversprechendere Einsatz von Künstlicher Intelligenz deutlich. Eine Dokumentation der Veranstaltung und viele weitere Informationen finden Sie auf der Homepage der Global Upskill Initiative.

Neue Ergebnisse: Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg

Der vom baden-württembergischen Wirtschaftsministerium in Auftrag gegebene und vor kurzem veröffentlichte Kurzbericht des Instituts für Angewandte Wirtschaftsforschung zum Thema „Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg“ zeigt auf, dass die hiesigen Unternehmen nach der Corona-Krise wieder stärker in betriebliche Weiterbildung investieren. Wenngleich das Vorkrisenniveau noch nicht wieder erreicht wurde.

Im ersten Halbjahr 2022 betrug über alle Branchen hinweg in Baden-Württemberg der Anteil der weiterbildenden Betriebe 48 Prozent, d.h. sie haben Beschäftigte für Weiterbildung freigestellt und/oder die Kosten übernommen. Aufgeschlüsselt nach Betriebsgrößen zeigt sich ein differenziertes Bild: Während gerademal 41 % der Kleinstbetriebe mit weniger als 19 Beschäftigten Weiterbildung anboten, kann man aus den Daten schließen, dass nahezu jedes tarifgebundene Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg Weiterbildung angeboten hat. Am häufigsten werden weiterhin externe Kurse, Lehrgänge und Seminare genutzt, am zweithäufigsten Weiterbildungen am Arbeitsplatz. Über selbstorganisierte und/oder selbst finanzierte Weiterbildung der Beschäftigten haben Unternehmen in der Regel keine Informationen, insofern wurden diese nicht abgefragt.

Problematisch ist die weiterhin bestehende Bildungssegmentation. Während die Weiterbildungsquoten der qualifizierten bzw. hochqualifizierten Beschäftigten 44 bzw. 46 % betrugen und damit kaum einen Unterschied aufwiesen, betrug die Weiterbildungsquote der Geringqualifizierten nur 23 Prozent. Dies ist insofern problematisch, als dass diese Personengruppe überproportional häufig in Tätigkeiten mit hohem Automatisierbarkeitspotenzial arbeiten. In einem aktuellen Beitrag im IAB-Forum wird zudem darauf hingewiesen, dass Weiterbildungen zu IT-Kenntnissen oder auch Soft Skills wie Kommunikations- oder Teamfähigkeit bei Beschäftigten mit hohem Automatisierbarkeitspotential eine sehr geringe Rolle spielen. Anders sieht es bei den Personengruppen aus, die sich häufiger an Weiterbildung beteiligen. Insofern verfestigt sich die Bildungssegmentation sogar. Wenig verwunderlich ist der Befund der IAW-Studie, dass die große Mehrheit der Unternehmen einen leicht bzw. stark erhöhten Bedarf an technologie-, prozess- und verfahrensspezifischer Weiterbildung hat. Der größte Bedarf besteht beim Thema Digitale Datenauswertung. Nur sieben Prozent der Unternehmen hatten im ersten Halbjahr Probleme, den entsprechenden Weiterbildungsbedarf zu decken. Und dann vor allem wegen einem zu hohen zeitlichen Aufwand und Finanzierungsproblemen.

Zulieferertag und Strukturbericht

Am 16. November 2023 fand der Zulieferertag Automobilindustrie BW statt, der dieses Jahr sein 25. Jubiläum feierte. Beim diesjährigen Zulieferertag stand die Digitalisierung als Veränderungstreiber im Fokus. Diskutiert wurde die Nutzung von Künstlicher Intelligenz für die Prozess- und Maschinenoptimierung, der Umgang mit Nutzer- und Fahrzeugdaten, Cybersicherheit und viele Themen mehr.

Auf dem Zulieferertag wurde die von der Landesagentur e-mobil BW GmbH in Auftrag gegebene, neuaufgelegte Strukturstudie BW 2023 vorgestellt. Die Strukturstudie wurde unter der Federführung des Instituts für Fahrzeugkonzepte des Deutschen Zentrums für Luft- und Raumfahrt e.V sowie dem IMU-Institut erstellt und analysiert die Auswirkungen von Elektrifizierung und Automatisierung auf die Wertschöpfung und Beschäftigung in Baden-Württemberg. Die Studie beleuchtet Herausforderungen durch Elektrifizierung, Digitalisierung und Automatisierung, präsentiert jedoch auch Chancen und einen Aktionsplan für Politik und Unternehmen. Die Strukturstudie ist auf der Webseite der e-mobil BW in voller Länge, sowie als Kurzfassung zu lesen.

