Weiterbildung: Arten und Grundformen im Blick


Kreiden im Kreis

In den letzten Monaten haben wir in unserem Blog viel zur Frage geschrieben, was Lernen in  Zeiten der Digitalisierung eigentlich ausmacht. Dabei haben wir z.B. Folgendes diskutiert:

  1. Muss Lernen für die digitale Arbeitswelt immer digital stattfinden?
  2. Wie sinnvoll ist der Ansatz des Micro Learning?
  3. Wo verläuft die Grenze zwischen Lernen und Arbeiten?
  4. Welche (neuen) Herausforderungen gibt es für Weiterbildung? Welche Lernformen können Antwort darauf sein?
  5. Wie verändern sich die Themen der Qualifizierung im Kontext von „Future Work“ und was heißt das für die Zukunft des Lernens?

All das sind wichtige Fragen. Sie basieren aber auf einem Verständnis von Weiterbildung, das wir bislang nicht thematisiert haben. Werfen wir also einen Blick auf die Grundstrukturen.

Berufsbezogene und betriebliche Weiterbildung

Um zu verstehen, was Weiterbildung – im beruflichen Kontext  – heißt, hilft ein Blick in Gesetz (§1 Abs. 3 BBiG) und Tarifvertrag (TV-Quali §2). Allerdings möchte ich gar nicht zu sehr ins Detail gehen. Ganz grob betrachtet, unterscheiden wir 3 Arten der Weiterbildung bzw. Qualifizierung:

  1. Erhaltungsqualifizierung: Weiterbildung, um die Arbeitsfähigkeit im eigenen Aufgabengebiet zu erhalten.
  2. Anpassungsqualifizierung: Weiterbildung, um veränderte Anforderungen an die eigene Arbeit erfüllen zu können (z.B. aufgrund neuer Technologien).
  3. Aufstiegsqualifizierung: Weiterbildung für die Übernahme anderer/ höherwertiger Aufgaben.

Und, das ist klar, berufsbezogene Weiterbildung meint immer auch, dass die Inhalte in Bezug zu einer aktuellen oder zukünftigen Tätigkeit stehen. Private Weiterbildungen (z.B. Adobe Photoshop Kurs als Hobbyfotograf) gehört nicht dazu. Und das schließt nicht aus, dass man auch dabei Dinge lernt, die einem im beruflichen Alltag helfen. Das aber ist bei privater Weiterbildung nicht der eigentliche Fokus.

Sprechen wir wiederum von betrieblicher Weiterbildung, meinen wir speziell solche Qualifizierungsmaßnahmen, die von einem Unternehmen veranlasst werden. Der Betrieb sagt also „Liebe Mitarbeiterin, lieber Mitarbeiter: Besucht bitte folgende Weiterbildung, wir brauchen hier (neues) Wissen/Fähigkeiten.“. Das heißt auch: Solche Maßnahmen entspringen in der Regel einer Notwendigkeit, im Betrieb. Häufig finanzieren die Unternehmen diese Maßnahmen ganz oder teilweise. Viele, gerade größere Firmen, führen die Weiterbildung darüber hinaus selbst durch.

Die verschiedenen Grundformen der Weiterbildung

Häufig denkt man bei „Weiterbildung“ gleich an sehr lange Kurse und Zertifizierungen. Das muss aber gar nicht sein. In der Theorie unterscheidet man der Form nach (auch hier) 3 Kategorien:

