Newsletter 4. Quartal 2021

Die Zukunft

beginnt mit

Qualifizieren


Inhaltsverzeichnis

Editorial

Thementag “Zukunftskompetenzen” am 25. Oktober 2021 – Rückblick

Neues aus der AgenturQ

Im Interview

Wissenswertes und Interessantes

Für Sie gelesen – dabei gewesen

Praxistipp

Termine

Blogbeiträge


Editorial

Liebe Leserin, lieber Leser,

leider haben wir es aufgrund von Krankheit vor Weihnachten nicht geschafft, Sie mit unserem Newsletter 4/2021 mit neuen Informationen zu versorgen. Dies wollen wir nun nachholen.

Am 25. Oktober letzten Jahres haben wir die Ergebnisse unserer Studie „Future Skills: Welche Kompetenzen für den Standort Baden-Württemberg heute und in Zukunft erfolgskritisch sind“ veröffentlicht und einige der in der Studie beschriebenen Zukunftsfähigkeiten haben wir im zweiten Corona-Jahr gut gebrauchen können: Nicht nur Kenntnisse im Data Management, in der IT-Infrastruktur oder der softwaregestützten Steuerung von Geschäftsprozessen. Mindestens genauso wichtig sind Organisations- und Problemlösungsfähigkeiten sowie Eigeninitiative. Diese und 27 weitere Future Skills-Cluster werden laut der Studie in den nächsten fünf Jahren immer wichtiger. In unserem Newsletter geben wir einen Überblick über die Ergebnisse.

Auch im neuen Jahr wollen wir Unternehmen und Betriebsräte mit Rat und Tat begleiten. Dabei helfen kann unser neues Instrument QualiPROFIL zur Identifizierung des Lerntyps und der richtigen Weiterbildung. Auch an unserem DigiREADY haben wir weitergearbeitet und zudem die Erweiterung des AiKomPass um Digitalkompetenzen abgeschlossen. Damit stehen nun drei fundierte Instrumente für die betriebliche Weiterbildungspraxis zur Verfügung, die wir Ihnen in diesem Newsletter vorstellen wollen. Um das Thema Digitalkompetenzen geht es auch in unserem Interview mit Andrea Helmrich-Haselbauer und Bernhard Schanz.

In den letzten drei Monaten haben wir auch wieder eifrig für Sie gesammelt und wie gewohnt Wissenswertes und Interessantes sowie Praxistipps zusammengetragen. Möglicherweise ist ja ein Denkanstoß für zukünftige Weiterbildungsbemühungen im neuen Jahr dabei. Wollen wir hoffen, dass wir dann das Corona-Virus besiegen können und Weiterbildung dann wieder in gewohnter Weise stattfinden kann. Aber was heißt nach zwei Jahren Corona eigentlich noch „in gewohnter Weise“?

Wir wünschen Ihnen, Ihrer Familie und allen Kolleginnen und Kollegen einen guten Start in das Jahr 2022. Wollen wir gemeinsam hoffen, dass wir die Pandemie bald überwunden haben.

Ihr


Thementag Zukunftskompetenzen am 25.10.2021

Rund 120 Teilnehmende waren unserer Einladung zum Thementag Zukunftskompetenzen gefolgt, um sich am Vormittag aus erster Hand über die Ergebnisse der neuen Future Skills-Studie zu informieren und die neuen Nutzungsmöglichkeiten unseres Instruments AiKomPass kennenzulernen. Die Diskussion mit unseren Gästen auf der Bühne hat einmal wieder gezeigt, dass sich die Arbeitswelt im Wandel befindet. Gerade kleineren und mittelständisch geprägten Unternehmen kann die Studie als Wegweiser dienen, um die in den nächsten Jahren benötigten Fähigkeiten rechtzeitig aufzubauen. Möglicherweise sind sie aber auch im Unternehmen schon vorhanden. Dies lässt sich mit dem um die Möglichkeit der Erfassung von informellen Digitalkompetenzen erweiterten AiKomPass herausfinden, der am Nachmittag des Thementages vorgestellt wurde. Wer am 25. Oktober nicht am Thementag teilnehmen konnte, findet auf der Veranstaltungsseite https://www.agenturq.de/thementag/ die Aufzeichnung der Veranstaltung, ebenso wie die Vortragsfolien und Videostatements.


Neues aus der AgenturQ

Projekt AiKomPass-Digital steht kurz vor seinem erfolgreichen Abschluss

September 2019: Bei der Fachtagung weiterbilden#weiterdenken übergibt die baden-württembergische Wirtschaftsministerin Dr. Nicole Hoffmeister-Kraut feierlich den Förderbescheid für das Projekt AiKomPass-Digital. Heute, etwas mehr als zwei Jahre später, steht das Projekt vor dem Abschluss. Es hat sich viel getan in dieser Zeit!

Der AiKomPass ist ein Online-Tool zur Erfassung informell erworbener Kompetenzen in verschiedenen Bereichen der Metall- und Elektroindustrie sowie der Freizeit. Angesichts der beschleunigten Digitalisierung wurde er im Rahmen der Landesinitiative digital@bw um Digitalkompetenzen erweitert (s. Praxistipp AiKomPass-Digital).

Für die Erstellung des neuen Digitalkompetenz-Inventars wurde eine Vielzahl an Quellen herangezogen: Von bestimmten Berufsbildpositionen über die Zusatzqualifikationen bis zum europäischen Referenzrahmen. Zusätzlich wurden Fachexpertinnen und -experten hinzugezogen. Das sich entwickelnde Inventar wurde in mehreren Stufen mit Praktikerinnen und Praktikern aus Unternehmen und Verbänden validiert, ergänzt und geschärft.

In der Programmierung wurde schließlich der bestehende AiKomPass um diese neuen Digitalkompetenzen ergänzt. Parallel wurde das schon einige Jahre alte Tool modernisiert, für Mobilgeräte optimiert und die Nutzerfreundlichkeit gesteigert. Seit Ende Oktober ist nun der „neue“ AiKomPass online und kann kostenlos genutzt werden.

Mit dem Projekt trägt die AgenturQ zur vermehrten (An-)Erkennung digitaler Kompetenzen bei. Mitarbeitende können zielgerichtet und ihren Interessen und Fähigkeiten entsprechend eingesetzt und weitergebildet werden. So kann der Fachkräftemangel im Bereich der IT-Kompetenzen abgemildert werden. Gleichzeitig wird sichtbar, welches Kompetenzpotenzial wir in der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg schon haben. Wir werden zu aktiven Gestaltern der digitalen Zukunft!

Wir bedanken uns an dieser Stelle bei allen Beteiligten, Unterstützerinnen und Unterstützern und beim Projektbeirat. Ihnen allen wünschen wir viel Freude und viel Erfolg bei der Nutzung des AiKomPass!