In zwei knappen Absätzen lassen sich die Ergebnisse der Studie wie folgt zusammenfassen:

Die Simulationen der Studie zeigen, dass, je nach Szenario, batterieelektrische Fahrzeuge bis 2030 einen Marktanteil von 34% bis 57% erreichen könnten. Im Nutzfahrzeugsektor könnten batterieelektrische Lastwagen Anteile von 31% bis 50% erreichen. Laut dieser Prognose werden die Klimaziele der Bundesregierung bis 2030 verfehlt. Die Strukturstudie betont, dass das baden-württembergische Automotive-Cluster, bestehend aus Fahrzeugherstellern, Zulieferern und weiteren Unternehmen, vor Beschäftigungsrückgängen steht. Automatisierung und Produktivitätseffekte haben zu einem stetigen Abbau geführt. Die Studie prognostiziert einen möglichen Rückgang der Beschäftigung um 8% bis 14%, was 37.600 bis 66.000 Arbeitsplätzen entspricht. Die detaillierte Analyse zeigt, dass bestimmte Segmente des Clusters stärker betroffen sind, während der Bereich des automatisierten Fahrens leichte Beschäftigungszuwächse verzeichnen könnte. Die Studie schlägt einen dreistufigen Aktionsplan vor, um das Automotive-Cluster als führend in Elektromobilität und automatisiertem Fahren zu positionieren. Es wird betont, dass sofortiges Handeln von Politik und Unternehmen erforderlich ist, um die Transformation aktiv zu gestalten.

Praxistipp:

E-Learning: Digitales Lernen in Unternehmen

E-Learning ist nicht nur ein Trend. Unternehmen, die in E-Learning-Angebote investieren, bereiten ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf die digitale Transformation vor und stärken gleichzeitig ihre eigene Wettbewerbsfähigkeit. E-Learning bietet für Unternehmen eine Möglichkeit, die berufliche Weiterbildung neu zu gestalten und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf die aktuellen Trends sowie Herausforderungen der Digitalisierung vorzubereiten. Im Gegensatz zu Präsenzseminaren erweisen sich E-Learning-Angebote für die Unternehmen als kostengünstiger, sie können zeit- und ortsunabhängig stattfinden und bieten für die Lernenden individualisierte Lernangebote und ausreichend Übungsmöglichkeiten an. Auch Sie können E-Learning erfolgreich in Ihrem Unternehmen umsetzen! Hierfür können Sie folgende Tipps und Tricks befolgen:

1. Dateien in der Cloud teilen: Nutzen Sie eine Cloud oder das Intranet, um den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Lernmaterial zur Verfügung zu stellen. Informieren Sie die Beschäftige per E-Mail, wenn neues Material vorhanden ist und sie mit dem Lernen beginnen können.
2. Texte und Videos teilen: Wenn Sie mit einer einfachen E-Learning-Möglichkeit starten wollen, können Sie nach fertigem Material suchen. Vielleicht finden Sie im Internet Texte oder Videos, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiterbilden zu können.  
3. Kostenlose Webinare zur Verfügung stellen: Sie können nach Plattformen für kostenlose Webinare suchen. Wenn diese externen Angebote frei zugänglich sind, können Sie diese Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur Verfügung stellen.
4. Unterstützung von externen Dienstleistern holen: Wenn die digitale Weiterbildung umfangreicher sein soll, können Sie einen externen Dienstleister beauftragen, der Sie unterstützt oder das komplette E-Learning umsetzt. So lassen sich ein Online-Seminar organisieren, Lernvideos erstellen oder ein digitales Quiz entwickeln.
5. Feedback einholen: Wenn Sie nur wenig Erfahrung mit E-Learning haben, lohnt es sich die unterschiedlichen Möglichkeiten auszuprobieren. Fragen Sie anschließend die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, was ihnen gefallen hat. Mit diesem Feedback können Sie dann überlegen, wie Sie das E-Learning in Ihrem Unternehmen künftig weiterführen können.

