Neue Form des Lernens in der Arbeitswelt von morgen?


Der Kollege hat es in seiner „Botschaft“ in unserem letzten Blog klar beschrieben: Lernen ist immer Teil der Arbeit. Dem kann ich unumwunden zustimmen. Ich lerne fast jeden Tag bei der Arbeit hinzu. Dennoch denke ich noch immer über die Aussage nach und frage mich: Was bedeutet es für das Lernen, wenn sich die Arbeit verändert?

Herausforderungen: Agiles Arbeiten, Fluide Arbeitsorganisation, Home-Office

Eines der „Zauberwörter“ der heutigen Zeit ist das Agile Arbeiten. Immer mehr Unternehmen erproben das agile Arbeiten in Teams oder wollen zukünftig gleich die gesamte Arbeitsorganisation agil gestalten. Auch in der ganz früher tayloristisch-fordistisch gestalteten Produktion werden zunehmend agile Arbeitsformen ausprobiert. Die Digitalisierung macht es möglich. Zudem wird vielerorts zunehmend in einer ‚fluiden‘ Arbeitsorganisation gearbeitet. Wir arbeiten in wechselnden Teams, die sich je nach Fragestellung oder Kundenauftrag neu zusammenfinden. Manchmal arbeiten wir auch in mehreren Projekten gleichzeitig mit und müssen an mehrere Führungskräfte berichten. Auch die Definition einer Führungskraft verändert sich vielerorts. Sie kann auch nur befristet an das Projekt gebunden sein und muss nicht zwingend mit einer Weisungsbefugnis gekoppelt sein. Und schließlich wünschen sich immer mehr gerade jüngere Beschäftigte, zumindest eine bestimmte Zeitdauer ihrer Berufsbiographie im „Home-Office“ zu arbeiten. Die Argumente für das Home-Office: Man spart sich den Arbeitsweg und kann zuhause konzentrierter und effektiver arbeiten. Zudem ist man ja mittels moderner Medien stets mit den Kolleginnen und Kollegen vernetzt. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales denkt gerade über ein Recht auf Home-Office nach.

Die Arbeit verändert sich, das Lernen auch

Zugegeben, viele klassischen Facharbeiter in der Produktion eines mittelständischen M+E Unternehmen bekommen von diesen Veränderungen wenig mit. Doch auch dort machen sie sich im indirekten Bereich – insbesondere in der Entwicklung – bemerkbar. Junge Absolventen von der DHBW, einer HAW oder einer Universität haben andere Ansprüche an ihren zukünftigen Arbeitsplatz als frühere Alterskohorten. Deshalb ist es auch ein Thema für die AgenturQ. Was bedeuten diese Veränderungen für das Lernen, insbesondere für die berufliche Weiterbildung? Wenn Arbeit zunehmend selbstorganisiert gestaltet wird, wird dann auch stärker selbstorganisiert gelernt?

Es braucht lernförderliche Arbeitsumgebungen

Nach der Aussage vieler Experten wird in Zukunft vor allem das informelle Lernen in einer lernförderlichen Umgebung an Bedeutung gewinnen. Eine Arbeitsumgebung mit hoher Lernförderlichkeit zeichnet sich laut eines aktuellen Forschungsberichts des BMBF durch ein hohes Maß an eigenständigen Entscheidungs- und Lernmöglichkeiten, selbstständigem Problemlösen, einer stetigen Wissensaneignung, dem Einarbeiten in neue Tätigkeitsfelder, einer autonome Arbeitsumgebung, selbstverantwortliches Handeln und sozialer Unterstützung aus. Lernen wird stärker im Prozess der Arbeit erfolgen – z.B. mittels Arbeits- und Lernprojekten, wie sie die AgenturQ bereits im Jahr 2008 vorgeschlagen hat. Diese werden direkt aus realen betrieblichen Aufgabenstellungen abgeleitet.

Formelle Weiterbildung passt nicht zum Arbeiten in agilen Arbeitsprozessen

Was bedeutet dies für das formelle Lernen? Nun, wir brauchen weiterhin eine Grundlage für unser Tun. Mit ‚Learning-by-doing‘ kommen wir nicht weit, wir benötigen eine solide Grundausbildung. Insofern darf die Bedeutung des formellen Lernens in der Ausbildung und der Aufstiegsfortbildung nicht geschmälert werden. Grundkompetenzen müssen vergleichbar sein und von Unternehmen zu Unternehmen übertragbar sein. Aber formelles Lernen zeichnet sich auch durch fremdgesteuertes Lernen, eine pädagogische Unterweisung, ein festes Curriculum und ein konkretes Lernergebnis aus. Gerade die letzten beiden Punkte passen so gar nicht zum Arbeiten in agilen Arbeitsprozessen. Und fremdgesteuertes Lernen lässt sich nur schwerlich mit der Arbeit im Home-Office verbinden, sofern wir an berufsbegleitende Kurse am Abend denken. Denn dann sitzen die Beschäftigten in der Regel am Schreibtisch. Es ist die große Aufgabe der Weiterbildungsanbieter, mit neuen flexibleren Angeboten den veränderten Anforderungen des Arbeitsmarktes zu begegnen.