Neue Studie “Future Skills: Welche Kompetenzen für den Standort Baden-Württemberg heute und in Zukunft erfolgskritisch sind”

Die Arbeitswelt steht angesichts rasanter technologischer Entwicklungen und gesellschaftlicher Umbrüche vor großen Veränderungen. Es braucht Menschen, die fit für die Aufgaben der Zukunft sind und den Wandel gestalten. Deshalb müssen jetzt die Fähigkeiten aufgebaut werden, die nötig sind, um die Zukunft für alle positiv zu gestalten, sogenannte Future Skills.

Eine Antwort darauf, welche Future Skills innerhalb der nächsten fünf Jahre konkret aufgebaut werden müssen, bietet die neue Future Skills-Studie, die im Auftrag der AgenturQ von Wissenschaftler:innen an den Universitäten Regensburg und Ulm erstellt wurde. Sie wurde durch das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus Baden-Württemberg sowie den Sozialpartnern IG Metall und Südwestmetall gefördert.

Mittels moderner statistischer Verfahren wurden unter anderem eine Million Stellenausschreibungen aus Baden-Württemberg analysiert und eine Umfrage mit 245 Unternehmen aus Baden-Württemberg durchgeführt. Damit fließt die Einschätzung der Bandbreite an Industrieunternehmen in Baden-Württemberg in die Studienergebnisse ein.  Ergänzend wurden qualitative und quantitative Befragungen mit Expertinnen und Experten aus Unternehmen und Verbänden durchgeführt.

Insgesamt wurden in der Studie 33 Future-Skills-Cluster identifiziert, die den vier Kategorien Technologische Fähigkeiten, Industriefähigkeiten, Digitale Schlüsselqualifikationen und Überfachliche Fähigkeiten zugeteilt wurden. Für diese 33 Future-Skills-Cluster besteht laut dem Ergebnis einer Umfrage mit 245 Unternehmen aus Baden-Württemberg für die vier untersuchten Schlüsselindustrien Automobil- und Zulieferindustrie, Maschinenbau, Metallindustrie und Medizintechnik bis 2026 ein indikativer Mehrbedarf von fast vier Millionen zusätzlichen Fähigkeiten. Das Ergebnis zeigt, dass es alleine rund eine Million zusätzlicher technologischer Fähigkeiten bedarf und so gut wie alle Beschäftigten dürften zusätzliche überfachliche Fähigkeiten benötigen.

Auch wenn die Schätzung des Bedarfs an Future Skills aus Sicht der Unternehmen lediglich eine Indikation darstellt, ist aus Sicht der Autorinnen und Autoren der Studie eines sicher: Auf das Land Baden-Württemberg wartet eine der größten Weiterbildungsoffensiven seiner Geschichte. Dieser Annahme schließen wir uns an.

Die Studie kann auf unserer Homepage unter https://www.agenturq.de/service/veroeffentlichungen/ heruntergeladen werden. In einem Webinar haben wir die Studie vorgestellt. Die Aufzeichnung kann in unserem Youtube-Kanal angeschaut werden. Hintergrundinformationen zur Studie bietet ein Podcast des Deutschlandfunks.


Überarbeiteter TV Quali ab 1. Januar 2022 gültig

IG Metall und Südwestmetall haben am 11. November 2021 eine neue Fassung des Tarifvertrags zur Qualifizierung für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg unterschrieben. Sie tritt zum 1. Januar 2022 in Kraft und ersetzt den Tarifvertrag vom 24. Februar 2015. Der § 6 „Persönliche Weiterbildung – Befristete Ausscheidensvereinbarung mit Wiedereinstellungszusage“ wurde in Ziffer 6.4 „Auszubildende“ aufgrund des im Jahr 2021 neu geschlossenen MTV Ausbildung angepasst. Weitere Änderungen wurden nicht beschlossen. Auszubildende können wie auch zuvor bereits vor Abschluss der Ausbildung für die Zeit im Anschluss an ihre Ausbildung im Betrieb den Anspruch auf eine einmalige, bis zu 5 Jahre befristete Ausscheidensvereinbarung mit gleichzeitiger Wiedereinstellungszusage für weitergehende Qualifizierungsmaßnahmen im Rahmen der persönlichen beruflichen Entwicklung geltend machen. Voraussetzung ist ein bestehender Anspruch auf Übernahme gemäß § 25 MTV Ausbildung.


Im Interview

Welche digitalen Grundkompetenzen benötigen Beschäftigte in der Zukunft? Wie wird die Weiterbildung sich in den kommenden fünf Jahre entwickeln? Und wie können Unternehmen dem altersbedingten Unterschied in digitalen Kompetenzen begegnen?

Diese und andere Fragen haben wir Andrea Helmrich-Haselbauer, Betriebsrätin bei der Robert Bosch GmbH in Bamberg und Bernhard Schanz, Leiter der Föhl Akadmie – Adolf Föhl GmbH + Co KG gestellt.

AgenturQ: Die Digitalisierung ist allgegenwärtig und es wird viel darüber gesprochen. Was war denn Ihre erste digitale Handlung am heutigen Tag?

Andrea Helmrich-Haselbauer: Den PC hochfahren, erforderliche Updates machen und dann die eingegangenen E-Mails beantworten. Dann eventuelle eingegangene Anrufe auf dem Handy beantworten bzw. bearbeiten.

Bernhard Schanz: Auf dem Weg zur Arbeit habe ich über das Smartphone erst die Nachrichten gelesen und dann einen Podcast angehört.

AgenturQ: Die Corona-Pandemie hat einen Digitalisierungsprozess der Arbeitswelt angestoßen. Die Forschenden Paláez und Kollegen (2021) berichten, dass zukünftig digitale Arbeitsformen an Bedeutung zunehmen werden. Wovon aber nicht gesprochen wird, ist die digitale Weiterbildung. Wie wird die digitale Weiterbildung in fünf Jahren aussehen?

Andrea Helmrich-Haselbauer: In meinen Augen wird es immer mehr Web Based Trainings und digitale Weiterbildungsformate geben – in Selbstlernsessions oder mit Avataren als Referierenden in virtuellen Räumen.

