Themenreihe „Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0“ – Abschluss AgenturQ


Ging das nicht schnell? Unsere letzten Blogeinträge sind doch gefühlt noch gar nicht so lange her.  Und dennoch sind wir schon beim vierten und letzten Teil unserer Themenreihe angelangt.
Ein Augenblick und schon ist es vorbei  – so ähnlich ging es auch uns und unseren Partnerbetrieben im Projekt „Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0“.
Dabei ist in den vergangenen zweieinhalb Jahren so einiges passiert. Wir haben, unter anderem, Arbeitsplätze besichtigt, Interviews und Workshops durchgeführt, einen Leitfaden erstellt und zuletzt eine Fachtagung veranstaltet – die selbst gesteckten Ziele sind erfüllt. Und dennoch haben wir in den letzten Wochen besonders häufig den folgenden Satz von unseren Projektbetrieben gehört:
„Im Grunde können wir jetzt erst richtig loslegen.“

Denn, trotz allem, brauchen Veränderungen immer Zeit. Auch wenn sie sich unter anderem auf die schnelllebige Digitalisierung beziehen. Hierbei wird hoffentlich deutlich, dass wir gerade deshalb jetzt anpacken müssen. Auch wenn wir noch nicht so richtig wissen, wo die Reise hin geht. Denn die Zeit verfliegt manchmal eben schneller, als uns lieb ist. Und wie heißt es so schön? Die Vergangenheit kann man nicht mehr wieder holen. Das klingt im ersten Moment vielleicht ein wenig dramatisch, aber gilt eben auch für verpasste Chancen in Bezug auf eine betrieblich aktive Gestaltung der Zukunft.

Und um bei dem bildhaften und jahreszeitlich passenden Vergleich zu bleiben: natürlich ist es seltsam, sich aus dem Haus zu begeben und nicht zu wissen wo man hinreisen wird. Werde ich den Zug nehmen, zu Fuß gehen, ein Flugzeug oder doch eher ein Auto nutzen? Und wo geht es überhaupt hin? Ist es dort warm oder kalt, nass oder trocken? Dennoch kann ich mich auch auf eine solche Reise vorbereiten und ist letztendlich das, was wir mit unserem Projekt erreichen wollten. Einen gefüllten Koffer können Sie nämlich mitnehmen.

Das Weiterbildungskonzept 4.0, welches Sie dem bereits veröffentlichten Leitfaden entnehmen können, besteht aus verschiedenen Modulen und Einheiten. Diese können Sie nach Belieben auf Ihre betrieblichen Belange, Ressourcen und Interessen anpassen. Die Module sind zudem so gestaltet, dass Sie nicht per se auf externe Hilfe angewiesen sind. Unser Anspruch war es, Ihnen einen bunten Blumenstrauß an Möglichkeiten an die Hand zu geben, den Sie so nutzen können, wie es in Ihren jeweiligen betrieblichen Rahmen und Kontext hineinpasst. Nichtsdestotrotz finden Sie in den Unterlagen Umsetzungsbeispiele und Ablaufpläne, die Ihnen bei der Übertragung auf die betriebliche Anwendung behilflich sein können.

Meine Botschaft an Sie, liebe Leserin, lieber Leser, ist ganz klar: packen Sie die Veränderung an und lassen Sie sich nicht einfach nur treiben. Packen Sie Ihren Koffer und laufen Sie los.
Wie Sie das Ganze im Detail angehen, ist Ihnen überlassen – wenn wir Sie jedoch dabei unterstützen können, tun wir das gerne.

Die Hauptsache ist, Sie machen sich auf den Weg.

Themenreihe „Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0“ – Beitrag der Wissenschaft


Der dritte Teil unserer Themenreihe ist ein Gastbeitrag von Prof. Dr. Martin Fischer, der die wissenschaftliche Begleitung des Projekts leitete.

Gibt es passende Weiterbildung für Industrie 4.0?

Hinter dem Begriff „Industrie 4.0“ verbirgt sich ein breites Spektrum an Technologien und ökonomischen Zielsetzungen. Gemeinsamer Kern ist die Orientierung der betrieblichen Produktion am aktuellen Markt (reibungslose Absetzbarkeit von Produkten, auch bei wechselnden Markterfordernissen) und die verzögerungsfreie bzw. verzögerungsarme Produktion für diesen Zweck, variabel zwischen Losgröße 1 und Massenproduktion. Dementsprechend streben die Betriebe die durchgängige Vernetzung von Hard- und Software, von Produktions- und Informationsprozessen an, auch und gerade über das Internet.
Was bedeutet das für die Weiterbildungserfordernisse der Beschäftigten? Das hat das durch das Land Baden-Württemberg geförderte Forschungs- und Entwicklungsprojekt „Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0“ versucht herauszufinden. Dafür wurden Untersuchungen in acht Betrieben der baden-württembergischen Metall- und Elektroindustrie durchgeführt. Zielgruppen waren An- und Ungelernte, ältere Arbeitnehmer und Facharbeiter.

Weiterbildung – passend für gestern, heute oder morgen?

Aus- und Weiterbildung ist aus betrieblicher Sicht immer eine Investition in die Zukunft. Betriebe investieren in die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter, um für den zukünftigen Wettbewerb gerüstet zu sein – den von gestern haben sie ja bereits mehr oder minder gut überstanden. Trotzdem ist, gerade in der Weiterbildung, diese zukunftsorientierte Sichtweise nicht gang und gäbe. Man führt eine neue Technologie ein und betreibt dann ggf. Anpassungsqualifizierung, organisiert also im Nachhinein Weiterbildung für die Mitarbeiter. Weiterbildung ist mit Kosten verbunden, und viele Betriebe sind erst dann bereit, solche Kosten zu investieren, wenn sie ganz sicher wissen, dass die Investition notwendig ist.
Dieses traditionelle Vorgehen, so verständlich es auch sein mag, führt aber bei Industrie 4.0 am Kern der Sache vorbei. Es geht ja gerade nicht um die Einführung einer bestimmten Maschine oder Anlage, für deren Bedienung dann zu schulen wäre. Es geht vielmehr um die Vernetzung von Produktions- und Arbeitsprozessen, Informationen und Mitarbeiterkompetenzen. Ein aus dem Käfig entlassener Roboter gibt nicht vor, wer mit ihm wie zusammenarbeitet. Ob der kooperative Roboter vor Ort vom Produktionspersonal mittels eines mobilen Endgeräts oder von der betrieblichen Arbeitsvorbereitung am PC (qua Intranet) oder betriebsgreifend von der Konzernzentrale über das Internet gesteuert wird, steht gar nicht von Vornherein fest. Die Entscheidung über solche Optionen hängt von der Verfügbarkeit der technischen Komponenten, aber auch von den Kompetenzen der Mitarbeiter ab. Können denn die Mitarbeiter vor Ort überhaupt einen Roboter steuern? Wenn man das möchte, müsste man parallel mit der Entscheidung für solch eine Option vorausschauend planen, also „prospektiv“ für Weiterbildung sorgen.

Weiterbildung – passend zur Technikentwicklung oder passend zur betrieblichen Entwicklung?

Wenn es gar nicht umstandslos möglich ist, Weiterbildung zu planen, die zu „der“ Technikentwicklung von Industrie 4.0 passt – was ist dann der Zielpunkt?
In unserem Projekt fiel auf, dass die Betriebe das Thema Industrie 4.0 sehr vorsichtig angingen. Einige Betriebe nehmen sicherlich in der Metall- und Elektroindustrie eine gewisse Vorreiterposition ein, was aber keineswegs eine flächendeckende Einführung von Industrie 4.0-Technologien bedeutet. Weitere Betriebe beginnen eine strukturkonservative Erprobung von Industrie 4.0-Technologien, was vor allem bedeutet, dass sie die informationstechnische Abbildung der Daten- und Materialflüsse in ihrer teilautomatisierten Produktion vervollständigen. Andere stehen ganz am Anfang der Erprobung. Ihr Engagement im Projekt ist vom Versuch getragen, „am Ball zu bleiben“. Hier stehen beispielsweise Themen wie Fernwartung oder Ferndiagnose oder die Nutzung mobiler Endgeräte als technologische Anwendungen auf der Agenda.
Die Ergebnisse der Analysen wurden in inner- und überbetrieblichen Workshops präsentiert und im Hinblick auf Weiterbildungsmaßnahmen diskutiert. Im Ergebnis wurde gerade dieser inner- und außerbetriebliche Dialog von den beteiligten Firmen als besonders wichtig eingeschätzt, weil er sonst kaum stattfindet: Aus- und Weiterbildung, Personalentwicklung, technische Planer und Betriebsräte setzen sich an einen Tisch und beraten die betriebliche Entwicklung in Sachen Industrie 4.0!