Selbstorganisiert, aber nicht alleine gelassen

Letztlich ist die Frage, ob in Zukunft mehr selbstorganisiert gelernt wird, schwer zu beantworten. Es wird auch heute schon sehr viel selbstorganisiert gelernt – bewusst oder unbewusst. Ich vermute aber, dass die Möglichkeiten des selbstorganisierten (informellen) Lernens in Zukunft weiter zunehmen werden. Neue digitale Medien machen es möglich, wie zum Beispiel sogenannte Performance-Support-Systeme. Selbstorganisiert bedeutet aber nicht, dass ich in meinen Weiterbildungsbestrebungen alleine gelassen werde. Es muss natürlich ein Lernziel vereinbart werden – egal ob mit den Kolleginnen und Kollegen im Team oder mit der Führungskraft – und es bedarf einer stetigen Lernprozessbegleitung, damit ich als Lernender angesichts der vielfältigen Entscheidungs- und Lernmöglichkeiten nicht verloren gehe.

Lernen vs. Arbeiten: Lernformen im Vergleich.


Lernen: Figur liest in Buch

Gerade vor ein paar Tagen bin ich auf einen – schon etwas älteren – Report des BIBB gestoßen. Darin: Eine interessante Grafik dazu, wie Unternehmen verschiedene (untypische) Lernformen einordnen. Eher als Arbeit oder eher als Lernen. Und das ist ja nun wirklich eine hoch spannende Frage. Wo verläuft denn die Grenze zwischen Arbeiten und Lernen? Gibt es diese Grenze überhaupt? Darf es sie geben?

Ein Unternehmer könnte schließlich sagen, Lernen muss immer auch Auswirkungen (Verbesserungen) auf die Arbeit haben. Ein Betriebsrat würde vielleicht einwenden, dass Weiterbildung eindeutig etwas anderes ist als Arbeit. Und das auch sein muss; zum Wohle der Beschäftigten.

Lernen beim Arbeiten

Gar kein einfaches Thema also. Schon gar nicht, wenn wir die wissenschaftliche Perspektive auch noch berücksichtigen. So gibt es zum Beispiel das 70-20-10-Modell. Dieses geht davon aus, dass 70% allen Lernens informell, außerhalb von Seminaren, stattfindet. Und zwar gerade im Arbeitsalltag: durch Erfahrung. Der Gedanke ist, dass wir Menschen am Meisten lernen, wenn wir selbst eine Herausforderung bewältigen müssen. Natürlich ist es hilfreich mit dem Chef oder Kollegen zu sprechen (20%) oder ein Seminar zu besuchen (10%). Aber allzu oft ist es schwierig, daraus gewonnene Erkenntnisse im Alltag umzusetzen. Aber ich bin mir sicher, Sie alle kennen es: Man stößt in der Arbeit auf ein Problem, das fast nicht zu bewältigen scheint. Am Ende schafft man es doch. Und oft genug nimmt man gerade daraus Vorgehensweisen und Strategien mit, die die eigene Arbeit dann noch lange prägen.

Muss Lernen also eigentlich Arbeiten sein? Und Arbeiten Lernen?

Werfen wir doch kurz einen Blick auf die erwähnte Grafik  (BIBB Report 7/09):

Was ist Lernen? Was ist Arbeit?

Wie sind diese Werte zu deuten?

Lernen auf eigene Faust

Es fällt zunächst ins Auge, dass 82% der Betriebe selbstgesteuertes Lernen eben auch als Lernen, nicht als Arbeit sehen. Nun handelt es sich hierbei um eine Lernform, die nur selten von Seiten des Unternehmens offiziell unterstützt wird. „Wie soll das auch gehen?“, kann man sich fragen. Oder auch: „Wie kann das nicht als Arbeit zählen?“, wo es doch im Arbeitsprozess stattfindet. Und oft genug sicher auch, um ein konkretes Problem zu lösen.

Nun scheint die Antwort auf die erste Frage eigentlich ganz einfach: Es gilt Mitarbeitende aktiv dazu zu ermuntern, sich nötiges Wissen auch auf eigene Faust anzueignen. Darüber hinaus muss über die Führungskräfte eine entsprechende Kultur aufgebaut werden. Eine Kultur, die toleriert, dass Mitarbeitende sich während der Arbeitszeit auch mal mit innovativen Themen beschäftigen oder sich in etwas einarbeiten, was vielleicht erst in Zukunft Mehrwert schafft.