  1. Formale Weiterbildung: Sie folgt einem definierten, einheitlichen Plan (Curriculum). Zum Abschluss wird ein Zertifikat verliehen. In der Regel sind Weiterbildung und Zertifikat staatlich anerkannt.
  2. Non-formale Weiterbildung: Einerseits umfasst dies klassische Seminare, Lehrgänge und anderes mehr. Hierzu zählen auch e-Learning-Formate. Wir sprechen also von Settings, in denen Lehrende Inhalte vermitteln. Es wird jedoch kein anerkannter Bildungsabschluss erworben.  Andererseits gehören hierzu weitere strukturierte Formate, in denen die Lehr-Lern-Beziehung weniger eindeutig ist. Denken Sie z.B. an einen Kongress oder Fachvortrag. In solchen „lernförderlichen“ Umgebungen mag das Lernen schon etwas weniger bewusst ablaufen.
  3. Informelles Lernen: Ob informelles Lernen denn bewusst oder unbewusst abläuft, daran scheiden sich die Geister. Klar ist: informelles Lernen geschieht außerhalb von Bildungseinrichtungen jeder Art. Es gibt keine Lehrer-Lerner-Beziehung. Einerseits kann man nun sagen, das Lernen erfolgt dennoch absichtsvoll und zielgerichtet. Ein Beispiel: Sie wollen Ihre Kommunikationsfähigkeit verbessern. Dafür lesen Sie ein Buch zum Thema. Oder Sie suchen im Internet nach einer Lösung für ein konkretes Problem. Hier ist die andere Sichtweise: Es geht Ihnen gar nicht um das Lernen an sich. Sie wollen Ihr Problem lösen. Natürlich lernen Sie dabei auch, aber nebenher – unbewusst. So macht es ja auch bei herausfordernden Aufgaben oder im Gespräch mit KollegInnen, immer wieder plötzlich Klick. Nun ich behaupte, beides kann zutreffen. Im ersten Fall baue ich mehr explizites Wissen (mein „inneres Lexikon“) auf. Im zweiten Fall steigert sich mein implizites Wissen (mein „innerer Kompass“, kann ich nur schwer bewusst abrufen). Mehr zu den Wissensarten finden Sie hier.

Und Sie merken es bestimmt schon: 100-prozentig trennscharf sind diese Kategorien nicht. Es gibt nicht die eine Wahrheit. Und doch handelt es sich um eine grundlegende Unterscheidung. Schauen wir uns einmal an, was passiert, wenn wir die Arten und die Grundformen der Weiterbildung kombinieren.

Weiterbildung: So viele Möglichkeiten!

Matrix mit neun Feldern inkl. Weiterbildungsbeispielen

Eines fällt vielleicht sofort auf. Es gibt ganz bestimmte Kombinationen, die uns natürlich erscheinen. Für eine Aufstiegsweiterbildung macht das formale Setting gefühlt am meisten Sinn. Bei einer neuen Maschine wär ein ordentlicher Kurs, auch wenn nicht gleich mit Zertifikat, doch angebracht (non-formal). Die Erhaltungsqualifizierung hingegen kann doch auch ganz gut nebenbei (informell) mitlaufen. Aber es ist gerade dieses informelle Lernen, das häufig noch vernachlässigt wird.

Ganz bestimmt ist es so, dass formale und non-formale Weiterbildungen ihre Berechtigung haben. Doch die Reduktion der Weiterbildung darauf denkt verkürzt. Schätzungsweise lernen wir zu 70% außerhalb dieser Kontexte. Außerdem sind non-formale und vor allem formale Weiterbildung deutlich unflexibler als das informelle Lernen. Ein Nachteil in einer Wirtschaftswelt, die oft durch hohes (Veränderungs-)tempo geprägt ist. Unternehmen und Betriebsräte täten gut daran, auch die weniger sichtbaren, weniger teuren, weniger umfangreichen Formen der Weiterbildung zu verfolgen. Und dieses Lernen auch gezielt zu ermöglichen. Dann erreicht man manches Mal den wesentlich größeren Effekt.

Und spätestens jetzt stoße ich doch wieder ins gleiche Horn wie unsere letzten Blogbeiträge. Wenn wir Weiterbildung zu sehr mit der „formalen Brille“ betrachten, bleibt zu viel Lernpotenzial von Betrieben und Beschäftigten ungenutzt.

Wir brauchen ein breites Verständnis von Weiterbildung

Die zunehmend digitale Arbeitswelt erfordert, dass wir mehr auf non-formale Weiterbildungen und vor allem auch auf informelle Lernmöglichkeiten blicken. Nur so können wir sicherstellen, dass Beschäftigte in ihrer Lerngeschwindigkeit mit der Entwicklungsgeschwindigkeit der Wirtschaft und der Technologie mithalten.

Das heißt nicht, dass die formalen Lehrgänge aussterben oder nicht mehr genutzt werden sollen. Sie haben volle Berechtigung dort, wo es das Ziel ist umfassende Kompetenz aufzubauen. Sie haben volle Berechtigung, wenn die Anforderungen im Betrieb oder der Wunsch von Einzelpersonen weiterzulernen vorhanden sind.