Bernhard Schanz: Ich denke, dass nach der beschleunigten Etablierung der vielfältigen digitalen Weiterbildungsformate, bedingt durch Corona und der Weiterentwicklung von digitalen Technologien, in den nächsten Jahren das Weiterbildungsangebot insgesamt noch differenzierter und stärker auf die jeweiligen Bedürfnisse ausgerichtet werden muss. Dabei werden Individualität und Flexibilität erreicht, indem zunehmend auch das Lernen aufgrund einer besseren Datenbasis über die Lernenden und die Kombination von klassisch analogen Trainings mit digitalen Elementen erfolgt. Trends die sich (auch) in der digitalen Weiterbildung wiederfinden, sind in diesem Zusammenhang Microlearning und adaptives Lernen, Social Learning, Gamification, Augmented, Virtual und Mixed Reality sowie Blended Learning. Inwiefern KI sich in fünf Jahren praxistauglich bereits etabliert hat, wird sich noch herausstellen. Allerdings gibt es auch hier bereits gute Ansätze, die sichtbar werden. Insgesamt wird meines Erachtens die Zugänglichkeit zur Weiterbildung für Lernende noch einfacher und günstiger. In diesem Zuge wird aber auch die Notwendigkeit zur Transparenz der Angebote sowie der Spezialisierung und Automatisierung und Digitalisierung seitens Bildungsträger und betrieblichen Weiterbildungsakteure größer.

AgenturQ: Mit der Digitalisierung werden natürlich auch neue Anforderungen an Beschäftigte gestellt. Welche Kompetenzen entscheiden zukünftig, ob Beschäftigte zufrieden und erfolgreich arbeiten können?

Andrea Helmrich-Haselbauer: Die Bereitschaft der indirekten Beschäftigten, sich an die immer schneller werdende Digitalisierung anzupassen und flexibel auf veränderte Arbeitsumgebungen reagieren zu können. Ein Beispiel ist, dass man einen Teil der Arbeit mit Mobiler Arbeit oder im Home Office verrichtet und einen anderen Teil der Arbeit im Büro (an einem nicht festen Arbeitsplatz wie z.B. Desksharing). Bei den direkten Beschäftigten (z.B. Fertigungsmitarbeitende) kommt es vor allem darauf an, dass die Bereitschaft zur entsprechenden Qualifizierung vorhanden ist, um die Digitalisierung in der Fertigung zu verstehen und gegebenenfalls umsetzen zu können. Digitale Hilfen wie beispielsweise Smartwatches oder Datenbrillen werden die Mitarbeitenden bei ihrer täglichen Arbeit unterstützen.

Bernhard Schanz: Es wird allgemeine und bereichsspezifische Digitalisierungskompetenzen geben, die stärker in den Fokus rücken und (weiter) aufgebaut werden sollten. Das wären neben den digitalen Kooperationsformen und IT-Fähigkeiten sowie dem Bewusstsein für IT-Sicherheit und Datenschutz durchaus auch Programmierfähigkeiten und der Umgang mit Robotik oder KI. Dabei unterscheiden wir bei Föhl, ob es sich jeweils um Digitalisierungsgestalter oder -anwender handelt, weil damit die Kompetenztiefe zur jeweiligen Technologie definiert wird. Darüber hinaus werden industrieabhängige und mit der Digitalisierung zusammenhängende Kompetenzen ein Wettbewerbsvorteil darstellen, um die man sich kümmern sollte. Das könnten beispielsweise die alternativen Antriebsstränge, Biotechnologie und Plattformökonomie sein. Bei all den Themen darf aber nach wie vor die überfachliche bzw. persönliche Kompetenz nicht vergessen werden. Beispielsweise sind Eigeninitiative, Kreativität, Flexibilität, Resilienz und die Lust immer wieder Neues zu Lernen hierbei nur einige Fähigkeiten, die dabei helfen, auch in der zukünftigen Arbeitswelt gestalten zu können.

AgenturQ: Herr Schanz, Sie sprechen Kompetenzen an, die wir auch in unserer kürzlich veröffentlichten Studie „FUTURE SKILLS -Welche Kompetenzen für den Standort Baden-Württemberg heute und in Zukunft erfolgskritisch sind“ benannt haben.
In einer weiteren AgenturQ-Studie, der DigiREADY Studie, haben wir 2020 und 2021 insgesamt 1800 Beschäftigte befragt. Unter anderem haben wir herausgefunden, dass jüngere Beschäftigte sich digital kompetenter fühlen als ältere Beschäftigte. Wie begegnen Sie beide in Ihren Unternehmen diesem altersbedingten Unterschied?

Andrea Helmrich-Haselbauer: Bis jetzt noch wenig! Wir werben um gegenseitiges Verständnis und gegenseitige Unterstützung, also um Lernen von Kolleginnen und Kollegen. Ab 2021 startet nun eine Qualifizierungsmaßnahme mit dem Titel “Digitale Basisqualifizierung“ für Un- und Angelernte: Diese enthält je Quartal zwei Kurse mit externer Unterstützung. In dieser dreiwöchigen Qualifikation werden Basics für Anfängerinnen und Anfänger wie das Hoch- und Herunterfahren des Rechners sowie Office-Produkte und deren Funktionen von Grund auf erlernt. Somit hoffen wir, auch diejenigen im Unternehmen unterstützen zu können, die sich im Umgang mit digitalen Technologien noch unsicher fühlen.

Bernhard Schanz: Bei Föhl gibt es die Digi-Scouts, die in den IT-Projekten „Smart Factory“ und „Smart Workplace“ mitwirken. Das sind Azubis und erfahrenen Mitarbeitende, die qualifiziert wurden und die dabei helfen, die Themen der Digitalisierung in den Abteilungen vor Ort als Multiplikatoren zu begleiten. Die Digi-Scouts dienen als Ansprechpartner und vermitteln auch gezielt Wissen. Des Weiteren war sowohl bei dem Führungskräfte-Training 2018 wie auch 2021 das Thema Digitalisierung fester Bestandteil der Agenda, damit die Führungskräfte eine Übersicht darüber bekommen, was sich zu diesem Thema extern und intern verändert. Bei Bedarf werden darüber hinaus auch für Einzelpersonen entsprechende externe Schulungen umgesetzt, um zu unterstützen.

AgenturQ: Vorletzte Frage: Wenn Sie an die Organisation der betrieblichen Weiterbildung in Ihrem Unternehmen denken. Was macht Sie als Betriebsrätin und Akademieleiter ein bisschen stolz?

Andrea Helmrich-Haselbauer: Dass wir der erste Fertigungsstandort im Unternehmen sind, der die „Digitale Basisqualifizierung“ für direkte Beschäftigte anbietet und auch durchführt. Dass alle Weiterbildungsmaßnahmen gemeinsam vereinbart und getragen werden. Und dass zwischen Personalleitung und Betriebsrat trotz mancher unterschiedlichen Ansichten und Aufgaben ein partnerschaftliches Miteinander gelebt wird.