Mehr Tipps und Tricks für die Weiterbildung mit E-Learning finden Sie hier: https://www.kofa.de/personalarbeit/weiterbildung/e-learning-digitales-lernen/

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Der Kompetenz-Kompass von Fraunhofer

Die verstärkte Ausrichtung auf passende Kompetenzen durch fortlaufende Weiterbildung der Mitarbeitenden wird im Rahmen der digitalen Transformation künftig von großer Bedeutung sein. Basierend auf einer Trendanalyse hat das Fraunhofer IAO eine Methode zur Ermittlung des Kompetenzbedarfs in Unternehmen entwickelt, die es diesen ermöglicht, ein maßgeschneidertes Kompetenzmanagement im Kontext beruflicher Weiterbildung zu etablieren.

Die dynamische Veränderung der Arbeitswelt führt zur Entstehung digitaler Geschäftsmodelle und erfordert eine Neuausrichtung von Unternehmensstrategien. Trotz der besten Strategie ist ihr Nutzen begrenzt, wenn den Beschäftigten die erforderlichen Kompetenzen fehlen. Insbesondere in Bereichen, die stark vom technologischen Wandel betroffen sind, ist es entscheidend, frühzeitig die veränderten Anforderungen an Kompetenzen und neue Berufsprofile zu erkennen und die Mitarbeitenden entsprechend zu schulen und weiterzubilden. Es stellt sich jedoch die Frage, wie dieses Weiterbildungsangebot konkret gestaltet werden sollte und welche „Future Skills“ sowohl auf individueller wie auch auf organisationaler Ebene erforderlich sind.

Der Kompetenz-Kompass dient als Orientierung für die berufliche Weiterbildung

Im Auftrag der Dieter-Schwarz-Stiftung hat das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO eine „Vorgehensweise zur Ermittlung des Kompetenzbedarfs in Organisationen“ entwickelt. Diese Vorgehensweise ist Teil einer Sammlung von Leitfäden und Tools, die Organisationen dabei unterstützen, berufliche Weiterbildung zu planen und zu fördern. Der vorab veröffentlichte „Leitfaden zur Identifikation und Analyse von technologischen Trends für die berufliche Weiterbildung“ liefert auch Ansatzpunkte für die Ermittlung des Kompetenzbedarfs. Der enthaltene Fraunhofer-Kompetenz-Kompass soll Unternehmen dabei unterstützen, individuelle Kompetenzanforderungen im Zusammenhang mit beruflicher Weiterbildung zu identifizieren und ist branchenübergreifend sowie für Unternehmen jeder Größe anwendbar. Das Team der Autorinnen und Autoren der Studie bietet in fünf Schritten konkrete Unterstützung von der Planung bis zur Bewertung und Umsetzung des strategischen Kompetenzmanagements im eigenen Unternehmen. Die Vorgehensweise wird durch Beiträge aus Wissenschaft, Wirtschaft und dem Bereich betrieblicher Weiterbildung ergänzt. Kathrin Schnalzer, Wissenschaftlerin am Fraunhofer IAO und Autorin der Studie, erklärt:

„Die Erfahrungen der Expertinnen und Experten zeigen, an welchen Stellen es in der Kompetenzbedarfsermittlung oft noch hapert. Oft fehlt insbesondere die Anbindung der Kompetenzmanagement Aktivitäten an strategische Ziele der Organisationen.“

Kompetenzmanagement tangiert sowohl die Strategien als auch die Anforderungen von Unternehmen

Das strukturierte Vorgehensmodell beginnt mit der Analyse, wie sich die unternehmerischen Ziele angesichts sich wandelnder Märkte und neuer Technologien auf die Beschäftigten auswirken. Hierbei bieten beispielsweise Business-Model-Blueprints, die anhand eines Ingenieur-Bildungsanbieters illustriert werden, Unterstützung. Um sicherzustellen, dass die Organisation alle notwendigen Kompetenzen für ihre Strategie besitzt, folgt die Spezifikation eines Kompetenzmodells. Dieses vergleicht vorhandene Fähigkeiten der Mitarbeitenden mit den erforderlichen Kompetenzen für ihre Aufgaben und Prozesse im Unternehmen. Auf diese Weise lassen sich bestehende Lücken erkennen, die dann durch gezielte Entwicklungsmaßnahmen geschlossen werden können.