Die zweite Frage ist nur subjektiv zu beantworten. Es ist Teil der Arbeit, sich auf dem Laufenden zu halten. Aber dieser Teil ist immer auch etwas, was mich als Mitarbeitenden profitieren lässt. Ich lerne Neues dazu. Dadurch steigere ich meine Kenntnisse, baue vielleicht sogar meine Kompetenzen aus. Ich lerne. Und dieser Effekt überwiegt in meinen Augen. Schließlich habe ich so auch die Möglichkeit, Dingen auf den Grund zu gehen, für die ich mich persönlich interessiere oder die mich zumindest im Arbeitsalltag beschäftigen.

Kongress: Arbeits- oder Lernort?

Bei den Informationsveranstaltungen, also Kongressen, Fachvorträgen usw., fällt die Einschätzung der Betriebe schon weniger eindeutig aus. Im Grunde ist es ja schon der Fall, dass ich aus einem gut gemachten Kongress wertvolle neue Ideen und Impulse mitnehme. Die Nutzung dieser Ergebnisse ist aber immer mit größerem Aufwand verbunden. Eins zu eins umsetzen kann ich normalerweise nichts. Das spräche eher für Arbeit. Ich schließe mich aber dennoch den 62% an, die meinen es ist Lernen. Denn man hat doch immer wieder einen AHA-Effekt dabei. Neue Gedanken entstehen. Und wenn das nicht Lernen ist: Was dann?

Echte Mischformen: Arbeiten und Lernen gleichzeitig

Interessanterweise halten sich die Einschätzungen der Betriebe bei Job Rotation ebenso wie bei den Qualitäts-/Lernzirkeln die Waage. Mich überrascht das wenig. Es sind wirkliche Mischformen, in denen Lernen und Arbeit nur schwierig zu trennen sind. Erinnern Sie sich an das 70:20:10-Modell? Wie viel Neues lernt man jedes Mal, wenn man sich einer neuen Arbeitsaufgabe stellt. Ein neues Team kennenlernt. Neue Arbeitsweisen ausprobiert. Oft sind Dinge dabei, die man nie mehr vergisst. Und doch ist es eigentlich „nur“ Arbeit.

Oder auch ein Qualitätszirkel. Natürlich trifft man sich dort mit KollegInnen, um spezielle arbeitsbezogene Probleme zu besprechen und zu lösen. Dabei komme ich aber in Kontakt mit neuen Methoden. Ich kann meine Fähigkeiten im Umgang mit anderen ausbauen und als kollegialer Berater wirken. Durch die Einblicke in das, was meine Kolleginnen und Kollegen beschäftigt kann ich ein neues Vorgehen für meine eigene Arbeit ableiten. Und das ließe sich beliebig fortsetzen. Kurzum, ein Qualitätszirkel produziert als Nebeneffekt eine ganze Menge (informeller) Lernmöglichkeiten.

Unterweisung ohne Lerneffekt?

Unterweisungen und Einarbeitung ordnen beeindruckend viele Betriebe dem Bereich „Arbeiten“ zu. Aber lernen Mitarbeitende gerade in diesen Formaten nicht auch besonders viel? Die neue Mitarbeiterin erfährt wie die Abläufe und Regeln im Betrieb sind, wie sie bei Problemen vorzugehen hat und an wen sie sich wann wenden kann/muss. Wurde eine neue Maschine angeschafft lernt der CNC-Fräser, wie sie zu bedienen ist. Vielleicht erhält er sogar Informationen dazu, wie er Störungen selbst beheben oder einfache Wartungsarbeiten vornehmen kann. In jedem Fall erfährt man viel Neues. Weshalb also ein so einseitiges Ergebnis?

Ehrlicherweise würde auch ich beides eher nicht unter „Lernen“ verbuchen. Obwohl – und das weiß ich aus eigener Erfahrung – man z.B. in der Einarbeitungszeit unheimlich viel lernt. Lassen Sie mich einen Erklärungsversuch wagen. Einerseits handelt es sich bei Einarbeitung und Unterweisungen oft um eine „Druckbetankung“. Ich bekomme in kurzer Zeit ganz viel Information. Andererseits lerne ich im Anschluss auch viel durch Trial-and-Error. Ich probiere etwas aus, bekomme Feedback, mache es besser. Lerneffekt. Aber eigentlich wollte ich nur meine Arbeit richtig machen. Das heißt erstens, dass es informelles Lernen in Reinform ist. Es wird oft gar nicht als Lernen wahrgenommen. Und zweitens, sind es schlichtweg auch Informationen, die ich zur korrekten Ausführung meiner Arbeit benötige. Ich muss also lernen, weil es anders gar nicht funktionieren würde. Womöglich rührt eben daher die Wahrnehmung als „Arbeit“, weniger als „Lernen“.