Weiterbildung – passend zu den Beschäftigten, die bereits im Betrieb sind, oder zu denen, die noch nicht da sind?

Vielleicht weniger aufgrund einer bestimmten Philosophie als vielmehr aufgrund des existierenden Arbeitskräftemangels sind sich die Betriebe bewusst, dass sie im Wesentlichen mit den Arbeitskräften auskommen müssen, die sie nun einmal zur Verfügung haben. Dazu gehören auch die un- und angelernten sowie älteren Arbeitnehmer. Dies bedeutet, dass die vorhandenen oder einzuführenden technischen Systeme auch von diesen Zielgruppen bedienbar und die entsprechenden Arbeitsanforderungen zu bewältigen sein sollten. In der einschlägigen Diskussion wird meist von Fachkräftemangel gesprochen und damit die Suche nach hochqualifizierten Arbeitskräften assoziiert. Potenzial liegt jedoch auch in den Beschäftigten ohne formalen Berufsabschluss. Diese Personen arbeiten zum Teil jahre- oder gar jahrzehntelang in derselben Firma und sind genauso wenig problemlos zu ersetzen wie hoch qualifizierte Fachkräfte. Diese Gruppen sollen zwar auch an Industrie 4.0-Technologien herangeführt werden, aber nicht um den Preis riskanter technischer und arbeitsorganisatorischer Veränderungen, die dann möglicherweise darin münden, dass Beschäftigte die technischen Innovationen zum Teil überhaupt nicht beherrschen.

Ergebnisse des Projekts „Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0“ passend machen und nutzen!

Als Folge dieser Untersuchungen und Diskussionen wurde ein Weiterbildungskonzept mit insgesamt sieben Weiterbildungsmodulen entwickelt:

  • Ausbildung zur Lernprozessbegleitung 4.0
  • Arbeitsprozesswissen 4.0
  • Arbeiten mit virtuellen Räumen
  • Arbeiten mit Robotern
  • Fernwartung/Fernsteuerung
  • Technische Assistenzsysteme
  • Nutzung mobiler Endgeräte

Die Module beinhalten, wie Industrie 4.0-Basistechnologien genutzt, aber auch, wie Wissen und Erfahrung im Betrieb weitergetragen werden können. Über einen Leitfaden können Interessierte erfahren, wie das entwickelte Weiterbildungskonzept für ihre Bedürfnisse vor Ort passend gemacht und genutzt werden kann.

‚Lernen 4.0‘: Worauf es wirklich ankommt


Ein Gastbeitrag von Christian Stamov Roßnagel, Jacobs University Bremen

Zur ‚Arbeit 4.0‘ gehöre ‚Lernen 4.0‘, höre ich häufig, neue Arbeitsformen verlangten neue Lernformen: digital, mobil, agil, individualisiert, modularisiert … Der Möglichkeiten und Entwicklungen scheinen so viele zu sein, dass bisweilen die Unsicherheit unserer Unternehmenspartner wächst, ob ihre Lernangebote auf der Höhe der Zeit seien und sie alle Möglichkeiten angemessen nutzten.

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Das verborgene Potential von Berufsrückkehrenden – Wie der Wiedereinstieg gelingt


In unserem letzten Blogbeitrag vor Ostern hat mein Kollege eindrücklich beschrieben, wie wichtig es bei der Rekrutierung von geeigneten Fachkräften ist, auch alternative Personalgewinnungsstrategien in den Blick zu nehmen. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels und häufig fehlender Zeit geeignetes Personal auszubilden, stellen aus meiner Sicht auch Berufsrückkehrende ein nicht zu unterschätzendes Potenzial dar. Auch wenn es manchmal als etwas „verborgen“ erscheint und einem auf dem ersten Blick nicht direkt bewusst ist.

Wie kann ich nun das „schlummernde“ Potenzial von meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bzw. Kolleginnen und Kollegen sichtbarmachen und voll ausschöpfen? Dieser Frage widme ich meinen heutigen Blogbeitrag. Kleiner Spoiler vorneweg: Weiterbildung ist wie so oft DIE Lösung. Na gut nicht ganz, es spielen natürlich auch noch andere Rahmenbedingungen eine Rolle, aber Weiterbildung nimmt einen zentralen Faktor ein, wie Sie im Folgenden selbst feststellen werden (falls Sie es nicht ohnehin schon wussten).

Aus den Augen aus dem Sinn?

Bevor ich auf konkrete Maßnahmen und Vorgehensweisen eingehe, durch die das Potential von Berufsrückkehrenden ausgeschöpft werden kann, fangen wir vorne an. Was ist nochmal die zentrale Herausforderung, wenn wir von der Beschäftigtengruppe Berufsrückkehrende sprechen? Zu Berufsrückkehrenden zählen Arbeitnehmende, die aus unterschiedlichsten Gründen (Elternzeit, Pflegezeit, Sabbatical…) ihre Erwerbstätigkeit für eine bestimmte Zeit unterbrechen und nach ihrer Arbeitszeitunterbrechung wieder in den Betrieb zurückkehren. In der Regel kann es sich um einen Zeitraum von bis zu drei Jahren handeln. Die größten Herausforderungen liegen hier vor allem in der Tatsache, nicht im Betrieb präsent zu sein und somit aktuelle Entwicklungen nicht mitzubekommen.

Dies kann sich zum einen auf die fachspezifischen Entwicklungen beziehen. Die zunehmende digitale Transformation krempelt die Arbeitswelt gewaltig um. Tätigkeitsprofile verändern sich stetig, einige fallen weg, andere kommen hinzu. Machen wir es ganz konkret an einem Beispiel: Wir haben einen Teamleiter in der Fertigung in einem mittelständischen Unternehmen, nennen wir ihn Karl. Karl entschließt sich nach der Geburt seiner Tochter für sechs Monate in Elternzeit zu gehen. In diesen sechs Monaten ändert sich im Betrieb einiges. So wird beispielsweise eine neue Software für Buchungsvorgänge für die einzelnen Materialteile eingeführt. Wenn er also nach der Elternzeit an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, steht er vor der Herausforderung, dass ein Wissen im Hinblick auf die Buchungssoftware veraltet ist.

Zum anderen ergibt sich neben dem fachspezifischen Wissen, das durch die Abwesenheit nicht mehr up- to date ist, eine weitere Herausforderung auf emotionaler Ebene. Durch die Arbeitszeitunterbrechung kann es dazu kommen, dass das commitment des Beschäftigten und somit die emotionale Bindung zum Betrieb sinkt. Ganz nach dem Motto: Aus den Augen aus dem Sinn. Nehmen wir wieder das Beispiel von oben. Karl ist nach der Geburt seiner Tochter mit völlig neuen und aufregenden Aufgaben konfrontiert. Die Gedanken an den Betrieb und die emotionale Verbundenheit können in dieser Zeit der Abwesenheit klar in den Hintergrund treten. Auf der Betriebsseite sieht das vielleicht ähnlich aus. Das operative Tagesgeschäft steht im Vordergrund. Aktuelle Probleme müssen bewältigt werden. Da kann es sein, dass Mitarbeitende, die aufgrund einer Arbeitszeitunterbrechung gerade nicht im Betrieb präsent sind, in Vergessenheit geraten. Wieder ganz nach dem Motto: Aus den Augen aus dem Sinn.

Dies sind mit die wichtigsten Herausforderungen, die sich an Berufsrückkehrende stellen, beziehungsweise, die eine kurzzeitige Unterbrechung der Erwerbstätigkeit mit sich bringt. Kommen wir zur Ausgangsfrage zurück: Wie können wir das „verborgene“ Potential von Berufsrückkehrenden „aufdecken“? Nun, der Clou der Geschichte liegt eigentlich darin, es gar nicht so weit kommen zu lassen, dass das Potential „schlummert“ und als „verborgen“ erscheint. Damit dies gelingen kann, stehen beide Betriebsparteien in der Pflicht.

Wie machen wir das?

Um das Potential der Berufsrückehrenden aufrechterhalten zu können, braucht es einen phasenorientieren Ansatz von Weiterbildungsmaßnahmen. Die Idee eines solchen Weiterbildungsansatzes besteht nicht darin, kurz vor der Rückkehr oder gar erst beim Wiedereinstieg Weiterbildungsmaßnahmen anzubieten und durchzuführen. Nein! Ein erfolgreicher Wiedereinstieg beginnt schon bevor die oder der Beschäftigte den Betrieb verlässt. Klingt für den ein oder anderen im ersten Augenblick etwas verwirrend. Machen wir es ganz konkret an unserem Beispiel von oben.