Bernhard Schanz: Die Entwicklung und Etablierung der Druckguss-Qualifikation innerhalb der Qualifizierungsoffensive. Dazu wurde jeweils ein systematischer Aufbau der Ist- und Zielqualifikation von allen Werkern, Maschinen- und Anlagenführern, Einstellern bis hin zu Schichtführern und „Föhl-Technologen“ auf einer Basis- und Profiebene erfasst. Bei jedem Qualifizierungsbaustein ist hinterlegt, wer welche Schulung mit welchem Wissen wie lange von wem vermittelt bekommt, um das definierte Lernziel zu erreichen. In diesem Zusammenhang wurde auch das Entgeltsystem systematisiert und transparenter aufbereitet. Die Druckguss-Qualifikation zeigt den Mitarbeitenden im Druckguss und in der Mechanischen Bearbeitung Karriere- und Entwicklungspfade auf und gibt den Führungskräften ein Instrument an die Hand, um Qualifikationsprofile und einen flexibleren Einsatz der Mitarbeitenden gezielt zu entwickeln. Selbstverständlich wird bei den Schulungen, die durchgeführt werden, auch bedarfsabhängig digitales Wissen und digitale Fähigkeiten vermittelt.

AgenturQ: Und was machen Sie eigentlich nach wie vor lieber analog als digital?

Andrea Helmrich-Haselbauer: Bankgeschäfte.

Bernhard Schanz: Lesen.

AgenturQ: Frau Helmrich-Haselbauer und Herr Schanz, vielen Dank für Ihre Zeit und Ihren Beitrag. Bleiben Sie gesund.

Quelle:
López Peláez, A., Erro-Garcés, A., Pinilla García, F. J., & Kiriakou, D. (2021). Working in the 21st Century. The Coronavirus Crisis: A Driver of Digitalisation, Teleworking, and Innovation, with Unintended Social Consequences. Information, 12(9), 377.


Wissenswertes und Interessantes

Verlängerung der Kurzarbeiterregelungen / Weiterbildung während Kurzarbeit

Zum 1. Januar 2022 tritt die Kurzarbeitergeldverlängerungsverordnung (KugverlV) in Kraft, die noch die alte Bundesregierung auf den Weg gebracht hat. Damit werden die bisherigen Sonderregelungen und Erleichterungen zum Bezug von Kurzarbeitergeld um weitere drei Monate bis einschließlich 31. März 2022 verlängert. Eine vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge während Kurzarbeit erfolgt aber zukünftig nur unter der Bedingung, dass die Beschäftigten während der Kurzarbeit an einer geförderten beruflichen Weiterbildungsmaßnahme teilnehmen. Ist dies nicht der Fall, erfolgt nur eine hälftige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge. Es lohnt sich also, die Zeit der Kurzarbeit für Weiterbildung zu nutzen. Auch weil Lehrgangskosten unter gewissen Voraussetzungen abhängig von der Unternehmensgröße ganz oder teilweise erstattet werden können. Details können Sie dem Überblick der Regionaldirektion Baden-Württemberg der Bundesagentur für Arbeit entnehmen. Eine weitergehende Beratung zu den Fördermöglichkeiten bieten Ihnen die Arbeitsagenturen für Arbeit vor Ort.

New Plan – Das Erkundungstool der Bundesagentur für Arbeit

Seit Dezember unterstützt das neue Online-Tool „New Plan“ der Bundesagentur für Arbeit Beschäftigte auf vielfältige Weise, wenn sie in ihrem beruflichen Leben etwas verändern möchten und den richtigen Weg dafür suchen. Neben der Suche nach Weiterbildungsangeboten sowie Informationen zu Berufen und Beschäftigungschancen bietet das Tool auch Unterstützung bei der Suche nach einem beruflichen Aufstieg oder einer Umorientierung, Unterstützung beim Wiedereinstieg in das Berufsleben, eine Stärken-Schwächen-Analyse sowie auch Anregungen für kleinere und größere Veränderungen. Das Tool kann in Verbindung mit einem Beratungstermin in einer örtlichen Agentur für Arbeit oder davon unabhängig genutzt werden.

DIGITAL.FIT@BW

Die neue Onlineplattform DIGITAL.FIT@BW der BBQ Bildung und Berufliche Qualifizierung bietet Beschäftigten kostenlose Online-Trainings und Schulungen, um den digitalen Anforderungen im Arbeitsalltag heute und auch in Zukunft gewachsen zu sein. Die Online-Trainings richten sich sowohl an Beginner wie auch an Profis und beleuchten beispielsweise die Bedeutung der Digitalisierung für das Arbeitsleben, informieren über verschiedene Software und Online Anwendungen, setzen sich mit neuartigen Formen der Kommunikation und Zusammenarbeit auseinander und ermöglichen ein Lernen im und mit dem Internet. An den Livestreams und Online-Trainings kann kostenlos teilgenommen werden, die Aufzeichnungen bereits stattgefundener Streams sind in der Mediathek verfügbar. Ein Blick auf die Plattform lohnt sich! 

Zukunftszentrum Süd

Das Zukunftszentrum Süd Bayern und Baden-Württemberg richtet sich insbesondere an kleine und mittlere Unternehmen und möchte mit Beratungs- und Weiterbildungsangeboten dabei unterstützen, die Chancen des digitalen Wandels und der künstlichen Intelligenz zu nutzen. Die Beraterinnen und Berater begleiten Sie dabei, neue Potentiale in Ihrem Betrieb zu entdecken und Ihr Team auf dem Weg der digitalen Transformation auf jedem Schritt mitzunehmen. In Zukunftsberatungen werden gemeinsam Chancen und Herausforderungen des digitalen Wandels in Ihrem Unternehmen ermittelt und ein lösungsorientierter Aktionsplan für praxisnahe Qualifizierungsangebote entwickelt. Bei Interesse können Sie auf https://zukunftszentrum-sued.de Kontakt aufnehmen. Das Beratungsangebot ist kostenlos. Das Zukunftszentrum Süd wird unter anderem vom Bildungswerk der Baden-Württembergischen Wirtschaft getragen und vom Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus Baden-Württemberg gefördert.

Charta für Lernen und Arbeiten in der Industrie 4.0

Ende November konnte die Arbeitsgruppe „Arbeit, Aus- und Weiterbildung“ der Plattform Industrie 4.0 das erste Jubiläum der Charta für Lernen und Arbeiten in der Industrie 4.0 feiern. In einer Online-Veranstaltung haben Praktiker aus Unternehmen aufgezeigt, dass die Charta nicht nur eine Sammlung abstrakter Grundsätze ist, sondern es sich um konkrete Prinzipien handelt, die in den Betrieben umgesetzt werden können. Es wurden Best Practice Beispiele vorgestellt und damit auch für andere Unternehmen greifbare Ideen geliefert, wie die Werte der Charta im Arbeitsalltag umgesetzt werden können. Die Aufzeichnung der Veranstaltung kann auf der Homepage der Plattform Industrie 4.0 angeschaut werden. Die Charta selbst wird auch durch ein Scrollytelling vorgestellt.