Fazit

Was lernen (!) wir also aus der Lektüre dieser simplen Grafik? Eigentlich gleich mehrere Dinge:

  1. Die Wahrnehmung, was denn nun Lernen und was Arbeiten ist, ist durchaus auch eine subjektive Einschätzung.
  2. Lernen und Arbeiten sind dabei keine streng trennbaren Themen. Der Übergang ist häufig fließend.
  3. Große und wichtige Teile des Lernens erfolgen nicht, wenn ich mich an einen Tisch setze und sage „Jetzt wird gelernt!“. Sie erfolgen dann, wenn ich scheinbar mit etwas ganz anderem beschäftigt bin.
  4. Wir lernen eigentlich immer und überall.

Insofern kann die eingangs gestellte Frage beantwortet werden: Lernen ist Arbeiten und Arbeiten Lernen. Und verstehen Sie das nicht falsch. Es geht hier nicht um die Frage, ob Lernzeit Arbeitszeit sein sollte. Die Botschaft ist viel mehr: Lernen ist immer Teil der Arbeit. Es muss Teil der Arbeit sein – heute noch viel mehr als vor 10 Jahren. Wer nur tut, was er muss und nicht lernt, wird über kurz oder lang im Wettbewerb nicht mehr bestehen können.

Beide Betriebsparteien in der Verantwortung

Dies anzuerkennen liegt in der Verantwortung beider Betriebsparteien. Das Unternehmen muss, z.B. über das Personalwesen, Möglichkeiten schaffen, um Lernen im Arbeitsalltag sinnvoll einzugliedern. Die Führungskräfte sollten das Lernen aktiv unterstützen. Es darf nicht passieren, dass derjenige der (weiter) lernt bestraft oder benachteiligt wird. Der Betriebsrat, auf der anderen Seite, kann bei der Schaffung dieser Möglichkeiten unterstützen. Er kann dabei mitwirken Eigenverantwortung bei den Beschäftigten aufzubauen und auf die Einrichtung von Lernzeiten o.ä. hinwirken. Er muss aber auch anerkennen, dass Weiterbildung nicht immer als Seminar stattfinden muss. Ja das es bei der heutigen Geschwindigkeit des Informationsaufbaus und der Veränderungsrate gar nicht mehr nur punktuell stattfinden kann. Lernen muss im Alltag Einzug finden.

Übrigens:

Ein bisschen Eigenwerbung muss ja auch sein. Wenn Sie Interesse haben, informelles Lernen in Ihrem Betrieb stärker zu fördern, sprechen Sie uns an. Wir unterstützen Sie gerne. Welche (informellen) Kompetenzen ihre Mitarbeitenden schon haben können Sie ganz einfach mit dem AiKomPass feststellen.

Demnächst bringen wir dann auch noch Licht in die Frage, was es eigentlich mit diesem ganzen formal und informell und non-formal auf sich hat.

Bis dahin: Viel Spaß beim Stöbern in unserem Blog.

7 Weiterbildungstrends für 2019


Glaskugel, Lichter

Ein neues Jahr hat begonnen und die Frage steht im Raum: Was müssen wir – Betriebe, Sozialpartner, Individuuen – im Jahr 2019 anpacken? Wie entwickelt sich die Wirtschaft? Wie entwickelt sich die Technologie und ihre Verbreitung? Was verändert sich auf dem Arbeitsmarkt und in der Politik? All das beeinflusst wie Weiterbildung 2019 aussehen kann und muss. Was wird die Betriebe – und auch uns – dieses Jahr beschäftigen? Wir wagen den Blick in die Glaskugel. Hier sind unsere 7 Weiterbildungstrends für 2019.

1. Weiterbildung wird grundsätzlich wichtiger

Die Digitalisierung verliert Ihren Schrecken. Es wird klarer, wo neue Technologien tatsächlich sinnvoll einsetzbar sind. Dadurch können gezielt Projekte gestartet werden. Mehr und mehr Betriebe setzen Systeme des Internet of Things, kollaborative Roboter aber auch Algorithmen usw. im Betrieb ein. Eine Folge ist, dass wir die Mitarbeitenden auf den Umgang mit dieser neuen Technologie vorbereiten müssen. Es braucht zum einen die Vermittlung von fachlichem Wissen (Wie funktioniert ein kollaborativer Roboter?), zum anderen die Schulung in prozessorientierten Themen (Wie sieht der Fertigungsprozess in einer vernetzten Fabrik aus? Welche Rolle spielt der Mensch darin noch? (s. Trend Nr. 5). Letzteres schafft Akzeptanz und trägt so dazu bei, die Produktivität zu erhalten.