Doch eines muss klar sein: Kontinuierliches Lernen außerhalb formaler Settings ist heute wesentlich wichtiger, als punktuelle umfangreiche Weiterbildungen. Sollte es jedenfalls sein! Denn damit besteht und wächst die geistige Flexibilität und die Veränderungsfähigkeit der Mitarbeitenden. Essentielle Kompetenzen für die Zukunft der Arbeit – soweit wir das heute sagen können. Und das Lernen in Seminaren und Kursen ebenso wie durch Erfahrung, durch Gespräche mit Kollegen und auf Kongressen ist dafür nicht weniger wert als das Lernen in einem formalen Kurs.

Erzählen Sie’s weiter

Sie haben jetzt das Wissen zu den Arten und den Grundformen der Weiterbildung. Erzählen Sie’s weiter. Machen Sie bekannt, dass Weiterbildung viel, sehr viel, mehr ist als nur monatelange Zertifikatskurse. Verdeutlichen Sie sich und anderen, dass wir Menschen auf viele Arten und bei vielen Gelegenheiten lernen müssen und können.

Arbeiten Sie in Ihren Betrieben Stück für Stück daran, dass eine Atmosphäre, ein Klima geschaffen wird, dass Zeit lässt zu lernen. Das Lernen anerkennt. Finden Sie Räume und Formate für Weiterbildung, die jederzeit – auch spontan – stattfinden können. Und dann ist es egal, wie Ihr Lernen aussieht. Ob digital oder nicht. Ob 15 Minuten oder 5 Stunden. Selbstgesteuert oder angeleitet. Zur Erhaltung, Anpassung oder für den Aufstieg. Formal, non-formal oder informell.

Hauptsache ist: Im Betrieb wird gelernt.

Fragen? Kritik? Zustimmung? Was denken Sie? Lassen Sie uns gerne einen Kommentar da.

PS: Zugegeben, ein Stück weit sind das alles Wunschvorstellungen. Denn noch gilt in Deutschland: Nur was anhand eines staatlich anerkannten Papiers nachweisbar ist, ist wirklich etwas wert. Schade drum. Was ist mit allem, was wir Tag für Tag informell lernen? Da stellt sich dem ein oder anderen bestimmt die Frage, ob sich Weiterbildung überhaupt lohnt. Mit der Frage beschäftigen wir uns dann in unserem nächsten Blog-Beitrag. Stay tuned.

Lernen vs. Arbeiten: Lernformen im Vergleich.


Lernen: Figur liest in Buch

Gerade vor ein paar Tagen bin ich auf einen – schon etwas älteren – Report des BIBB gestoßen. Darin: Eine interessante Grafik dazu, wie Unternehmen verschiedene (untypische) Lernformen einordnen. Eher als Arbeit oder eher als Lernen. Und das ist ja nun wirklich eine hoch spannende Frage. Wo verläuft denn die Grenze zwischen Arbeiten und Lernen? Gibt es diese Grenze überhaupt? Darf es sie geben?

Ein Unternehmer könnte schließlich sagen, Lernen muss immer auch Auswirkungen (Verbesserungen) auf die Arbeit haben. Ein Betriebsrat würde vielleicht einwenden, dass Weiterbildung eindeutig etwas anderes ist als Arbeit. Und das auch sein muss; zum Wohle der Beschäftigten.

Lernen beim Arbeiten

Gar kein einfaches Thema also. Schon gar nicht, wenn wir die wissenschaftliche Perspektive auch noch berücksichtigen. So gibt es zum Beispiel das 70-20-10-Modell. Dieses geht davon aus, dass 70% allen Lernens informell, außerhalb von Seminaren, stattfindet. Und zwar gerade im Arbeitsalltag: durch Erfahrung. Der Gedanke ist, dass wir Menschen am Meisten lernen, wenn wir selbst eine Herausforderung bewältigen müssen. Natürlich ist es hilfreich mit dem Chef oder Kollegen zu sprechen (20%) oder ein Seminar zu besuchen (10%). Aber allzu oft ist es schwierig, daraus gewonnene Erkenntnisse im Alltag umzusetzen. Aber ich bin mir sicher, Sie alle kennen es: Man stößt in der Arbeit auf ein Problem, das fast nicht zu bewältigen scheint. Am Ende schafft man es doch. Und oft genug nimmt man gerade daraus Vorgehensweisen und Strategien mit, die die eigene Arbeit dann noch lange prägen.

Muss Lernen also eigentlich Arbeiten sein? Und Arbeiten Lernen?

Werfen wir doch kurz einen Blick auf die erwähnte Grafik  (BIBB Report 7/09):

Was ist Lernen? Was ist Arbeit?

Wie sind diese Werte zu deuten?