Research Booster: Wie Fachexperten ihr Wissen optimal einbringen ins Lerndesign

Prof. Dr. Christian Stamov Roßnagel von der Jacobs University Bremen untersucht die Frage, inwiefern die Akzeptanz und Effektivität von Weiterbildungen gesteigert werden können, wenn Lernautor:innen in der Gestaltung der Weiterbildungsinhalte nicht nur ihr Fachwissen einbringen, sondern auch die Perspektive der Lernenden und ihre Erfahrungswerte darüber, was bei den Lernenenden didaktisch funktioniert.

Verstehen Sie sich als Lernautorin oder Lernautor und wollen Sie die Akzeptanz und Effektivität Ihrer künftigen innerbetrieblichen Weiterbildungsangebote überprüfen lassen? Dann nehmen Sie sich 30 Minuten Zeit für ein Gespräch mit den Bremer Wissenschaftlern und erhalten dafür einen transparenten Aufschluss über die Potenziale didaktischer Optimierung der Angebote inklusive Handlungsempfehlungen.

Weitere Informationen können Sie dem PDF entnehmen. Bei Interesse können Sie sich direkt an Prof. Dr. Christian Stamov Roßnagel wenden.

Kostenloses Analysetool von MOREBUSINESS

Die AgenturQ kooperiert mit dem Beratungsunternehmen MOREBUSINESS, welches getreu dem Motto „Qualifizieren statt Rekrutieren“ Unternehmen ein kostenloses Analysetool zur Ermittlung von bereits vorhandenen Zukunftskompetenzen im Unternehmen bietet. Mit Hilfe des Analysetools soll die Grundlage dafür geschaffen werden, das Mitarbeiterpotenzial voll auszuschöpfen und Beschäftigte durch die Vermittlung von Zukunftskompetenzen auf die Veränderungen in der Arbeitswelt vorzubereiten. Alle Informationen zum Analysetool, rund 150 kostenfreie Lernmedien sowie individuelle Lernkonzepte finden Sie nach Anmeldung auf www.zukunftskompetenzen.com


Für Sie gelesen – dabei gewesen

Homeoffice und mobiles Arbeiten? Klare Antworten aus erster Hand

Im Frühsommer letzten Jahres hat die AgenturQ gemeinsam mit Prof. Dr. Florian Kunze eine Umfrage zur Weiterbildungssituation im Homeoffice durchgeführt. Damals gab es zwei Befunde: Zum einen waren Webinare das Mittel der Wahl, während Lern-Apps und Web-based-Trainings weniger verbreitet waren. Zum anderen war die Nutzung von digitalen Weiterbildungsangeboten maßgeblich von den Führungskräften abhängig. Dort, wo es einen Austausch zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden gab, haben deutlich mehr Mitarbeitende die Nutzung digitaler Weiterbildungsangebote geplant. Für das Jahr 2022 planen wir eine Wiederholung der Umfrage. Wir sind gespannt, wie sich die Nutzung digitaler Weiterbildungsangebote nach zwei Jahren Corona weiterentwickelt hat und wie sie weiter gestärkt werden kann.

In der Zwischenzeit mag ein Blick in das neu erschienene Buch „Homeoffice und mobiles Arbeiten? Klare Antworten aus erster Hand“ von Florian Kunze, Kilian Hampel und Sophia Zimmermann von Interesse sein. Aus ihrer Sicht müssen bei der Gestaltung von Weiterbildung im mobilen Arbeiten fünf Gelingensfaktoren berücksichtigt werden, die auch sonst für berufliche Weiterbildungsangebote gelten: 1) Kompetenzprofile der Mitarbeitenden erstellen, 2) Transparenz über die Weiterbildungsangebote schaffen, 3) Weiterbildung generell ermöglichen, 4) Weiterbildungsangebote kreativ gestalten, 5) Weiterbildungsmaßnahmen evaluieren.

Das Buch kann auf der Verlagsseite oder im Buchhandel erworben werden.


Mehr Fortschritt wagen – Auch in der beruflichen Weiterbildung.
Ein Blick in den Koalitionsvertrag der neuen Bundesregierung

Seit dem 8. Dezember 2021 ist die neue Bundesregierung im Amt. In ihrem Koalitionsvertrag haben SPD, Bündnis 90/Die Grünen und FDP dem Thema Weiterbildung eine Seite gewidmet. Wir möchten die wesentlichen Pläne kurz vorstellen.

Unter anderem haben sich die Koalitionäre darauf verständigt, das Aufstiegs-BAföG zu novellieren und zukünftig auch Weiterbildungen auf gleicher Stufe des Deutschen Qualifikationsrahmens sowie eine zweite vollqualifizierte Ausbildung zu fördern. Bislang war das Aufstiegs-BAföG mit dem Ziel des beruflichen Aufstiegs verbunden, weshalb beispielsweise Beschäftigte mit einem Diplom-, Magister- oder Masterabschluss (DQR-Stufe 7) keine Förderung für ein Zweitstudium erhalten. Dies soll in Zukunft möglich sein, um so die Weiterbildung in der Transformation zu stärken. Dazu kann auch die geplante Möglichkeit zum Bildungssparen in einem Freiraumkonto beitragen.

Zusätzlich plant die neue Bundesregierung das Angebot einer Bildungs(teil)zeit nach österreichischem Vorbild, um so Beschäftigten eine finanzielle Unterstützung für arbeitsmarktbezogene Weiterbildung anzubieten. Die Bundesagentur für Arbeit soll hierfür die Fördervoraussetzungen prüfen. Im Gespräch ist die Förderung einer einjährigen Bildungszeit in Höhe des Arbeitslosengeldes, eine Bildungsteilzeit über zwei Jahre soll möglich sein. Und schließlich soll in der Förderung von Menschen in Arbeitslosigkeit und in der Grundsicherung die Vermittlung von Arbeit keinen Vorrang mehr haben vor einer beruflichen Weiterbildung, welche die Beschäftigungschancen stärkt.

Unternehmen sollen in Zukunft die Möglichkeit erhalten, mit einem an das Kurzarbeitergeld angelehnten Qualifizierungsgeld Beschäftigte durch Qualifizierung im Betrieb zu halten und so Fachkräfte zu sichern.  Ein Ziel der Bundesregierung ist es auch, Anreize für Transformationstarifverträge zu setzen, das Transfer-Kurzarbeitergeld auszuweiten und das Instrument der Transfergesellschaften weiterzuentwickeln. In ihren Bemühungen sollen sich Unternehmen stärker als bisher auf vernetzte Strukturen der Bundesagentur für Arbeit und regionalen Akteuren stützen können.

Die Pläne der Bundesregierung werden naturgemäß unterschiedlich bewertet. Zu allererst stellt sich die Frage, wie all die Pläne finanziert werden sollen. Eine gute Einschätzung über die Vorhaben der Bundesregierung im Themenfeld Bildung bietet unter anderem ein Beitrag des Deutschlandfunks.