2. Weiterbildung setzt mehr auf Können als auf Wissen

Dabei wird Weiterbildung 2019 vermehrt auf die Vermittlung von Kompetenz im Sinne von Handlungsfähigkeit setzen. Es wird um Können gehen, nicht nur um reines Wissen. Ein Thema, das uns alle freilich schon lange beschäftigt. Veränderungen führen wir nur herbei, wenn wir neben dem Wissen die nötige Motivation haben und Gelerntes auch tatsächliche umsetzen. Strategien, um das zu ermöglichen werden zukünftig vermehrt genutzt. Beispielsweise wird Lernen mit Praxisphasen und Reflektionseinheiten kombiniert. Das geht digital aber auch analog, attraktiv ist die Mischung in Form von Blended Learning. Außerdem kann das Lernen direkt in den Arbeitsprozess integriert werden. Wir müssen Weiterbildung künftig noch viel mehr daran messen, ob sie im Alltag tatsächliche Veränderungen bewirkt. Und das erfordert die Vermittlung von Können, nicht nur von Wissen.

3. Weiterbildung ist stark mit Alltag verknüpft

Und wo wir nun schon dabei sind: Lernen wird alltäglicher. Es wird „normaler“ ständig zu lernen. Vor allem wird anerkannt, dass dieses Lernen im Alltag wesentlich für Innovation und Fortschritt ist. Wovon sprechen wir dabei? KollegInnen lernen voneinander und vom Vorgesetzten. Sie lernen eigenständig über interne oder externe Lernplattformen wie udemy. Im indirekten Bereich nutzen sie vielleicht sogar mal Foren oder YouTube. Besonders geeignet sind auch Arbeits- und Lernprojekte, wie sie z.B. im Projekt wap erarbeitet wurden. Natürlich erfordert diese Art zu Lernen mehr Eigeninitiative und Selbstorganisation. Unternehmen gewähren im Gegenzug zeitlichen Spielraum und Zugang zu Lernthemen und -räumen. Vielleicht macht hier und da sogar eine wöchentliche feste Experimentierzeit, wie sie Google einmal hatte, Sinn?

4. Weiterbildung wird kosteneffizienter

Natürlich ist dabei der Kostenfaktor zu beachten. Die aktuelle weltpolitische Lage könnte sich 2019 noch zuspitzen und die Wirtschaftslage negativ beeinflussen. Wir sind also einmal mehr von Unsicherheit betroffen (Stichwort VUCA). Daher werden Betriebe sich gründlich überlegen, wo sie investieren. Nun darf Weiterbildung auf keinen Fall vernachlässigt werden. Weiterbildungsbedarf muss gedeckt, Weiterentwicklung soll ermöglicht werden (Arbeitgeberattraktivität, Fachkräftebindung). Folglich gilt es, Weiterbildung so zu gestalten, dass möglichst viele Mitarbeitende kostengünstig erreicht werden. Das kann einerseits über das in den Alltag integrierte Lernen geschehen (für das der nötige Rahmen zu schaffen ist). Andererseits sind auch digitale Kanäle (Webinar, WBT, Lernplattform) vielversprechend. Sie erfordern allerdings eine entsprechende „Erstinvestititon“.

5. Weiterbildung wird vielfältiger

Ganz klar ist, dass Weiterbildung wesentlich vielfältiger wird. Methodisch wie inhaltlich. Erstens wird das Blended Learning, kombiniertes Präsenz- und Digitallernen, vermehrt genutzt. Zweitens wird sich rein digitales Lernen weiter verbreiten. Die Bereitstellung ist auch dank (kostengünstiger) mobiler Endgeräte zunehmend einfacher. Drittens wird selbstständiges Lernen on-demand (bei Bedarf) bedeutsamer. Angesichts schneller Veränderungen ist das vor allem für Wissensarbeiter gar nicht mehr anders möglich. Aber auch der Shopfloor kann profitieren: Der Mitarbeitende schaut sich z.B. bei einer Störung an, wie er sie selbst beheben kann. Das reduziert nicht nur Warte- und Stillstandszeiten. Es motiviert und schafft Wissen auf der Ebene, wo es gebraucht wird.

Auf der anderen Seite verändern sich auch die Inhalte von Weiterbildung für alle Mitarbeitergruppen. Beschäftigte müssen sich weiterhin fachlich in ihrem Gebiet auskennen, keine Frage. Daneben rückt nun die Fähigkeit zum Umgang mit (komplexen) IT-Systemen in den Mittelpunkt. Mitarbeitende, gerade auch in der Produktion, sollen mindestens Anwenderoberflächen gut nutzen können. Außerdem werden „weiche“ Kompetzen wichtiger. Sie unterscheiden uns Menschen von den Maschinen. In einem vernetzten und veränderlichen Umfeld ermöglichen sie reibungslose Kommunikation und Abläufe.