  1. Vor der Arbeitszeitunterbrechung

Bevor Karl seine sechsmonatige Elternzeit antritt ist einiges zu klären. Wie stellt er sich die Elternzeit vor? Welche Vorstellungen hat der Betrieb über die Gestaltung der Arbeitszeitunterbrechung? Um diese Fragen zu diskutieren, sollten sich beide Betriebsparteien frühzeitig zu einem Qualifizierungsgespräch zusammensetzen. Es geht darum, Transparenz zu schaffen. Denn Transparenz legt den Grundbaustein eines erfolgreichen Wiedereinstiegs.

Inhalt dieses Gesprächs sollte auch die Frage nach dem Wissenstransfer sein. Wie gibt Karl sein Erfahrungswissen an seine Vertreterin oder seinen Vertreter weiter? Es gibt verschiedene Methoden, wie Wissen im Betrieb weitergegeben werden kann. Welche Maßnahmen aber letztendlich eingesetzt werden, hängt von der jeweiligen Tätigkeit und der betriebsspezifischen Strukturen ab.

  1. Während der Arbeitszeitunterbrechung

Karl befindet sich mittlerweile in seiner Elternzeit. Die Zeit der Abwesenheit stellt mit die herausforderndste Phase dar. Wie oben bereits aufgeführt, geht es a.) darum, das fachspezifische Wissen und b.) die emotionale Bindung zum Betrieb aufrecht zu erhalten.

Um das fachspezifische Wissen zu erhalten, ist es wichtig, dem Mitarbeitenden auch in der Phase der Abwesenheit die Teilnahme an Weiterbildungen zu ermöglichen, beispielsweise durch Blended- Learning. Durch Einladungen zur Betriebsversammlung oder sonstigen  betriebsinternen Veranstaltungen kann die emotionale Bindung zum Betrieb aufrecht gehalten werden. Es gibt noch viele weitere Möglichkeiten, die in dieser Phase zum Einsatz kommen können. Wichtig ist, Sie werden in ihrem Betrieb überhaupt aktiv.

  1. Wiedereinstieg

Nach sechs Monaten steht Karl vor der Rückkehr in den Betrieb. Er freut sich schon sehr darauf, seine Kolleginnen und Kollegen zu begrüßen und seine Tätigkeit wieder aufzunehmen. Doch auch der Wiedereinstieg will geplant sein. Ein frühzeitiger Austausch im Rahmen eines erneuten Qualifizierungsgesprächs ist hier notwendig, um abstimmen zu können, welche Weiterbildungsmaßnahmen ergriffen werden müssen, damit Karl innerhalb kurzer Zeit wieder voll durchstarten kann.

Wir stehen am Ende des Wiedereinstiegsprozesses von Karl und auch am Ende unseres heutigen Blogbeitrags. Sie sehen also, auf was es ankommt, damit das Potenzial von Berufsrückkehrenden voll ausgeschöpft werden kann.

Lust auf mehr?

Haben Sie jetzt noch Lust auf mehr? Dann haben wir gute Nachrichten für Sie! Wir arbeiten gerade an einer praxisnahen Handlungshilfe für Personalverantwortliche und Betriebsräte zur Berücksichtigung von Berufsrückkehrenden in Betrieben. Hier erläutern wir unter anderem ausführlich, welche Weiterbildungsmaßnahmen in den einzelnen Phasen zum Einsatz kommen können und wie Sie diese gezielt einsetzen. Ein sehr wichtiges Thema finden wir, vor allem im Hinblick auf den Fachkräftemangel. Aber nicht nur deswegen. In diesem Sinne bleiben Sie dran, wir zählen auf Sie!

Dieser Blogbeitrag wurde von Eva Scheuerlein im Rahmen ihres Praktikums bei der AgenturQ verfasst.

Das verborgene Potential


„Wie komme ich an qualifizierte Mitarbeitende?“

Das ist eine grundlegende Frage, die sich viele Personalverantwortliche auf der Suche nach Arbeitskräften stellen. Sie denken bestimmt, dass die Antwort auf diese Frage ziemlich einfach ist. Man nehme einfach Schulabgänger, lasse sie eine berufliche duale Ausbildung durchlaufen und schwupp hat sich das Problem gelöst. Pustekuchen! Dies ist nicht immer die einfachste und schnellste Lösung.

„Welche Möglichkeiten habe ich sonst noch?“

Die Krux mit der Ausbildung ist, dass sie zu viel Zeit kostet, um bereits bestehende und akute Engpässe zu beheben. Das soll nicht heißen, dass die duale berufliche Ausbildung vernachlässigt oder abgeschafft werden soll. Auf keinen Fall! Die Ausbildung ist und bleibt eine wichtige Maßnahme zur Gewinnung von qualifizierten Fachkräften. Aber da eine Ausbildung mindestens  2 Jahre dauert, sollte man auch Alternativen in Betracht ziehen, die gute und schnelle Lösungen für einen akuten Fachkräftemangel sein können.

Die Alternativen: An- und Ungelernte / Wiedereinsteiger*innen / Ältere Personen

An- und Ungelernte

Zu den An- und Ungelernten zählen Personen, die

  • keine formale berufliche Ausbildung nachweisen können,
  • in einer kurzen Ausbildungszeit (mind. 3 Monate bis unter 2 Jahren) eingeschränkte Spezialkenntnissen und -fertigkeiten erworben haben ohne jedoch eine berufliche Ausbildung abgeschlossen zu haben,
  • einen Berufsabschluss erlangt haben, danach aber 4 Jahre lang in an- oder ungelernter Tätigkeit gearbeitet haben.

„Wie können diese Personen helfen, unbesetzte Stellen zu belegen, die einen qualifizierten Abschluss voraussetzen?“

Hört man die Bezeichnung „An- und Ungelernte“, nimmt man schnell an, dass diese Personen geringer qualifiziert sind als Personen, die ihren Beruf erlernt haben. Doch dies muss nicht zwingend auf alle An- und Ungelernten zu treffen.

Denn die Gruppe der An- und Ungelernten hat durch das Arbeiten im Betrieb gewisse berufliche Kompetenzen erlernt. Viele bilden sich zusätzlich noch außerhalb der Arbeit weiter. Das bedeutet, dass ein Teil der An- und Ungelernten sich Kompetenzen und Fähigkeiten angeeignet hat, die sie auch für höhere Aufgaben befähigen. Die Schwierigkeit besteht nur darin, diese informell erlangten Kompetenzen nachweisen zu lassen oder aus der Sicht der Personalabteilung zu erheben. Abhilfe schaffen hierbei Tools wie unser AiKomPass oder auch ValiKom. Mithilfe dieser beiden Tools können Personen auch ihre außerhalb der formalen beruflichen Bildung erlangten Kompetenzen festhalten und für Personalverantwortliche sichtbar machen. Des Weiteren ermöglichen sie es der Personalabteilung vorhandenes Potential der An- und Ungelernten ausfindig zu machen.

Interessant wird es für Personalverantwortliche, wenn sie ihren Blick auf die An- und Ungelernten im eigenen Betrieb richten. Vielleicht findet sich dort der ein oder andere mit besonderen beruflichen Kompetenzen. Von Vorteil ist hier, dass eigene Beschäftigte den Betrieb schon kennen. Mit Hilfe von gezielten Weiterbildungsmaßnahmen kann das Unternehmen die Kompetenzen der eigenen Mitarbeiter weiter ausbauen und vertiefen. Dadurch ist es nicht zwingend notwendig, außerhalb des eigenen Betriebes auf Fachkräftesuche zu gehen, sondern man kann sich am vorhandenen Personalpool bedienen.

Die Rekrutierung von informell qualifizierten Arbeitskräften aus dem eigenen Betrieb ermöglicht es, in kürzester Zeit mit geringem Aufwand bestehende Personallücken zu schließen und die Motivation der Mitarbeiter im Betrieb zu erhöhen.

 

Wiedereinsteiger/innen

Im Vergleich zu An- und Ungelernten waren berufliche Wiedereinsteiger/innen nach einer beruflichen Ausbildung meist noch mehrere Jahre in ihrem beruflichen Bereich tätig. Aus verschiedenen Gründen haben diese Personen eine längere Erwerbsunterbrechung hinter sich und wollen wieder zurück in die Berufswelt. Eine besondere Gruppe bilden hier Frauen, die aufgrund von Schwangerschaft und Kindererziehung lange über die gesetzliche Elternzeit hinaus ihre Berufstätigkeit unterbrochen haben. Nachdem die Kinder älter geworden sind, wollen sie nun wieder zurück in die Berufswelt.