Neue Impulse für Beschäftigung und Qualifizierung im Mobilitätssektor

Ende Oktober hat die Arbeitsgruppe Vier der Nationalen Plattform Zukunft der Mobilität ihren Zwischenbericht vorgelegt. Großen Raum hat in der Arbeit der Arbeitsgruppe neben der Diskussion über regionale Kompetenz-Hubs – in welche sich auch die AgenturQ einbringen konnte – die Entwicklung eines Software-Tools zur strategischen Personalplanung eingenommen. Ein solches Tool kann es Unternehmen ermöglichen, ihre zukünftigen Personalbedarfe zu verstehen und zur Sicherung ihrer Wettbewerbsfähigkeit gezielte Personal- und Qualifizierungsmaßnahmen abzuleiten. Als Ergebnis der Arbeit der Arbeitsgruppe wurde das branchenübergreifende Tool PYTHIA durch das Institut für Beschäftigung und Employability und dem Fraunhofer IAO speziell für KMU aus dem Automotive-Sektor angepasst und zu PYTHIA Automotive weiterentwickelt. PYTHIA Automotive steht als Online-Tool kostenlos zur Verfügung, eine Beschreibung inklusive Handlungsempfehlungen bietet der Zwischenbericht.


Skill-Management in Unternehmen der Industrie 4.0

Die Autorinnen und Autoren der Studie „Skill Management in Unternehmen der Industrie 4.0: Gute Beispiele aus der Praxis“ (PDF-Download) haben die Skill-Management-Prozesse in fünf Unternehmen untersucht, um daraus Handlungsempfehlungen für Unternehmen abzuleiten. Wir möchten Ihnen die Studie kurz vorstellen.

Als Skill-Management bezeichnet die Studie den systematischen Umgang mit Mitarbeiterkompetenzen bei der Personalauswahl, bei der Personalentwicklung und beim Personaleinsatz. Orientiert an Unternehmenszielen und unterstützt durch entsprechende Softwarelösungen werden die Kompetenzen der Mitarbeitenden systematisch erfasst und dokumentiert. Auf dieser Basis können geeignete Personalmaßnahmen abgeleitet und ergriffen werden.
Der Blick in die untersuchten Unternehmen macht deutlich, dass der Aufbau eines Skill-Management-Systems nicht trivial ist und Ausdauer bedarf. Die Ausgestaltung der Inhalte stellt sich als die zentrale Herausforderung bei der Implementierung eines Skill-Management-Systems dar. Es empfiehlt sich daher, ein solches System nur in zwei oder drei Bereichen anzuwenden. Andernfalls besteht die Gefahr, dass es zu komplex und damit zu teuer, schwierig und störanfällig wird. Eines ist spätestens nach der Lektüre auch klar: Die Implementierung eines Skill-Management-Systems ist ein andauernder Prozess, der stetiger Überprüfungen und Anpassungen bedarf. Entsprechend müssen dauerhaft Personalressourcen zur Pflege des Systems vorgehalten werden, auch müssen alle relevanten Akteure regelmäßig eingebunden werden. Damit ein Skill-Management-System seine volle Wirkung entfalten kann, muss es von allen handelnden Akteuren akzeptiert und genutzt werden. Hierfür muss es wiederum nutzerfreundlich gestaltet werden und die Belange der Anwenderinnen und Anwender berücksichtigen. Im besten Fall kann ein Skill-Management-System dazu beitragen, dass Mitarbeitenden Freiräume und Möglichkeiten für Qualifizierung gegeben wird und diese in die Lage versetzt werden, ihre Weiterbildung eigenständiger und intrinsisch motiviert zu gestalten.


Praxistipp:


Informelle (Digital-)Kompetenzen mit AiKomPass erfassen

Sie haben sie, ich habe sie, wir alle haben sie: Informelle Kompetenzen. Fähigkeiten, die wir nebenbei erwerben. Etwa, indem wir einfach etwas Neues tun. Manchmal merken wir auch gar nicht, wie wir diese Kompetenz aufbauen. Hätten Sie den Umgang mit dem Smartphone als eigene Kompetenz aufgelistet?

Digitale Technologien begegnen uns heutzutage überall: Zuhause sprechen wir mit Alexa, Siri und wie sie sonst alle heißen. Am Arbeitsplatz checken wir uns übers digitale Terminal ein und setzen uns möglicherweise an den PC. Den Schichtplan für die Würstchenbude vom Fußballverein stimmen wir schnell per WhatsApp ab, bevor wir uns abends dann auf der Couch noch eine Runde Netflix/AmazonPrime/Disney+ gönnen.

Dabei erwerben wir digitale Kompetenzen. Das merken wir oft gar nicht. Sie bleiben unsichtbar und damit auch im Unternehmen ungenutzt. Wir wissen schlicht nicht, wer was kann. Wer hat welche Affinität für digitale Technologien, Daten, Websites, …? Seit Oktober ermöglicht uns das Online-Tool AiKomPass, diese Fähigkeiten sichtbar zu machen.

Auf www.aikompass.de navigiert man einfach zum Bereich Digitalkompetenzen. Dort wird man durch sieben Handlungsfelder geführt:

  • Produzieren und Dateien erstellen
  • Organisieren und Kommunizieren
  • Informieren
  • Sichern
  • Lernmöglichkeiten nutzen
  • Unterhalten
  • Dienstleistungen nutzen

Je nach Tätigkeit oder Notwendigkeit können alle Handlungsfelder bearbeitet werden oder auch nur einzelne Handlungsfelder ausgewählt werden. In jedem Handlungsfeld klickt man die konkreten Tätigkeiten an, die man schon mal gemacht hat oder aktuell macht. Beispiele für diese Tätigkeiten sind „NFC-Technologien nutzen“, „Stückzahlen digital einsteuern“, „Beiträge auf sozialen Netzwerken verfassen“, „Daten auf Festplatten speichern“.

Daraus entsteht nach und nach ein Positiv-Profil, das einem selbst und anderen zeigt, in welchem Umfang bereits digitale Kompetenzen bestehen. Das Profil kann zum Beispiel im Qualifizierungsgespräch genutzt werden, um zum Vorwissen passende Weiterbildungen zu finden. Es kann dem Lebenslauf beigefügt oder für einen Soll-Ist-Abgleich bei (internen) Stellenbesetzungen genutzt werden.

Was ist mit Ihnen: Denken Sie noch oder lernen Sie schon? Jetzt gleich aikompass.de testen!

Sie haben Fragen oder Anmerkungen? Unser Referent Matthias Binder steht Ihnen per Mail an oder unter der Mobilnummer 01520 2850907 sehr gerne zur Verfügung.