Alexander Karapidis, Mitautor des Modells, betont: „Ohne eine Anbindung an Unternehmensbedarfe bleibt das Kompetenzmanagement zumeist reiner Selbstzweck. Es ist zusätzlich notwendig, ein klares Mandat aus der Unternehmensleitung zu haben, um Kompetenzmanagement erfolgreich durchzuführen.“ Dazu gehöre die Identifikation der benötigten Kompetenzen zur Bewältigung von Arbeitsprozessen, um die Jobrollen bestmöglich auszurichten, fügt Karapidis hinzu. Zur Überprüfung des Erfolgs sollten abschließend die durchgeführten Maßnahmen bewertet werden. Die AutorInnen empfehlen für die Dokumentation und Auswertung der Kompetenzbedarfsermittlung geeignete Softwaretools, einschließlich solcher mit KI-gestützten Funktionen. Zudem wird besonderes Augenmerk auf die Anforderungen kleiner und mittlerer Unternehmen (KMU) gelegt, die auf eine benutzerfreundliche Handhabung und geringen Verwaltungsaufwand des Kompetenzmanagements achten sollten.

Den kostenlosen Download des Leitfadens „Vorgehensweise zur Kompetenzbedarfsermittlung in Organisationen“ finden Sie hier:

https://www.iao.fraunhofer.de/de/presse-und-medien/aktuelles/kompetenzmanagement-als-wegweiser-fuer-die-digitale-zukunft.html

Beta-Version des KI-Campus veröffentlicht

Mit der Beta-Version des KI-Campus hat der Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft eine neue interessante Lernplattform für Künstliche Intelligenz veröffentlicht. Sie ist online unter www.ki-campus.org erreichbar. Die Plattform bietet verschiedene Kurse, Lernvideos, Podcasts zu verschiedenen Themen wie Chatbots, Daten oder Machine Learning. Zudem gibt es verschiedene Kurse speziell für Unternehmen, auch ist die App „Stadt | Land | DatenFluss“ als Online-Kurs integriert. Die wissenschaftliche Leitung des KI-Campus obliegt Prof. Dr. Ulf-Daniel Ehlers von der DHBW Karlsruhe.  

ValiKom Transfer: Berufliche Kompetenzen sichtbar machen

In Deutschland arbeiten zahlreiche Fachkräfte in einem Bereich, in dem sie keinen formalen Berufsabschluss besitzen. Manche dieser Fachkräfte haben nie eine Abschlussprüfung absolviert, andere sind Quereinsteiger und wieder andere haben im Ausland einen Beruf erlernt, der in Deutschland nicht anerkannt wird. Trotz fehlenden Berufsabschlusses haben all diese Menschen gemeinsam, dass sie über wertvolle praktische Erfahrung und berufliches Wissen verfügen. Ihr Potential bleibt jedoch oft unerkannt. Das vom Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderte Projekt ValiKom Transfer wurde für genau diese Personen entwickelt.

Valikom Transfer bietet Fachkräften die Möglichkeit, mit Hilfe eines standardisierten Validierungsverfahrens ihre beruflich erworbenen Kompetenzen von Berufsexpertinnen und Berufsexperten erfassen, bewerten und zertifizieren zu lassen. Im Rahmen des Projekts wurden verschiedene Kriterien und Instrumente für die Validierung von beruflichen Kompetenzen entwickelt, wobei der Fokus auf die non-formal erworbenen Kompetenzen gelegt wurde. Es geht dabei darum, dass die non-formal erworbenen Kompetenzen in einer Validierung in praktischen Aufgaben nachgewiesen werden. Als Referenz hierfür dienen die regulären Ausbildungsberufe. Es wird bewertet, ob die non-formal erworbenen Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vollständig oder teilweise gleichwertig mit einem formalen Berufsabschluss sind. Sind die berufspraktischen Kompetenzen ausreichend vorhanden, wird das in einem Validierungszertifikat bescheinigt. Das Zertifikat bietet somit einen objektiven Überblick über die Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und dient dazu, dass Entwicklungspotenziale im Unternehmen entdeckt und dadurch gezielte Weiterbildungen durchgeführt werden können. Ein Projekt, das sich mit Sicherheit lohnt!

Bundesweit führen derzeit 32 Kammern (17 Industrie- und Handelskammern, 13 Handwerkskammern und 2 Landwirtschaftskammern) das Validierungsverfahren in einer Vielzahl von Berufen durch. Die Teilnahme an dem Validierungsverfahren ist bis zum Projektende (31. Oktober 2024) kostenfrei.