„Auf welche Weise stellt die Gruppe der Wiedereinsteiger eine alternative Form der Stellenbesetzung dar?“

 Wiedereinsteiger/innen sind überaus motiviert und wollen sich von neuem beweisen. Das einzige Problem ist die Zeit, in der sie nicht mehr ihrem Beruf nachgegangen sind. Ihr Wissen ist je nach Dauer der Erwerbsunterbrechung entsprechend veraltet. Dieses Problem kann aber durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen schnell behoben werden. Außerdem besteht bei dieser Personengruppe ebenfalls die Möglichkeit, dass sie sich während ihrer Erwerbsunterbrechung weitergebildet haben und ihre berufliche Kompetenzen aktuell gehalten haben. Eventuell haben sie auch neue Kompetenzen erlangt. Auch hier kann der AiKomPass bei der Feststellung hilfreich sein.

Durch die Einstellung von Wiedereinsteiger/innen erlangt man neue motivierte Mitarbeiter, die sich von neuem beweisen wollen. Die meisten Wiedereinsteiger/innen können besonders durch ihre Erfahrung neuen Schwung in den Betrieb bringen. Im gleichen Zuge kann dem Fachkräftemangel entgegenwirkt werden.

Spezieller Fokus: Berufsrückkehrende

Eine Untergruppe der Wiedereinsteiger/innen bilden die Berufsrückkehrenden. Unter Berufsrückkehrenden versteht man Personen, die wegen der Betreuung und Erziehung von aufsichtsbedürftigen Kindern oder der Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger ihre Erwerbstätigkeit nur für eine kurze Zeit unterbrochen haben und wieder in ihren vorherigen Job zurückkehren wollen. Hier ist es von Bedeutung, dass vor einer solchen Unterbrechung diese Personen zusammen mit den Personalverantwortlichen Vereinbarungen über den Ablauf und die Rückkehr treffen. Ein Teil dieser Vereinbarungen sollte Weiterbildungsmaßnahmen enthalten, um die beruflichen Kompetenzen zu bewahren. Es ist wichtig, dass beide Seiten den Kontakt zueinander aufrechterhalten, sodass eine problemlose Rückkehr in den Beruf sichergestellt werden kann. Davon profitieren beide Seiten. Die Berufsrückkehrenden können wieder in ihren alten Job zurückkehren und das Unternehmen ist nicht gezwungen nach neuen Mitarbeitern zu suchen.

Gerade die Gruppe der Berufsrückkehrerinnen und Berufsrückkehrer haben in der beruflichen Weiterbildung bisher wenig Aufmerksamkeit erhalten. Dies wollen wir ändern und werden in unserem nächsten Blog ihr Potential nochmals genauer beleuchten.

Ältere Personen „Generation Erfahrung“

Weitere Aufmerksamkeit sollte auch die „Generation Erfahrung“, also die Gruppe der 55-65-Jährigen, erfahren. Die Beschäftigungsquote der Gruppe 55-65 Jährigen liegt teils deutlich unter dem Schnitt der anderen Altersgruppen in Deutschland. Sofern sie in diesem Alter arbeitslos werden, schaffen es viele nicht, wieder direkt eine neue Anstellung zu finden und bleiben vorerst erwerbslos. Ihnen sollte man eine Chance geben.

„Welche Chance bietet sich hier dem Unternehmen?“

Personen, die zur „Generation Erfahrung“ zählen, besitzen, wie der Name bereits andeutet, große Berufs- als auch Lebenserfahrung. Diese Erfahrung können sich Unternehmen zunutze machen, um den Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Speziell junge Mitarbeiter können von älteren Generationen im Betrieb profitieren, z.B. durch Mentoring-Programme, in denen ältere Mitarbeiter ihr umfangreiches (Arbeits-)Wissen an jüngere Mitarbeiter weitergeben. Also scheuen Sie nicht davor zurück, Menschen gerade wegen ihres fortgeschrittenen Alters in Ihrem Betrieb willkommen zu heißen.

Fazit

 Wichtige Schlussfolgerungen:

  • Scheuen Sie sich nicht davor auch alternative Personalgewinnungsstrategien in Betracht zu ziehen.
  • Achten Sie nicht nur ausschließlich auf formal erworbene Kompetenzen, sondern auch auf informell erworbene.
  • Dokumentieren bzw. erheben Sie informell erworbene Kompetenzen durch Tools wie den AiKomPass.
  • Bilden Sie auch ihre formal gering qualifizierten Mitarbeiter gezielt weiter, um diese fit für höhere Aufgaben zu machen.
  • Nutzen Sie Weiterbildungsmaßnahmen, um Wiedereinsteigern eine problemlose Rückkehr in die Berufswelt zu ermöglichen.
  • Halten Sie den Kontakt zu Mitarbeitern aufrecht, die ihre Erwerbstätigkeit für eine kurze Zeit aus familiären Gründen unterbrechen müssen.

Wenn Sie diese Punkte mit in Ihre Personalentscheidungen einbeziehen, werden Sie weniger Probleme mit einem Fachkräftemangel haben. Ihre Arbeitgeberattraktivität wird steigen und Sie haben die Möglichkeit schnell auf kurzfristige Personalengpässe zu reagieren. Eine zentrale Rolle spielt hierbei der Einsatz von Weiterbildungen, um Ihre aktuellen und zukünftigen Mitarbeiter für ihren Arbeitsplatz und kommende Herausforderungen fit zu machen.

 

 

Dieser Blog Beitrag wurde von Nicolas Kremer in Rahmen seines Praktikums bei der AgenturQ verfasst.

Weiterbildung: Arten und Grundformen im Blick


Kreiden im Kreis

In den letzten Monaten haben wir in unserem Blog viel zur Frage geschrieben, was Lernen in  Zeiten der Digitalisierung eigentlich ausmacht. Dabei haben wir z.B. Folgendes diskutiert:

  1. Muss Lernen für die digitale Arbeitswelt immer digital stattfinden?
  2. Wie sinnvoll ist der Ansatz des Micro Learning?
  3. Wo verläuft die Grenze zwischen Lernen und Arbeiten?
  4. Welche (neuen) Herausforderungen gibt es für Weiterbildung? Welche Lernformen können Antwort darauf sein?
  5. Wie verändern sich die Themen der Qualifizierung im Kontext von „Future Work“ und was heißt das für die Zukunft des Lernens?

All das sind wichtige Fragen. Sie basieren aber auf einem Verständnis von Weiterbildung, das wir bislang nicht thematisiert haben. Werfen wir also einen Blick auf die Grundstrukturen.

Berufsbezogene und betriebliche Weiterbildung

Um zu verstehen, was Weiterbildung – im beruflichen Kontext  – heißt, hilft ein Blick in Gesetz (§1 Abs. 3 BBiG) und Tarifvertrag (TV-Quali §2). Allerdings möchte ich gar nicht zu sehr ins Detail gehen. Ganz grob betrachtet, unterscheiden wir 3 Arten der Weiterbildung bzw. Qualifizierung:

  1. Erhaltungsqualifizierung: Weiterbildung, um die Arbeitsfähigkeit im eigenen Aufgabengebiet zu erhalten.
  2. Anpassungsqualifizierung: Weiterbildung, um veränderte Anforderungen an die eigene Arbeit erfüllen zu können (z.B. aufgrund neuer Technologien).
  3. Aufstiegsqualifizierung: Weiterbildung für die Übernahme anderer/ höherwertiger Aufgaben.

Und, das ist klar, berufsbezogene Weiterbildung meint immer auch, dass die Inhalte in Bezug zu einer aktuellen oder zukünftigen Tätigkeit stehen. Private Weiterbildungen (z.B. Adobe Photoshop Kurs als Hobbyfotograf) gehört nicht dazu. Und das schließt nicht aus, dass man auch dabei Dinge lernt, die einem im beruflichen Alltag helfen. Das aber ist bei privater Weiterbildung nicht der eigentliche Fokus.

Sprechen wir wiederum von betrieblicher Weiterbildung, meinen wir speziell solche Qualifizierungsmaßnahmen, die von einem Unternehmen veranlasst werden. Der Betrieb sagt also „Liebe Mitarbeiterin, lieber Mitarbeiter: Besucht bitte folgende Weiterbildung, wir brauchen hier (neues) Wissen/Fähigkeiten.“. Das heißt auch: Solche Maßnahmen entspringen in der Regel einer Notwendigkeit, im Betrieb. Häufig finanzieren die Unternehmen diese Maßnahmen ganz oder teilweise. Viele, gerade größere Firmen, führen die Weiterbildung darüber hinaus selbst durch.