Das (eigene) Weiterbildungs-Mindset erfassen, verstehen und nutzen

Das QualiProfil ist ein kleines und datensparsames Online-Tool. Es steht seit Ende November unter qualiprofil.de frei zur Verfügung. Wer die Fragen zu sich und zum eigenen Umfeld beantwortet, bekommt eine umfangreiche individuelle Rückmeldung zu

  • der eigenen Weiterbildungsaffinität,
  • den unterstützenden und hemmenden Einflüssen bei der Weiterbildung,
  • dem eigenen Lernstil und eigenen Lernvorlieben.

Anders gesagt handelt es sich um eine Einschätzung des eigenen Weiterbildungs-Mindsets.

Ausgehend von den Ergebnissen macht das QualiProfil auf die Person und ihr Profil zugeschnittene Vorschläge für passende Lernformen. Außerdem erhalten die Nutzenden konkrete Empfehlungen für ihre nächsten Schritte. Das können einerseits Fragen zur Selbstreflexion sein, andererseits auch Verweise auf Organisationen in Baden-Württemberg, die bei der eigenverantwortlichen Gestaltung von Weiterbildung helfen.

Schon im ersten Quartal des kommenden Jahres stellt die AgenturQ eine erweiterte Version für Unternehmen bereit. Damit kann die Befragung vertraulich mit den eigenen Beschäftigten durchgeführt werden. Die Daten werden anonymisiert zusammengefasst. In Personalabteilung und Betriebsrat können dann für den Gesamtbetrieb, Betriebsteile oder auch nur für Teams konkrete Maßnahmen für zielgerichtetere und individuellere Weiterbildungs- und Lernformen abgeleitet werden.

Sie haben dazu Fragen? Sie wollen sich an der Entwicklung der Unternehmensversion beteiligen? Dann wenden Sie sich gerne an unseren Referenten Matthias Binder per Mail an oder rufen Sie unter 01520 2850907 an.


Bin ich digital kompetent? Und wie kann ich meine digitalen Grundkompetenzen stärken?

Passend zum Jahreswechsel können wir Ihnen auch unser überarbeitetes Praxistool DigiREADY vorstellen. Das DigiREADY-Tool ist nicht nur neu verpackt, es bietet auch neue Inhalte. In dem vergangenen Jahr haben wir weitergeforscht und 1800 Beschäftigte im direkten und indirekten Bereich aus der Metall- und Elektroindustrie befragt. Herausgekommen ist ein erweitertes praxisfreundliches DigiREADY-Tool.

DigiREADY – Sie haben viele Fragen?

Das DigiREADY-Tool findet Antworten auf die Fragen:

  • Wie digital kompetent bin ich?
  • Welcher Lerntyp bin ich?
  • Wie kann ich die Interaktion mit meiner Führungskraft verbessern?
  • Wie nehme ich eigentlich die Digitalisierung wahr?

Sie sind einfach neugierig, wie digital kompetent Sie sind und wollen mehr über Ihren Lerntyp erfahren? Sie bereiten sich auf Ihr Jahresabschlussgespräch vor und benötigen eine Orientierung? Sie habe selber Führungsverantwortung, wollen sich und Ihre Interaktion mit Ihren Beschäftigten reflektieren? Auf unserer Homepage können Sie sich das Tool kostenlos als Excelsheet herunterladen und direkt anwenden. Sie wollen mehr über unser DigiREADY-Tool erfahren? In unserem Blogbeitrag führen wir Sie mit einer Ausfüllhilfe und kurzen Erklärvideos durch die unterschiedlichen Themen. Sie haben Fragen oder Anmerkungen zu unserem Tool? Dann schreiben Sie gerne Frau Edda Glase. Wir freuen uns über Ihr Interesse und sind auf Ihr Fazit gespannt!


In fünf Schritten zum passenden Weiterbildungsanbieter

Immer wieder wird von Unternehmen und Betriebsräten der sogenannte ‚Weiterbildungsdschungel‘ beklagt. Ihnen fällt es schwer, für ihren konkreten Qualifizierungsbedarf aus der Fülle der Weiterbildungsangebote und -anbieter die passende Maßnahme auszuwählen und die Aktualität des Inhalts bzw. die Qualität der Fortbildung zu bewerten. Wie die Auswahl der richtigen Weiterbildung dennoch gelingen kann, hat Dr. Stefan Baron für einen Beitrag der Zeitung Handelsblatt skizziert.

Demnach ist es wichtig, 1) ein Lastenheft zu erstellen und den Weiterbildungsbedarf möglichst genau zu definieren. 2) müssen aus Sicht des Unternehmens Kriterien für die Weiterbildung definiert werden. Soll diese beispielsweise online oder in Präsenz stattfinden? Wieviel darf sie kosten? 3) muss man anhand des Lastenhefts und der Kriterien den Weiterbildungsmarkt filtern und in Frage kommende Weiterbildungsangebote und -anbieter auswählen. 4) lohnt es sich immer, Referenzen über einen Weiterbildungsanbieter einzuholen. Welche Erfahrungen haben andere Unternehmen oder Kolleginnen und Kolleginnen gesammelt? Erfüllt der Kurs die Erwartungen? 5) wird am Ende anhand des eigenen Lastenhefts aus einer Shortlist der passende Weiterbildungsanbieter bzw. das passende Angebot ausgewählt. Es lohnt sich immer, vor einer Kursbuchung persönliche Gespräche mit dem Anbieter zu führen und letzte Fragen zu klären. Man sollte es vermeiden, Weiterbildungsangebote blind zu buchen.


Der AQ-Monitor im Einsatz: Strategische Weiterbildung bei der Liebherr Mischtechnik GmbH

Herausforderung strategische Weiterbildung

Neben dem effektiven Aufbau von Kompetenzen und der Gestaltung einer aktiven Lernkultur gibt es für die Weiterbildung eine dritte grundsätzliche Herausforderung. Sie sollte strategisch ausgerichtet und mit der Vision des Unternehmens verknüpft werden. Genau darum kümmern sich Personalabteilung und Betriebsrat bei der Liebherr Mischtechnik GmbH in Bad Schussenried momentan intensiv. Dabei haben sie sich entschieden, ein Instrument der AgenturQ zu nutzen: Den Q-Monitor.

Herausforderung Kompetenzverschiebung

Hintergrund sind die großen Veränderungen, vor denen die Liebherr Mischtechnik steht. Das Unternehmen fertigt Fahrmischern, Mischanlagen und Betonpumpen, bewegt sich also in einem von Konkurrenz und Kostendruck geprägten Markt. Gleichzeitig wirken ähnliche Trends wie in der Automobilbranche. Es werden z. B. rein elektrische Betonmischer gefertigt. Mit der Vision Betontechnik 2025 hat sich das Unternehmen zudem ein klares Innovations-Ziel für die Zukunft gesetzt. All diese Entwicklungen führen zu Kompetenzverschiebungen und dem Bedarf an neuen Kompetenzen.