Weitere Informationen zum Projekt und wie Sie an dem Validierungsverfahren teilnehmen können, finden Sie hier: https://www.validierungsverfahren.de/startseite

Termine

Einladung zum TraFoNetzForum „Soft Skills, Hard Results: Überfachliche Kompetenzen im Fokus“

Wann: 13.01.2024, 13 – 17 Uhr; Wo: Kongresszentrum Freudenstadt, Lauterbadstraße 5, 72250 Freudenstadt

Die Fähigkeit, kreativ zu denken, Probleme lösungsorientiert anzugehen und sich rasch an neue Herausforderungen anzupassen, gewinnt in einer dynamischen Arbeitsumgebung zunehmend an Bedeutung. Daher ist es nicht nur entscheidend, dass Beschäftigte fachlich auf dem neuesten Qualifizierungsstand sind, sondern auch, dass sie in Weiterbildungen gezielt ihre überfachlichen Fähigkeiten ausbauen.

Besuchen Sie die Veranstaltung des Transformationsnetzwerks Nordschwarzwald in Freudenstadt, um inspirierende Impulse rund um das Thema Soft Skills zu erhalten. Wir haben hochinteressante Gäste eingeladen und praxisnahe Anwendungen für Sie vorbereitet.

Welche überfachlichen Fähigkeiten sind besonders investitionsreif?

Wie kann ich mich persönlich, mein Unternehmen und meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Bereich der überfachlichen Kompetenzen positionieren?

Auf welche Weise lassen sich diese Kompetenzen arbeitsfeldnah vermitteln?

Diese Fragen stehen im Mittelpunkt unserer Veranstaltung.

Anmeldung unter folgendem Link.

Einladung zur Q-Guide live-Veranstaltung „Was die Zukunft schon heute fordert: Kompetenzen für ein erfolgreiches Morgen“

Wann: 20.02.2024, 9 – 13 Uhr; Wo: Kesselhaus in Eislingen/ Fils

Der Q-Guide-live der Wirtschaftsförderung Region Stuttgart kommt am 20.02.24 nach Eislingen/Fils. Unter dem Titel „Was die Zukunft schon heute fordert: Kompetenzen für ein erfolgreiches Morgen“ bietet die Veranstaltung wertvolle Einblicke in aktuelle Weiterbildungstrends. Gemeinsam mit Expertinnen und Experten aus dem Weiterbildungsbereich werden Fragen geklärt wie „Welche Kompetenzen benötigt Ihr Unternehmen, um erfolgreich und zukunftssicher zu bleiben?“ „Wie kann es Ihnen gelingen, den Kompetenzbedarf in Ihrem Unternehmen zu ermitteln?“ und „Wie lassen sich identifizierte Kompetenzlücken bestmöglich schließen?“. Sie können sich auf Expertenwissen, Networking und praxisnahe Lernräume freuen. Die AgenturQ ist mit von der Partie..

Informationen zur Anmeldung werden noch folgen: https://q-guide.region-stuttgart.de.

Webinar zum Thema „Förderung der Weiterbildung Beschäftigter durch die Bundesagentur für Arbeit inkl. Neuerungen zum 01.04.2024“

Wann: 11.03.2024 um 13:00 Uhr via Teams

Zum 1. April 2023 kommt es zu Veränderungen in den Regelungen des sogenannten Qualifizierungschancengesetzes, zudem wird als neue Fördermaßnahme der Bundesagentur für Arbeit das Qualifizierungsgeld eingeführt. Über beides möchten wir Sie informieren im Rahmen eines

Webinars am 11. März 2024 um 14 Uhr via Teams

Es freut uns sehr, dass wir Regina Paulitz und Sascha Hellwig von der Regionaldirektion Baden-Württemberg der Bundesagentur für Arbeit gewinnen konnten, um Sie aus erster Hand zu informieren.

Weitere Informationen sowie der Einwahllink folgen im neuen Jahr. Bitte notieren Sie sich schon jetzt den Termin.

Informationen zu aktuellen Webinaren und Veranstaltungen der AgenturQ erhalten Sie unabhängig von unserem Newsletter auch im Bereich Veranstaltungen auf unserer Homepage. Schauen Sie gelegentlich vorbei.

Blogbeiträge

Weiterbildungsoffensive gestalten

Dr. Stefan Baron, AgenturQ | 25. Oktober 2023

Den vorzeitigen Abbruch beim vorzeitigen corporate E-Learning verhindern

Ipek Güler, AgenturQ | 8. November 2023

Gemeinsam ist man stärker – Qualifizierungsverbünde und Transformationsnetzwerke in Baden-Württemberg

Gastbeitrag Veronika Glenk, Wirtschaftsförderung Nordschwarzwald | 30. November 2023

Digitale Kompetenzen – Erfolgsfaktor für die Bewältigung der digitalen Transformation

Vivien Schwarz, AgenturQ | 11. Dezember 2023