Die verschiedenen Grundformen der Weiterbildung

Häufig denkt man bei „Weiterbildung“ gleich an sehr lange Kurse und Zertifizierungen. Das muss aber gar nicht sein. In der Theorie unterscheidet man der Form nach (auch hier) 3 Kategorien:

  1. Formale Weiterbildung: Sie folgt einem definierten, einheitlichen Plan (Curriculum). Zum Abschluss wird ein Zertifikat verliehen. In der Regel sind Weiterbildung und Zertifikat staatlich anerkannt.
  2. Non-formale Weiterbildung: Einerseits umfasst dies klassische Seminare, Lehrgänge und anderes mehr. Hierzu zählen auch e-Learning-Formate. Wir sprechen also von Settings, in denen Lehrende Inhalte vermitteln. Es wird jedoch kein anerkannter Bildungsabschluss erworben.  Andererseits gehören hierzu weitere strukturierte Formate, in denen die Lehr-Lern-Beziehung weniger eindeutig ist. Denken Sie z.B. an einen Kongress oder Fachvortrag. In solchen „lernförderlichen“ Umgebungen mag das Lernen schon etwas weniger bewusst ablaufen.
  3. Informelles Lernen: Ob informelles Lernen denn bewusst oder unbewusst abläuft, daran scheiden sich die Geister. Klar ist: informelles Lernen geschieht außerhalb von Bildungseinrichtungen jeder Art. Es gibt keine Lehrer-Lerner-Beziehung. Einerseits kann man nun sagen, das Lernen erfolgt dennoch absichtsvoll und zielgerichtet. Ein Beispiel: Sie wollen Ihre Kommunikationsfähigkeit verbessern. Dafür lesen Sie ein Buch zum Thema. Oder Sie suchen im Internet nach einer Lösung für ein konkretes Problem. Hier ist die andere Sichtweise: Es geht Ihnen gar nicht um das Lernen an sich. Sie wollen Ihr Problem lösen. Natürlich lernen Sie dabei auch, aber nebenher – unbewusst. So macht es ja auch bei herausfordernden Aufgaben oder im Gespräch mit KollegInnen, immer wieder plötzlich Klick. Nun ich behaupte, beides kann zutreffen. Im ersten Fall baue ich mehr explizites Wissen (mein „inneres Lexikon“) auf. Im zweiten Fall steigert sich mein implizites Wissen (mein „innerer Kompass“, kann ich nur schwer bewusst abrufen). Mehr zu den Wissensarten finden Sie hier.

Und Sie merken es bestimmt schon: 100-prozentig trennscharf sind diese Kategorien nicht. Es gibt nicht die eine Wahrheit. Und doch handelt es sich um eine grundlegende Unterscheidung. Schauen wir uns einmal an, was passiert, wenn wir die Arten und die Grundformen der Weiterbildung kombinieren.

Weiterbildung: So viele Möglichkeiten!

Matrix mit neun Feldern inkl. Weiterbildungsbeispielen

Eines fällt vielleicht sofort auf. Es gibt ganz bestimmte Kombinationen, die uns natürlich erscheinen. Für eine Aufstiegsweiterbildung macht das formale Setting gefühlt am meisten Sinn. Bei einer neuen Maschine wär ein ordentlicher Kurs, auch wenn nicht gleich mit Zertifikat, doch angebracht (non-formal). Die Erhaltungsqualifizierung hingegen kann doch auch ganz gut nebenbei (informell) mitlaufen. Aber es ist gerade dieses informelle Lernen, das häufig noch vernachlässigt wird.

Ganz bestimmt ist es so, dass formale und non-formale Weiterbildungen ihre Berechtigung haben. Doch die Reduktion der Weiterbildung darauf denkt verkürzt. Schätzungsweise lernen wir zu 70% außerhalb dieser Kontexte. Außerdem sind non-formale und vor allem formale Weiterbildung deutlich unflexibler als das informelle Lernen. Ein Nachteil in einer Wirtschaftswelt, die oft durch hohes (Veränderungs-)tempo geprägt ist. Unternehmen und Betriebsräte täten gut daran, auch die weniger sichtbaren, weniger teuren, weniger umfangreichen Formen der Weiterbildung zu verfolgen. Und dieses Lernen auch gezielt zu ermöglichen. Dann erreicht man manches Mal den wesentlich größeren Effekt.

Und spätestens jetzt stoße ich doch wieder ins gleiche Horn wie unsere letzten Blogbeiträge. Wenn wir Weiterbildung zu sehr mit der „formalen Brille“ betrachten, bleibt zu viel Lernpotenzial von Betrieben und Beschäftigten ungenutzt.

Wir brauchen ein breites Verständnis von Weiterbildung

Die zunehmend digitale Arbeitswelt erfordert, dass wir mehr auf non-formale Weiterbildungen und vor allem auch auf informelle Lernmöglichkeiten blicken. Nur so können wir sicherstellen, dass Beschäftigte in ihrer Lerngeschwindigkeit mit der Entwicklungsgeschwindigkeit der Wirtschaft und der Technologie mithalten.

Das heißt nicht, dass die formalen Lehrgänge aussterben oder nicht mehr genutzt werden sollen. Sie haben volle Berechtigung dort, wo es das Ziel ist umfassende Kompetenz aufzubauen. Sie haben volle Berechtigung, wenn die Anforderungen im Betrieb oder der Wunsch von Einzelpersonen weiterzulernen vorhanden sind.

Doch eines muss klar sein: Kontinuierliches Lernen außerhalb formaler Settings ist heute wesentlich wichtiger, als punktuelle umfangreiche Weiterbildungen. Sollte es jedenfalls sein! Denn damit besteht und wächst die geistige Flexibilität und die Veränderungsfähigkeit der Mitarbeitenden. Essentielle Kompetenzen für die Zukunft der Arbeit – soweit wir das heute sagen können. Und das Lernen in Seminaren und Kursen ebenso wie durch Erfahrung, durch Gespräche mit Kollegen und auf Kongressen ist dafür nicht weniger wert als das Lernen in einem formalen Kurs.

Erzählen Sie’s weiter

Sie haben jetzt das Wissen zu den Arten und den Grundformen der Weiterbildung. Erzählen Sie’s weiter. Machen Sie bekannt, dass Weiterbildung viel, sehr viel, mehr ist als nur monatelange Zertifikatskurse. Verdeutlichen Sie sich und anderen, dass wir Menschen auf viele Arten und bei vielen Gelegenheiten lernen müssen und können.

Arbeiten Sie in Ihren Betrieben Stück für Stück daran, dass eine Atmosphäre, ein Klima geschaffen wird, dass Zeit lässt zu lernen. Das Lernen anerkennt. Finden Sie Räume und Formate für Weiterbildung, die jederzeit – auch spontan – stattfinden können. Und dann ist es egal, wie Ihr Lernen aussieht. Ob digital oder nicht. Ob 15 Minuten oder 5 Stunden. Selbstgesteuert oder angeleitet. Zur Erhaltung, Anpassung oder für den Aufstieg. Formal, non-formal oder informell.

Hauptsache ist: Im Betrieb wird gelernt.

Fragen? Kritik? Zustimmung? Was denken Sie? Lassen Sie uns gerne einen Kommentar da.

PS: Zugegeben, ein Stück weit sind das alles Wunschvorstellungen. Denn noch gilt in Deutschland: Nur was anhand eines staatlich anerkannten Papiers nachweisbar ist, ist wirklich etwas wert. Schade drum. Was ist mit allem, was wir Tag für Tag informell lernen? Da stellt sich dem ein oder anderen bestimmt die Frage, ob sich Weiterbildung überhaupt lohnt. Mit der Frage beschäftigen wir uns dann in unserem nächsten Blog-Beitrag. Stay tuned.

Future Work – Future Training


In der vorletzten Woche hat unser fünfter Expertenworkshop im Rahmen des Projekts „Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0“ stattgefunden. Ein Programmpunkt war hierbei unter anderem ein Gastvortrag mit dem Titel „Future Work 4.0 – Zukunft der flexiblen Produktionsarbeit“. Spannenderweise hat mein Kollege die Thematik Zukunft bereits in unserem letzten Blogbeitrag im Kontext von betrieblicher Weiterbildung diskutiert. Hierbei ging es unter anderem um flexibles Arbeiten und damit flexibles und vor allem selbst gesteuertes Lernen.
„Future Work“ also und „Neue Formen des Lernens in der Arbeitswelt von morgen“.

Wie aber kommen wir von dem einen zum anderen? Damit aus „Future Work“ auch wirklich „Future Training“ wird?

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Neue Form des Lernens in der Arbeitswelt von morgen?


Der Kollege hat es in seiner „Botschaft“ in unserem letzten Blog klar beschrieben: Lernen ist immer Teil der Arbeit. Dem kann ich unumwunden zustimmen. Ich lerne fast jeden Tag bei der Arbeit hinzu. Dennoch denke ich noch immer über die Aussage nach und frage mich: Was bedeutet es für das Lernen, wenn sich die Arbeit verändert?