Lernen auf eigene Faust

Es fällt zunächst ins Auge, dass 82% der Betriebe selbstgesteuertes Lernen eben auch als Lernen, nicht als Arbeit sehen. Nun handelt es sich hierbei um eine Lernform, die nur selten von Seiten des Unternehmens offiziell unterstützt wird. „Wie soll das auch gehen?“, kann man sich fragen. Oder auch: „Wie kann das nicht als Arbeit zählen?“, wo es doch im Arbeitsprozess stattfindet. Und oft genug sicher auch, um ein konkretes Problem zu lösen.

Nun scheint die Antwort auf die erste Frage eigentlich ganz einfach: Es gilt Mitarbeitende aktiv dazu zu ermuntern, sich nötiges Wissen auch auf eigene Faust anzueignen. Darüber hinaus muss über die Führungskräfte eine entsprechende Kultur aufgebaut werden. Eine Kultur, die toleriert, dass Mitarbeitende sich während der Arbeitszeit auch mal mit innovativen Themen beschäftigen oder sich in etwas einarbeiten, was vielleicht erst in Zukunft Mehrwert schafft.

Die zweite Frage ist nur subjektiv zu beantworten. Es ist Teil der Arbeit, sich auf dem Laufenden zu halten. Aber dieser Teil ist immer auch etwas, was mich als Mitarbeitenden profitieren lässt. Ich lerne Neues dazu. Dadurch steigere ich meine Kenntnisse, baue vielleicht sogar meine Kompetenzen aus. Ich lerne. Und dieser Effekt überwiegt in meinen Augen. Schließlich habe ich so auch die Möglichkeit, Dingen auf den Grund zu gehen, für die ich mich persönlich interessiere oder die mich zumindest im Arbeitsalltag beschäftigen.

Kongress: Arbeits- oder Lernort?

Bei den Informationsveranstaltungen, also Kongressen, Fachvorträgen usw., fällt die Einschätzung der Betriebe schon weniger eindeutig aus. Im Grunde ist es ja schon der Fall, dass ich aus einem gut gemachten Kongress wertvolle neue Ideen und Impulse mitnehme. Die Nutzung dieser Ergebnisse ist aber immer mit größerem Aufwand verbunden. Eins zu eins umsetzen kann ich normalerweise nichts. Das spräche eher für Arbeit. Ich schließe mich aber dennoch den 62% an, die meinen es ist Lernen. Denn man hat doch immer wieder einen AHA-Effekt dabei. Neue Gedanken entstehen. Und wenn das nicht Lernen ist: Was dann?

Echte Mischformen: Arbeiten und Lernen gleichzeitig

Interessanterweise halten sich die Einschätzungen der Betriebe bei Job Rotation ebenso wie bei den Qualitäts-/Lernzirkeln die Waage. Mich überrascht das wenig. Es sind wirkliche Mischformen, in denen Lernen und Arbeit nur schwierig zu trennen sind. Erinnern Sie sich an das 70:20:10-Modell? Wie viel Neues lernt man jedes Mal, wenn man sich einer neuen Arbeitsaufgabe stellt. Ein neues Team kennenlernt. Neue Arbeitsweisen ausprobiert. Oft sind Dinge dabei, die man nie mehr vergisst. Und doch ist es eigentlich „nur“ Arbeit.

Oder auch ein Qualitätszirkel. Natürlich trifft man sich dort mit KollegInnen, um spezielle arbeitsbezogene Probleme zu besprechen und zu lösen. Dabei komme ich aber in Kontakt mit neuen Methoden. Ich kann meine Fähigkeiten im Umgang mit anderen ausbauen und als kollegialer Berater wirken. Durch die Einblicke in das, was meine Kolleginnen und Kollegen beschäftigt kann ich ein neues Vorgehen für meine eigene Arbeit ableiten. Und das ließe sich beliebig fortsetzen. Kurzum, ein Qualitätszirkel produziert als Nebeneffekt eine ganze Menge (informeller) Lernmöglichkeiten.

Unterweisung ohne Lerneffekt?

Unterweisungen und Einarbeitung ordnen beeindruckend viele Betriebe dem Bereich „Arbeiten“ zu. Aber lernen Mitarbeitende gerade in diesen Formaten nicht auch besonders viel? Die neue Mitarbeiterin erfährt wie die Abläufe und Regeln im Betrieb sind, wie sie bei Problemen vorzugehen hat und an wen sie sich wann wenden kann/muss. Wurde eine neue Maschine angeschafft lernt der CNC-Fräser, wie sie zu bedienen ist. Vielleicht erhält er sogar Informationen dazu, wie er Störungen selbst beheben oder einfache Wartungsarbeiten vornehmen kann. In jedem Fall erfährt man viel Neues. Weshalb also ein so einseitiges Ergebnis?