6. Weiterbildung macht fit für Veränderung

Und eben das wird auch eine Hauptaufgabe der Weiterbildung im Jahr 2019 sein: Mitarbeitende zu einem guten Umgang mit Veränderungen zu befähigen. In allen Bereichen und über alle hierarchischen Ebenen hinweg. Denn klar ist: Veränderung ist mehr die Regel als die Ausnahme. Einerseits wird es darum gehen aufzuzeigen, welche positiven Effekte und Chancen Wandel bringt (und gebracht hat). Andererseits sind solche Eigenschaften und Fähigkeiten zu fördern, die Mitarbeitende befähigen mit wiederkehrender Veränderung effektiv umzugehen. Dazu gehören Offenheit, Resilienz, Lernkompetenz und vieles mehr. Das sind dicke Bretter. Umso wichtiger, schon jetzt, 2019, damit anzufangen sie zu bohren. Dabei hilft es, andere Bereiche wie das Recruiting zu beteiligen (Offenheit als einer der „Big Five“ Persönlichkeitsfaktoren ist schwierig zu verändern. Gilt es passende Leute einzustellen?).

7. Weiterbildung wird strategisch aufgestellt

In jedem Fall kann und muss Weiterbildung in den Betrieben 2019 strategisch aufgestellt werden. Es gilt, Weiterbildung an den Unternehmenszielen und deren Entwicklung zu orientieren. Was ist das Ziel? Welche Kompetenzen brauchen wir dafür? Haben wir sie schon im Haus? Wie können wir sie entwickeln? Idealerweise passiert das zukunftsorientiert. Möglichkeiten und Anwendungsfälle dafür untersuchen und verproben wir aktuell im Projekt Prospektive Weiterbildung für Industrie 4.0.

Eine solche strategisch orientierte Weiterbildung bietet Mehrwert für Unternehmen und Mitarbeitende gleichermaßen. Die Betriebe haben Kompetenzen schon verfügbar, wenn sie gebraucht werden. Hau-ruck-Ansätze, die Entwicklungen nur hinterherlaufen gehören 2019 zunehmend der Vergangenheit an. Mitarbeitende wiederum profitieren von einer höheren Employability. Sie erlernen Fähigkeiten, die sie auf dem Arbeitsmarkt attraktiver machen aber auch ihr persönliches berufliches Fortkommen ermöglichen.

Viel zu tun

Natürlich ist all das subjektive Meinung. Es ist nur ein Ausschnitt aller möglichen Herausforderungen. Eine Vielzahl von weiteren Aufgaben sind (in)direkt mit alldem verbunden (Führung, Organisationsgestaltung, Unternehmenskultur – um nur ein paar zu nennen). In jedem Fall sind es Herausforderungen und Tätigkeitsfelder, die es lohnt anzugehen. An vielen der Themen arbeiten wir bereits für Sie. Wir alle gemeinsam haben 12 Monate.

Legen wir los!

 

 

Ist Micro-Learning wirklich immer gut?


Lernen in McDonalds-Manier? Warum Micro-Learning nicht der Weisheit letzter Schluss ist.

In letzter Zeit wird viel diskutiert über Micro-Learning mit Hilfe von sogenannten Lern-Nuggets. Das sind kurze Lerneinheiten, die Wissen zu bestimmten Themen vermitteln sollen. Zum Beispiel mit einem kurzen Video, einer Audiodatei oder auch mit kleinen Texten. Das Wissen soll dabei leicht aufzunehmen sein. Man könnte sagen: Leichtverdaulich. So wie Häppchen. Oder eben Nuggets. Genauso wie bei McDonalds.  Wobei: Sind die wirklich leicht verdaulich? Und ist „Fast (Learn-)Food“ fürs Hirn wirklich so gut? McDonalds zumindest ist nicht für gesunde Ernährung bekannt. Sicher, Fast Food schmeckt lecker. Es macht auch statt. Aber qualitativ ist es sicher nicht die beste Nahrung.

Lern-Nuggets sind keine Universallösung

Fast Food betrachten wir bereits so differenziert. Ich meine: auch die aktuelle Diskussion zum Micro-Learning verträgt etwas mehr Reflektion. Es scheint manchmal, als wäre Micro-Learning die Lösung für alle Probleme der Personalentwicklung und der Weiterbildung. „Komm lass uns doch einfach ein Video machen. Das können die Leute nebenher anschauen und lernen auch noch was“. Prinzipiell kein verkehrter Ansatz. Nur dass hier zwei Dinge vergessen werden.

Erstens: Eine gute Micro-Learning-Einheit – ein gutes Lern-Nugget – ist zwar kurz, aber wird nicht „mal eben“ erstellt. Es erfordert sorgfältige Planung und ein klares didaktisches Hintergrundkonzept. Nur dann ist sichergestellt, dass Informationen tatsächlich effektiv vermittelt werden. Und natürlich muss auch die Führungskraft das eigenständige Lernen mithilfe solcher Lern-Nuggets unterstützen.

Zweitens: Pausen füllen mit Lernen und Wissen „on-demand“ aufzunehmen ist super. Und kann richtig was bringen. Unklar wie ich dieses und jenes in der Software einstellen kann? „Ach warte mal: Da gab es doch diesen Mini-Podcast.“ Problem gelöst. Aber: So etwas ist einfach umzusetzen. Wie ist es mit diesem Konflikt zwischen Karl und Ahmed? Einfach kurz ein Video schauen und ich löse das Problem? Wohl eher nicht. Schauen wir uns das einmal genauer an.