Herausforderungen: Agiles Arbeiten, Fluide Arbeitsorganisation, Home-Office

Eines der „Zauberwörter“ der heutigen Zeit ist das Agile Arbeiten. Immer mehr Unternehmen erproben das agile Arbeiten in Teams oder wollen zukünftig gleich die gesamte Arbeitsorganisation agil gestalten. Auch in der ganz früher tayloristisch-fordistisch gestalteten Produktion werden zunehmend agile Arbeitsformen ausprobiert. Die Digitalisierung macht es möglich. Zudem wird vielerorts zunehmend in einer ‚fluiden‘ Arbeitsorganisation gearbeitet. Wir arbeiten in wechselnden Teams, die sich je nach Fragestellung oder Kundenauftrag neu zusammenfinden. Manchmal arbeiten wir auch in mehreren Projekten gleichzeitig mit und müssen an mehrere Führungskräfte berichten. Auch die Definition einer Führungskraft verändert sich vielerorts. Sie kann auch nur befristet an das Projekt gebunden sein und muss nicht zwingend mit einer Weisungsbefugnis gekoppelt sein. Und schließlich wünschen sich immer mehr gerade jüngere Beschäftigte, zumindest eine bestimmte Zeitdauer ihrer Berufsbiographie im „Home-Office“ zu arbeiten. Die Argumente für das Home-Office: Man spart sich den Arbeitsweg und kann zuhause konzentrierter und effektiver arbeiten. Zudem ist man ja mittels moderner Medien stets mit den Kolleginnen und Kollegen vernetzt. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales denkt gerade über ein Recht auf Home-Office nach.

Die Arbeit verändert sich, das Lernen auch

Zugegeben, viele klassischen Facharbeiter in der Produktion eines mittelständischen M+E Unternehmen bekommen von diesen Veränderungen wenig mit. Doch auch dort machen sie sich im indirekten Bereich – insbesondere in der Entwicklung – bemerkbar. Junge Absolventen von der DHBW, einer HAW oder einer Universität haben andere Ansprüche an ihren zukünftigen Arbeitsplatz als frühere Alterskohorten. Deshalb ist es auch ein Thema für die AgenturQ. Was bedeuten diese Veränderungen für das Lernen, insbesondere für die berufliche Weiterbildung? Wenn Arbeit zunehmend selbstorganisiert gestaltet wird, wird dann auch stärker selbstorganisiert gelernt?

Es braucht lernförderliche Arbeitsumgebungen

Nach der Aussage vieler Experten wird in Zukunft vor allem das informelle Lernen in einer lernförderlichen Umgebung an Bedeutung gewinnen. Eine Arbeitsumgebung mit hoher Lernförderlichkeit zeichnet sich laut eines aktuellen Forschungsberichts des BMBF durch ein hohes Maß an eigenständigen Entscheidungs- und Lernmöglichkeiten, selbstständigem Problemlösen, einer stetigen Wissensaneignung, dem Einarbeiten in neue Tätigkeitsfelder, einer autonome Arbeitsumgebung, selbstverantwortliches Handeln und sozialer Unterstützung aus. Lernen wird stärker im Prozess der Arbeit erfolgen – z.B. mittels Arbeits- und Lernprojekten, wie sie die AgenturQ bereits im Jahr 2008 vorgeschlagen hat. Diese werden direkt aus realen betrieblichen Aufgabenstellungen abgeleitet.

Formelle Weiterbildung passt nicht zum Arbeiten in agilen Arbeitsprozessen

Was bedeutet dies für das formelle Lernen? Nun, wir brauchen weiterhin eine Grundlage für unser Tun. Mit ‚Learning-by-doing‘ kommen wir nicht weit, wir benötigen eine solide Grundausbildung. Insofern darf die Bedeutung des formellen Lernens in der Ausbildung und der Aufstiegsfortbildung nicht geschmälert werden. Grundkompetenzen müssen vergleichbar sein und von Unternehmen zu Unternehmen übertragbar sein. Aber formelles Lernen zeichnet sich auch durch fremdgesteuertes Lernen, eine pädagogische Unterweisung, ein festes Curriculum und ein konkretes Lernergebnis aus. Gerade die letzten beiden Punkte passen so gar nicht zum Arbeiten in agilen Arbeitsprozessen. Und fremdgesteuertes Lernen lässt sich nur schwerlich mit der Arbeit im Home-Office verbinden, sofern wir an berufsbegleitende Kurse am Abend denken. Denn dann sitzen die Beschäftigten in der Regel am Schreibtisch. Es ist die große Aufgabe der Weiterbildungsanbieter, mit neuen flexibleren Angeboten den veränderten Anforderungen des Arbeitsmarktes zu begegnen.

Selbstorganisiert, aber nicht alleine gelassen

Letztlich ist die Frage, ob in Zukunft mehr selbstorganisiert gelernt wird, schwer zu beantworten. Es wird auch heute schon sehr viel selbstorganisiert gelernt – bewusst oder unbewusst. Ich vermute aber, dass die Möglichkeiten des selbstorganisierten (informellen) Lernens in Zukunft weiter zunehmen werden. Neue digitale Medien machen es möglich, wie zum Beispiel sogenannte Performance-Support-Systeme. Selbstorganisiert bedeutet aber nicht, dass ich in meinen Weiterbildungsbestrebungen alleine gelassen werde. Es muss natürlich ein Lernziel vereinbart werden – egal ob mit den Kolleginnen und Kollegen im Team oder mit der Führungskraft – und es bedarf einer stetigen Lernprozessbegleitung, damit ich als Lernender angesichts der vielfältigen Entscheidungs- und Lernmöglichkeiten nicht verloren gehe.

Lernen vs. Arbeiten: Lernformen im Vergleich.


Lernen: Figur liest in Buch

Gerade vor ein paar Tagen bin ich auf einen – schon etwas älteren – Report des BIBB gestoßen. Darin: Eine interessante Grafik dazu, wie Unternehmen verschiedene (untypische) Lernformen einordnen. Eher als Arbeit oder eher als Lernen. Und das ist ja nun wirklich eine hoch spannende Frage. Wo verläuft denn die Grenze zwischen Arbeiten und Lernen? Gibt es diese Grenze überhaupt? Darf es sie geben?

Ein Unternehmer könnte schließlich sagen, Lernen muss immer auch Auswirkungen (Verbesserungen) auf die Arbeit haben. Ein Betriebsrat würde vielleicht einwenden, dass Weiterbildung eindeutig etwas anderes ist als Arbeit. Und das auch sein muss; zum Wohle der Beschäftigten.

Lernen beim Arbeiten

Gar kein einfaches Thema also. Schon gar nicht, wenn wir die wissenschaftliche Perspektive auch noch berücksichtigen. So gibt es zum Beispiel das 70-20-10-Modell. Dieses geht davon aus, dass 70% allen Lernens informell, außerhalb von Seminaren, stattfindet. Und zwar gerade im Arbeitsalltag: durch Erfahrung. Der Gedanke ist, dass wir Menschen am Meisten lernen, wenn wir selbst eine Herausforderung bewältigen müssen. Natürlich ist es hilfreich mit dem Chef oder Kollegen zu sprechen (20%) oder ein Seminar zu besuchen (10%). Aber allzu oft ist es schwierig, daraus gewonnene Erkenntnisse im Alltag umzusetzen. Aber ich bin mir sicher, Sie alle kennen es: Man stößt in der Arbeit auf ein Problem, das fast nicht zu bewältigen scheint. Am Ende schafft man es doch. Und oft genug nimmt man gerade daraus Vorgehensweisen und Strategien mit, die die eigene Arbeit dann noch lange prägen.

Muss Lernen also eigentlich Arbeiten sein? Und Arbeiten Lernen?

Werfen wir doch kurz einen Blick auf die erwähnte Grafik  (BIBB Report 7/09):

Was ist Lernen? Was ist Arbeit?

Wie sind diese Werte zu deuten?

Lernen auf eigene Faust

Es fällt zunächst ins Auge, dass 82% der Betriebe selbstgesteuertes Lernen eben auch als Lernen, nicht als Arbeit sehen. Nun handelt es sich hierbei um eine Lernform, die nur selten von Seiten des Unternehmens offiziell unterstützt wird. „Wie soll das auch gehen?“, kann man sich fragen. Oder auch: „Wie kann das nicht als Arbeit zählen?“, wo es doch im Arbeitsprozess stattfindet. Und oft genug sicher auch, um ein konkretes Problem zu lösen.