Lösungsansatz: Kompetenzmanagement

Für ein systematisches Kompetenzmanagement hat die Liebherr Mischtechnik als pragmatische Lösung ein Excelsystem entwickelt. Damit werden die Kompetenzen im Gespräch mit den Mitarbeitenden erfasst und mögliche Maßnahmen abgeleitet. Nach wie vor stand aber die Frage im Raum: Was ist mit den Zukunftskompetenzen, für die wir heute schon aus- und weiterbilden müssen?

Nach vielen Veränderungen im Unternehmen war klar: Der Standort und die Aufgaben werden sich wandeln. Die notwendigen Kompetenzen für die Zukunft aufzubauen, sehen wir als wesentliche Aufgabe der Personalabteilung. Wir haben auf diesem Wege erste wichtige Schritte gemacht. Der Q-Monitor und der Austausch mit der AgenturQ haben uns geholfen, diesen Weg auf eine pragmatische Weise strategischer auszurichten.

Carmen Wieland-Rodriguez
Head of Global Talent & Leadership Development, Liebherr International Deutschland GmbH
Ehem. Personalleitung Liebherr Mischtechnik Bad Schussenried

Lösungsansatz: Q-Monitor

An dieser Stelle haben sich die Verantwortlichen entschieden, den Q-Monitor der AgenturQ zu nutzen. Im Rahmen des Beratungsangebotes wurde eine Auswertung erstellt und ein gemeinsames Strategiegespräch geführt. Wie sah das gemeinsame Vorgehen aus?

  1. Die Personalabteilung füllt den Q-Monitor aus.
  2. Parallel zu einer ersten Auswertung durch die AgenturQ füllt auch der Betriebsrat den Q-Monitor aus.
  3. Die AgenturQ prüft beide Dokumente sorgfältig, hält Gemeinsamkeiten und Unterschiede fest und arbeitet systematisch Handlungsfelder heraus.
  4. Die Liebherr Mischtechnik GmbH erhält eine ausführliche Auswertung mit konkreten Handlungsempfehlungen.
  5. Personalabteilung, Betriebsrat und AgenturQ besprechen die Ergebnisse gemeinsam vor Ort. Fragen werden geklärt und die Handlungsmöglichkeiten näher ausgeführt.
  6. Als nächster Schritt wird, ausgehend von den Empfehlungen der AgenturQ, als Ergebnis der Diskussion beschlossen, ein interdisziplinäres Team aufzustellen. Dieses Team soll mit Vertreterinnen und Vertretern von Personalabteilung und Betriebsrat besetzt sein. Zusätzlich sollen aber auch Fachexperten eingebunden werden. Damit wird sichergestellt, dass die Weiterbildung an die Unternehmensvision Betontechnik 2025 und zukünftige technologische Entwicklungen angebunden wird.

Der Q-Monitor hat unser Bewusstsein für die Weiterbildungssituation bei der LMT geschärft. Die Auswertung und das Gespräch mit der AgenturQ waren da sehr hilfreich. Wir konnten sicher sein, dass auch die Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bedacht werden. Das ist für uns sehr wichtig. Nur gemeinsam können wir die Zukunft gestalten! Deshalb hat uns auch der Ansatz einer interdisziplinären Arbeitsgruppe überzeugt. Wir können die Menschen beteiligen und somit gleichzeitig den nötigen Weitblick schaffen.

Jürgen Müller
Betriebsratsvorsitzender Liebherr Mischtechnik Bad Schussenried

Die Liebherr Mischtechnik GmbH wird mit der AgenturQ gemeinsam die ersten Schritte auf diesem Weg gehen. Perspektivisch ist geplant, die spezifischen Zukunftsfähigkeiten in das erstellte Kompetenzmanagement einzubinden.

Der Q-Monitor
Der Q-Monitor ist eine digital wie analog verfügbare Checkliste zur Erfassung des Weiterbildungsbedarfs in Unternehmen. Die enthaltenen Fragen richten sich an Betriebsräte und Personalverantwortliche. Sie helfen, das eigene Angebot der beruflichen Weiterbildung zu reflektieren und mögliche Herausforderungen für das Unternehmen zu identifizieren. Der Q-Monitor ist in vier Abschnitte unterteilt. Teil 1: Kompaktversion. Teil 2: Qualifikationsstruktur. Teil 3: Rolle und Organisation der Weiterbildung. Teil 4: Zukunft der Weiterbildung.


Termine:

Wir starten durch … Termine im neuen Jahr

  • Quali-Lounge #6: Personalabteilung und Betriebsrat als Innovationsgestalter:innen: Innovationen systematisch ermöglichen und Zukunftskompetenzen aufbauen.
    Mini-Workshop via Zoom am 25. Januar 2022, 16 bis 17:30 Uhr.
    Einer unserer Gäste: Thomas Schönweitz, Innovations-Designer und CEO von whitespring sowie Mitglied der Gesellschaft für Lebenslanges Lernen
  • 2. Barcamp Zukunft des betrieblichen Lernens: „Gemeinsam Lernen: Leichter zum Erfolg“.
    Online- (zoom) oder Hybrid-Barcamp am 23. Februar 2022, 14 bis 17:30 Uhr in Kooperation mit COCONSULT[DOT]GROUP und COWORK Group.
  • „Alle mitnehmen – Grundbildung als Teil der betrieblichen Weiterbildung“.
    Webinar via Zoom am 10. März 2022, 10 bis 11:30 Uhr.
    In Kooperation mit dem Projekt AlphaGrund. Referenten: Prof. Dr. Axel Plünnecke (IW Köln), Christian Dittler (Bildungswerk der Baden-Württembergischen Wirtschaft)
  • Mein Team, meine Führungskraft und ich. Der Einfluss unseres Umfeldes auf unseren digitalen Kompetenzerwerb. Ergebnis aus drei AgenturQ-Studien.
    Webinar via Zoom am 28. März 2022, 14 bis 16 Uhr.
    Referentin: Edda M. Glase

Bitte merken Sie sich die Termine vor.
Ab Mitte Januar 2022 können Sie sich unter https://www.agenturq.de/service/veranstaltungen/ für die Veranstaltungen anmelden.


Blogbeiträge:

Die Weiterbildungsschere wieder schließen – Niemanden vergessen
(Dr. Stefan Baron, 21. Dezember 2021)

Das DigiREADY-Projekt Phase II: Das DigiREADY-Tool
(Edda Glase und Kilian Hampel, 29. November 2021)

Das DigiREADY-Projekt Phase II: Sind Sie digital und bereit für den digitalen Wandel?
(Edda Glase, 15. November 2021)

Das DigiREADY-Projekt, Phase II: Die Beschäftigten mit Werkstätigkeiten
(Edda Glase, 2. November 2021)

Mit dem AiKomPass genau hinschauen und informelle Digitalkompetenzen sichtbar machen
(Dr. Stefan Baron, 11. Oktober 2021)


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