Ehrlicherweise würde auch ich beides eher nicht unter „Lernen“ verbuchen. Obwohl – und das weiß ich aus eigener Erfahrung – man z.B. in der Einarbeitungszeit unheimlich viel lernt. Lassen Sie mich einen Erklärungsversuch wagen. Einerseits handelt es sich bei Einarbeitung und Unterweisungen oft um eine „Druckbetankung“. Ich bekomme in kurzer Zeit ganz viel Information. Andererseits lerne ich im Anschluss auch viel durch Trial-and-Error. Ich probiere etwas aus, bekomme Feedback, mache es besser. Lerneffekt. Aber eigentlich wollte ich nur meine Arbeit richtig machen. Das heißt erstens, dass es informelles Lernen in Reinform ist. Es wird oft gar nicht als Lernen wahrgenommen. Und zweitens, sind es schlichtweg auch Informationen, die ich zur korrekten Ausführung meiner Arbeit benötige. Ich muss also lernen, weil es anders gar nicht funktionieren würde. Womöglich rührt eben daher die Wahrnehmung als „Arbeit“, weniger als „Lernen“.

Fazit

Was lernen (!) wir also aus der Lektüre dieser simplen Grafik? Eigentlich gleich mehrere Dinge:

  1. Die Wahrnehmung, was denn nun Lernen und was Arbeiten ist, ist durchaus auch eine subjektive Einschätzung.
  2. Lernen und Arbeiten sind dabei keine streng trennbaren Themen. Der Übergang ist häufig fließend.
  3. Große und wichtige Teile des Lernens erfolgen nicht, wenn ich mich an einen Tisch setze und sage „Jetzt wird gelernt!“. Sie erfolgen dann, wenn ich scheinbar mit etwas ganz anderem beschäftigt bin.
  4. Wir lernen eigentlich immer und überall.

Insofern kann die eingangs gestellte Frage beantwortet werden: Lernen ist Arbeiten und Arbeiten Lernen. Und verstehen Sie das nicht falsch. Es geht hier nicht um die Frage, ob Lernzeit Arbeitszeit sein sollte. Die Botschaft ist viel mehr: Lernen ist immer Teil der Arbeit. Es muss Teil der Arbeit sein – heute noch viel mehr als vor 10 Jahren. Wer nur tut, was er muss und nicht lernt, wird über kurz oder lang im Wettbewerb nicht mehr bestehen können.

Beide Betriebsparteien in der Verantwortung

Dies anzuerkennen liegt in der Verantwortung beider Betriebsparteien. Das Unternehmen muss, z.B. über das Personalwesen, Möglichkeiten schaffen, um Lernen im Arbeitsalltag sinnvoll einzugliedern. Die Führungskräfte sollten das Lernen aktiv unterstützen. Es darf nicht passieren, dass derjenige der (weiter) lernt bestraft oder benachteiligt wird. Der Betriebsrat, auf der anderen Seite, kann bei der Schaffung dieser Möglichkeiten unterstützen. Er kann dabei mitwirken Eigenverantwortung bei den Beschäftigten aufzubauen und auf die Einrichtung von Lernzeiten o.ä. hinwirken. Er muss aber auch anerkennen, dass Weiterbildung nicht immer als Seminar stattfinden muss. Ja das es bei der heutigen Geschwindigkeit des Informationsaufbaus und der Veränderungsrate gar nicht mehr nur punktuell stattfinden kann. Lernen muss im Alltag Einzug finden.

Übrigens:

Ein bisschen Eigenwerbung muss ja auch sein. Wenn Sie Interesse haben, informelles Lernen in Ihrem Betrieb stärker zu fördern, sprechen Sie uns an. Wir unterstützen Sie gerne. Welche (informellen) Kompetenzen ihre Mitarbeitenden schon haben können Sie ganz einfach mit dem AiKomPass feststellen.

Demnächst bringen wir dann auch noch Licht in die Frage, was es eigentlich mit diesem ganzen formal und informell und non-formal auf sich hat.

Bis dahin: Viel Spaß beim Stöbern in unserem Blog.