Nun scheint die Antwort auf die erste Frage eigentlich ganz einfach: Es gilt Mitarbeitende aktiv dazu zu ermuntern, sich nötiges Wissen auch auf eigene Faust anzueignen. Darüber hinaus muss über die Führungskräfte eine entsprechende Kultur aufgebaut werden. Eine Kultur, die toleriert, dass Mitarbeitende sich während der Arbeitszeit auch mal mit innovativen Themen beschäftigen oder sich in etwas einarbeiten, was vielleicht erst in Zukunft Mehrwert schafft.

Die zweite Frage ist nur subjektiv zu beantworten. Es ist Teil der Arbeit, sich auf dem Laufenden zu halten. Aber dieser Teil ist immer auch etwas, was mich als Mitarbeitenden profitieren lässt. Ich lerne Neues dazu. Dadurch steigere ich meine Kenntnisse, baue vielleicht sogar meine Kompetenzen aus. Ich lerne. Und dieser Effekt überwiegt in meinen Augen. Schließlich habe ich so auch die Möglichkeit, Dingen auf den Grund zu gehen, für die ich mich persönlich interessiere oder die mich zumindest im Arbeitsalltag beschäftigen.

Kongress: Arbeits- oder Lernort?

Bei den Informationsveranstaltungen, also Kongressen, Fachvorträgen usw., fällt die Einschätzung der Betriebe schon weniger eindeutig aus. Im Grunde ist es ja schon der Fall, dass ich aus einem gut gemachten Kongress wertvolle neue Ideen und Impulse mitnehme. Die Nutzung dieser Ergebnisse ist aber immer mit größerem Aufwand verbunden. Eins zu eins umsetzen kann ich normalerweise nichts. Das spräche eher für Arbeit. Ich schließe mich aber dennoch den 62% an, die meinen es ist Lernen. Denn man hat doch immer wieder einen AHA-Effekt dabei. Neue Gedanken entstehen. Und wenn das nicht Lernen ist: Was dann?

Echte Mischformen: Arbeiten und Lernen gleichzeitig

Interessanterweise halten sich die Einschätzungen der Betriebe bei Job Rotation ebenso wie bei den Qualitäts-/Lernzirkeln die Waage. Mich überrascht das wenig. Es sind wirkliche Mischformen, in denen Lernen und Arbeit nur schwierig zu trennen sind. Erinnern Sie sich an das 70:20:10-Modell? Wie viel Neues lernt man jedes Mal, wenn man sich einer neuen Arbeitsaufgabe stellt. Ein neues Team kennenlernt. Neue Arbeitsweisen ausprobiert. Oft sind Dinge dabei, die man nie mehr vergisst. Und doch ist es eigentlich „nur“ Arbeit.

Oder auch ein Qualitätszirkel. Natürlich trifft man sich dort mit KollegInnen, um spezielle arbeitsbezogene Probleme zu besprechen und zu lösen. Dabei komme ich aber in Kontakt mit neuen Methoden. Ich kann meine Fähigkeiten im Umgang mit anderen ausbauen und als kollegialer Berater wirken. Durch die Einblicke in das, was meine Kolleginnen und Kollegen beschäftigt kann ich ein neues Vorgehen für meine eigene Arbeit ableiten. Und das ließe sich beliebig fortsetzen. Kurzum, ein Qualitätszirkel produziert als Nebeneffekt eine ganze Menge (informeller) Lernmöglichkeiten.

Unterweisung ohne Lerneffekt?

Unterweisungen und Einarbeitung ordnen beeindruckend viele Betriebe dem Bereich „Arbeiten“ zu. Aber lernen Mitarbeitende gerade in diesen Formaten nicht auch besonders viel? Die neue Mitarbeiterin erfährt wie die Abläufe und Regeln im Betrieb sind, wie sie bei Problemen vorzugehen hat und an wen sie sich wann wenden kann/muss. Wurde eine neue Maschine angeschafft lernt der CNC-Fräser, wie sie zu bedienen ist. Vielleicht erhält er sogar Informationen dazu, wie er Störungen selbst beheben oder einfache Wartungsarbeiten vornehmen kann. In jedem Fall erfährt man viel Neues. Weshalb also ein so einseitiges Ergebnis?

Ehrlicherweise würde auch ich beides eher nicht unter „Lernen“ verbuchen. Obwohl – und das weiß ich aus eigener Erfahrung – man z.B. in der Einarbeitungszeit unheimlich viel lernt. Lassen Sie mich einen Erklärungsversuch wagen. Einerseits handelt es sich bei Einarbeitung und Unterweisungen oft um eine „Druckbetankung“. Ich bekomme in kurzer Zeit ganz viel Information. Andererseits lerne ich im Anschluss auch viel durch Trial-and-Error. Ich probiere etwas aus, bekomme Feedback, mache es besser. Lerneffekt. Aber eigentlich wollte ich nur meine Arbeit richtig machen. Das heißt erstens, dass es informelles Lernen in Reinform ist. Es wird oft gar nicht als Lernen wahrgenommen. Und zweitens, sind es schlichtweg auch Informationen, die ich zur korrekten Ausführung meiner Arbeit benötige. Ich muss also lernen, weil es anders gar nicht funktionieren würde. Womöglich rührt eben daher die Wahrnehmung als „Arbeit“, weniger als „Lernen“.

Fazit

Was lernen (!) wir also aus der Lektüre dieser simplen Grafik? Eigentlich gleich mehrere Dinge:

  1. Die Wahrnehmung, was denn nun Lernen und was Arbeiten ist, ist durchaus auch eine subjektive Einschätzung.
  2. Lernen und Arbeiten sind dabei keine streng trennbaren Themen. Der Übergang ist häufig fließend.
  3. Große und wichtige Teile des Lernens erfolgen nicht, wenn ich mich an einen Tisch setze und sage „Jetzt wird gelernt!“. Sie erfolgen dann, wenn ich scheinbar mit etwas ganz anderem beschäftigt bin.
  4. Wir lernen eigentlich immer und überall.

Insofern kann die eingangs gestellte Frage beantwortet werden: Lernen ist Arbeiten und Arbeiten Lernen. Und verstehen Sie das nicht falsch. Es geht hier nicht um die Frage, ob Lernzeit Arbeitszeit sein sollte. Die Botschaft ist viel mehr: Lernen ist immer Teil der Arbeit. Es muss Teil der Arbeit sein – heute noch viel mehr als vor 10 Jahren. Wer nur tut, was er muss und nicht lernt, wird über kurz oder lang im Wettbewerb nicht mehr bestehen können.

Beide Betriebsparteien in der Verantwortung

Dies anzuerkennen liegt in der Verantwortung beider Betriebsparteien. Das Unternehmen muss, z.B. über das Personalwesen, Möglichkeiten schaffen, um Lernen im Arbeitsalltag sinnvoll einzugliedern. Die Führungskräfte sollten das Lernen aktiv unterstützen. Es darf nicht passieren, dass derjenige der (weiter) lernt bestraft oder benachteiligt wird. Der Betriebsrat, auf der anderen Seite, kann bei der Schaffung dieser Möglichkeiten unterstützen. Er kann dabei mitwirken Eigenverantwortung bei den Beschäftigten aufzubauen und auf die Einrichtung von Lernzeiten o.ä. hinwirken. Er muss aber auch anerkennen, dass Weiterbildung nicht immer als Seminar stattfinden muss. Ja das es bei der heutigen Geschwindigkeit des Informationsaufbaus und der Veränderungsrate gar nicht mehr nur punktuell stattfinden kann. Lernen muss im Alltag Einzug finden.

Übrigens:

Ein bisschen Eigenwerbung muss ja auch sein. Wenn Sie Interesse haben, informelles Lernen in Ihrem Betrieb stärker zu fördern, sprechen Sie uns an. Wir unterstützen Sie gerne. Welche (informellen) Kompetenzen ihre Mitarbeitenden schon haben können Sie ganz einfach mit dem AiKomPass feststellen.

Demnächst bringen wir dann auch noch Licht in die Frage, was es eigentlich mit diesem ganzen formal und informell und non-formal auf sich hat.

Bis dahin: Viel Spaß beim Stöbern in unserem Blog.

7 Weiterbildungstrends für 2019


Glaskugel, Lichter

Ein neues Jahr hat begonnen und die Frage steht im Raum: Was müssen wir – Betriebe, Sozialpartner, Individuuen – im Jahr 2019 anpacken? Wie entwickelt sich die Wirtschaft? Wie entwickelt sich die Technologie und ihre Verbreitung? Was verändert sich auf dem Arbeitsmarkt und in der Politik? All das beeinflusst wie Weiterbildung 2019 aussehen kann und muss. Was wird die Betriebe – und auch uns – dieses Jahr beschäftigen? Wir wagen den Blick in die Glaskugel. Hier sind unsere 7 Weiterbildungstrends für 2019.