Zwei Beispiele

Lern-Nuggets in Form von Videos könne mir helfen das Gespräch in die richtige Richtung zu lenken. Beispielsweise, wenn sie mir etwas vermitteln zu deeskalierender Sprache, zu Fragetechniken und zum Grundprozess der Konfliktlösung. Sie können mir aber nicht helfen, mich effektiv in Karl und Ahmed hineinzuversetzen. Ich werde kaum erfahren, mit welchen Reaktionen und Erwiderungen in diesem speziellen Fall zu rechnen ist. Ein tiefergehendes Verständnis des Gesamtprozesses wird mir nicht vermittelt.

Das gleiche gilt auch im Produktionsumfeld. Ein Mini-Lern-Video kann mir die Ursache für Fehler 0711 erläutern. Vielleicht kann ich mir sogar anschauen, wie ich diesen Fehler schnell beheben kann. Super. Dann funktioniert es doch einwandfrei, sagen Sie? Fast. Fehler 0711 bedeutet nämlich dass die Stanzwerkzeuge nicht mehr korrekt platziert werden können. Weil die Sensoren Messprobleme haben. Und zwar aufgrund einer gewölbten Aluminiumplatte. Die sich wiederum gewölbt hat, weil ich die Rolle nicht korrekt eingelegt habe. Nun, wenn ich um diese Hintergründe wüsste, könnte ich beim Einlegen der Aluminiumrolle in Zukunft sorgfältiger arbeiten und Fehler 0711 vermeiden. Denn ich habe verstanden, dass hier zwei Dinge zusammenhängen.

Tiefergehendes Verständnis erfordert andere Lernformen

Sie merken worauf ich hinauswill. Lern-Nuggets sind hervorragend dafür geeignet, konkretes Wissen und konkrete Hilfe zu vermitteln, wenn es um eine spezifische Herausforderung geht. Dann können Sie mich sogar handlungsfähig machen. Was es aber daneben oft braucht ist ein tiefergehendes Verständnis von Abläufen und Zusammenhängen. Dafür sind Lern-Nuggets nur bedingt geeignet. Es braucht andere Lernformate.

Natürlich können Sie argumentieren, man könne doch selbst komplexeste Schulungen in Mini-Schnipsel unterteilen. Schließlich kann dann jeder die Schulung im eigenen Tempo machen. Und zwar dann, wenn er oder sie gerade Zeit dafür hat. Theoretisch ist das möglich. Praktisch wird es schwierig. Welcher Aufwand wäre es, alleine eine 2-stündige Trainingseinheit in Videos von zweieinhalb Minuten Länge zu zerlegen? In dieser kurzen Zeit Inhalte nachhaltig und effektiv zu vermitteln ist schwierig. Und ich – so wie die meisten Anderen – schaue nach spätestens 150 Sekunden woanders nach. Ich will schließlich mein aktuelles Problem zügig lösen.

Abgesehen davon bietet ein längeres Training den Vorteil, dass Inhalte unmittelbar zusammenhängend und wiederholend vermittelt werden und Rückfragen möglich sind. Über Algorithmen und ein Forum kann ich auch solche Dinge digital abbilden – aber nur selten in Echtzeit. Es sei denn ein Trainer steht 24/7 für potentielle Fragen (online) zur Verfügung. Und was war im Lernvideo vor 2 Wochen nochmal Thema? Gehe ich jetzt trotzdem zum nächsten „Modul“? Oder wiederhole ich den Inhalt vom letzten Mal? Für beides reicht die Zeit nicht. Und schon gehen Zusammenhänge verloren.

Und gerade bei Soft Skills ist da noch die Sache mit dem Ausprobieren. Im 6-Stunden-Livetraining kann ich in einem geschützten Rahmen mit anderen Menschen üben. Das ist wichtig dafür, dass man einfach mal etwas ausprobiert. Und das wiederum ist essentiell für einen Lerneffekt. Und ich glaube, dasselbe gilt z.B. für den Maschinenführer.  An einem Testsystem wird er eher einmal basteln, als im laufenden Betrieb an der Maschine.

Einsatzmöglichkeiten von Lern-Nuggets

Nehmen wir beides zusammen: Lern-Nuggets und „klassische“ Formate. Dann wird es interessant.

Ich besuche das Konfliktmanagement-Training. Danach schaue ich mir bestimmte Techniken und Hintergründe nochmal als Video an. Genau dann wenn ich sie brauche. Ich besuche die Weiterbildung zu neuen Fertigungsverfahren und werfe nochmal einen Blick auf die Kurzbeschreibung zu Additive Manufacturing. So kann ich es besser nachvollziehen. Oder ich schaue nochmal das Video zur Behebung von Fehler 0711 an. Schließlich kann der Fehler auch mal auftreten, obwohl die Aluminiumrolle korrekt eingelegt war. Auch Technik ist nicht perfekt.