1. Weiterbildung wird grundsätzlich wichtiger

Die Digitalisierung verliert Ihren Schrecken. Es wird klarer, wo neue Technologien tatsächlich sinnvoll einsetzbar sind. Dadurch können gezielt Projekte gestartet werden. Mehr und mehr Betriebe setzen Systeme des Internet of Things, kollaborative Roboter aber auch Algorithmen usw. im Betrieb ein. Eine Folge ist, dass wir die Mitarbeitenden auf den Umgang mit dieser neuen Technologie vorbereiten müssen. Es braucht zum einen die Vermittlung von fachlichem Wissen (Wie funktioniert ein kollaborativer Roboter?), zum anderen die Schulung in prozessorientierten Themen (Wie sieht der Fertigungsprozess in einer vernetzten Fabrik aus? Welche Rolle spielt der Mensch darin noch? (s. Trend Nr. 5). Letzteres schafft Akzeptanz und trägt so dazu bei, die Produktivität zu erhalten.

2. Weiterbildung setzt mehr auf Können als auf Wissen

Dabei wird Weiterbildung 2019 vermehrt auf die Vermittlung von Kompetenz im Sinne von Handlungsfähigkeit setzen. Es wird um Können gehen, nicht nur um reines Wissen. Ein Thema, das uns alle freilich schon lange beschäftigt. Veränderungen führen wir nur herbei, wenn wir neben dem Wissen die nötige Motivation haben und Gelerntes auch tatsächliche umsetzen. Strategien, um das zu ermöglichen werden zukünftig vermehrt genutzt. Beispielsweise wird Lernen mit Praxisphasen und Reflektionseinheiten kombiniert. Das geht digital aber auch analog, attraktiv ist die Mischung in Form von Blended Learning. Außerdem kann das Lernen direkt in den Arbeitsprozess integriert werden. Wir müssen Weiterbildung künftig noch viel mehr daran messen, ob sie im Alltag tatsächliche Veränderungen bewirkt. Und das erfordert die Vermittlung von Können, nicht nur von Wissen.

3. Weiterbildung ist stark mit Alltag verknüpft

Und wo wir nun schon dabei sind: Lernen wird alltäglicher. Es wird „normaler“ ständig zu lernen. Vor allem wird anerkannt, dass dieses Lernen im Alltag wesentlich für Innovation und Fortschritt ist. Wovon sprechen wir dabei? KollegInnen lernen voneinander und vom Vorgesetzten. Sie lernen eigenständig über interne oder externe Lernplattformen wie udemy. Im indirekten Bereich nutzen sie vielleicht sogar mal Foren oder YouTube. Besonders geeignet sind auch Arbeits- und Lernprojekte, wie sie z.B. im Projekt wap erarbeitet wurden. Natürlich erfordert diese Art zu Lernen mehr Eigeninitiative und Selbstorganisation. Unternehmen gewähren im Gegenzug zeitlichen Spielraum und Zugang zu Lernthemen und -räumen. Vielleicht macht hier und da sogar eine wöchentliche feste Experimentierzeit, wie sie Google einmal hatte, Sinn?

4. Weiterbildung wird kosteneffizienter

Natürlich ist dabei der Kostenfaktor zu beachten. Die aktuelle weltpolitische Lage könnte sich 2019 noch zuspitzen und die Wirtschaftslage negativ beeinflussen. Wir sind also einmal mehr von Unsicherheit betroffen (Stichwort VUCA). Daher werden Betriebe sich gründlich überlegen, wo sie investieren. Nun darf Weiterbildung auf keinen Fall vernachlässigt werden. Weiterbildungsbedarf muss gedeckt, Weiterentwicklung soll ermöglicht werden (Arbeitgeberattraktivität, Fachkräftebindung). Folglich gilt es, Weiterbildung so zu gestalten, dass möglichst viele Mitarbeitende kostengünstig erreicht werden. Das kann einerseits über das in den Alltag integrierte Lernen geschehen (für das der nötige Rahmen zu schaffen ist). Andererseits sind auch digitale Kanäle (Webinar, WBT, Lernplattform) vielversprechend. Sie erfordern allerdings eine entsprechende „Erstinvestititon“.

5. Weiterbildung wird vielfältiger

Ganz klar ist, dass Weiterbildung wesentlich vielfältiger wird. Methodisch wie inhaltlich. Erstens wird das Blended Learning, kombiniertes Präsenz- und Digitallernen, vermehrt genutzt. Zweitens wird sich rein digitales Lernen weiter verbreiten. Die Bereitstellung ist auch dank (kostengünstiger) mobiler Endgeräte zunehmend einfacher. Drittens wird selbstständiges Lernen on-demand (bei Bedarf) bedeutsamer. Angesichts schneller Veränderungen ist das vor allem für Wissensarbeiter gar nicht mehr anders möglich. Aber auch der Shopfloor kann profitieren: Der Mitarbeitende schaut sich z.B. bei einer Störung an, wie er sie selbst beheben kann. Das reduziert nicht nur Warte- und Stillstandszeiten. Es motiviert und schafft Wissen auf der Ebene, wo es gebraucht wird.

Auf der anderen Seite verändern sich auch die Inhalte von Weiterbildung für alle Mitarbeitergruppen. Beschäftigte müssen sich weiterhin fachlich in ihrem Gebiet auskennen, keine Frage. Daneben rückt nun die Fähigkeit zum Umgang mit (komplexen) IT-Systemen in den Mittelpunkt. Mitarbeitende, gerade auch in der Produktion, sollen mindestens Anwenderoberflächen gut nutzen können. Außerdem werden „weiche“ Kompetzen wichtiger. Sie unterscheiden uns Menschen von den Maschinen. In einem vernetzten und veränderlichen Umfeld ermöglichen sie reibungslose Kommunikation und Abläufe.

6. Weiterbildung macht fit für Veränderung

Und eben das wird auch eine Hauptaufgabe der Weiterbildung im Jahr 2019 sein: Mitarbeitende zu einem guten Umgang mit Veränderungen zu befähigen. In allen Bereichen und über alle hierarchischen Ebenen hinweg. Denn klar ist: Veränderung ist mehr die Regel als die Ausnahme. Einerseits wird es darum gehen aufzuzeigen, welche positiven Effekte und Chancen Wandel bringt (und gebracht hat). Andererseits sind solche Eigenschaften und Fähigkeiten zu fördern, die Mitarbeitende befähigen mit wiederkehrender Veränderung effektiv umzugehen. Dazu gehören Offenheit, Resilienz, Lernkompetenz und vieles mehr. Das sind dicke Bretter. Umso wichtiger, schon jetzt, 2019, damit anzufangen sie zu bohren. Dabei hilft es, andere Bereiche wie das Recruiting zu beteiligen (Offenheit als einer der „Big Five“ Persönlichkeitsfaktoren ist schwierig zu verändern. Gilt es passende Leute einzustellen?).

7. Weiterbildung wird strategisch aufgestellt

In jedem Fall kann und muss Weiterbildung in den Betrieben 2019 strategisch aufgestellt werden. Es gilt, Weiterbildung an den Unternehmenszielen und deren Entwicklung zu orientieren. Was ist das Ziel? Welche Kompetenzen brauchen wir dafür? Haben wir sie schon im Haus? Wie können wir sie entwickeln? Idealerweise passiert das zukunftsorientiert. Möglichkeiten und Anwendungsfälle dafür untersuchen und verproben wir aktuell im Projekt Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0.

Eine solche strategisch orientierte Weiterbildung bietet Mehrwert für Unternehmen und Mitarbeitende gleichermaßen. Die Betriebe haben Kompetenzen schon verfügbar, wenn sie gebraucht werden. Hau-ruck-Ansätze, die Entwicklungen nur hinterherlaufen gehören 2019 zunehmend der Vergangenheit an. Mitarbeitende wiederum profitieren von einer höheren Employability. Sie erlernen Fähigkeiten, die sie auf dem Arbeitsmarkt attraktiver machen aber auch ihr persönliches berufliches Fortkommen ermöglichen.

Viel zu tun

Natürlich ist all das subjektive Meinung. Es ist nur ein Ausschnitt aller möglichen Herausforderungen. Eine Vielzahl von weiteren Aufgaben sind (in)direkt mit alldem verbunden (Führung, Organisationsgestaltung, Unternehmenskultur – um nur ein paar zu nennen). In jedem Fall sind es Herausforderungen und Tätigkeitsfelder, die es lohnt anzugehen. An vielen der Themen arbeiten wir bereits für Sie. Wir alle gemeinsam haben 12 Monate.

Legen wir los!

 

 

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