Wie so oft, kommt es eben darauf an, was ich vorhabe zu tun.

Nicht sinnvoll sind Lern-Nuggets bei Inhalten, die
  1. ein erhebliches Maß an sozialer Interaktion erfordern.
  2. sehr komplex sind und Zusammenhangsverständnis voraussetzen.

Und bitte, verabschieden Sie sich von der Idee, lange Trainings einfach in Kurzvideos zu zerlegen. Wenn Sie das tun möchten, seien Sie bereit entsprechend Zeit und Mühe für eine ordentliche didaktische Aufbereitung zu investieren.

Lern-Nuggets sind dagegen prima für
  1. die Vermittlung von Zusatzwissen ergänzend zu anderen Lernformaten und -methoden.
  2. das Verfügbarmachen von Inhalten und Refreshern für die praktische Umsetzung nach einem Training.
  3. die klassischen Tipps und Tricks für Systeme/Software/… die Mitarbeitende täglich anwenden und mit denen sie vertraut sind.
  4. das Vermitteln von Neuerungen oder Wissensschnipseln, die tatsächlich schnell kommuniziert und erfasst werden können.

Denken Sie schließlich daran: McDonalds für zwischendruch ist super. Der Hunger wird gestillt. Aber oft nicht nachhaltig. Und: Würden Sie Ihre Familie am Weihnachtsfeiertag ins Auto packen und zum nächsten McDonalds fahren um ein paar Cheeseburger mit Pommes und Chicken-McNuggets zu essen? Die meisten von uns wohl eher nicht. Denn es geht um andere Dinge beim Weihnachtsessen. Der Rahmen ist ein anderer. Die Qualität soll eine andere sein. Und genauso ist es bei Lern-Nuggets. Es gilt der Grundsatz: Form follows function.

Frage 1: Was wollen Sie erreichen?

Frage 2: Können Lern-Nuggets dazu beitragen, dieses Ziel zu erreichen?

Nicht andersherum. Übrigens ist das bei der Frage nach Methoden für eine Digitalisierungs-/Industrie 4.0-Weiterbildung genauso.

Mit dieser Botschaft verabschiedet sich der Blog der AgenturQ in den Weihnachtsurlaub. Wir melden uns im Januar wieder. Bis dahin wünschen wir Ihnen ein frohes Weihnachtsfest – mit oder ohne Nuggets – und einen gutes und erfolgreiches Jahr 2019!

Qualifizierung – ein Wegbegleiter der Digitalisierung


Ein Gastbeitrag von Thorsten Würth

Baden-Württemberg ist eine der stärksten Wirtschaftsregionen in Europa mit der höchsten Innovationskraft und den meisten Patentanmeldungen. Damit dies so bleibt, setzt die Metall- und Elektroindustrie (M+E) verstärkt auf Qualifizierung ihrer Mitarbeiter. Weiterbildung sichert aber nicht nur die Innovationsstärke, sie sichert auch die Arbeitsqualität und erforderliches Wissen. Damit ist Weiterbildung ein wichtiges Asset für Arbeitgeber und Beschäftigte.

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Seht her, …. ich habe mehr auf dem Kasten


Informelle Kompetenzen sichtbar machen

Ein Beitrag von Dr. Stefan Baron – Geschäftsführer der AgenturQ

Viele von uns sind in irgendeiner Art und Weise in ihrer Freizeit ehrenamtlich aktiv: Sei es im Fußballverein, im Musikverein, in einer Partei oder in sonstigen ehrenamtlichen Tätigkeiten. Dabei erwerben wir informelle Kompetenzen, die möglicherweise auch im Berufsleben weiterhelfen können. Zum Beispiel das taktische Denken aus dem Fußball, die Führungskompetenz als Dirigent der Musikvereinskapelle oder das Rechnungswesen aus der Arbeit als Kassierer der örtlichen Partei. Auch durch die Betreuung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen erwerben wir informelle Kompetenzen.

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Vorgesetzte Stereotype


Ein Beitrag von Dr. Stefan Baron – Geschäftsführer der AgenturQ

Im letzten Blog haben wir aufgezeigt, dass die direkten Vorgesetzten das Vertrauen in die eigene Weiterbildungsfähigkeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter maßgeblich beeinflussen können. Insbesondere bei älteren Beschäftigten über 55 Jahren führte die empfundene Unterstützung regelrecht zu einem ‚Boost‘ des Vertrauens in die eigene Weiterbildungsfähigkeit. Wir erinnern uns: Bei einem vorhandenen Vertrauen in die eigene Weiterbildungsfähigkeit steigt die Wahrscheinlichkeit einer Weiterbildungsteilnahme. Es kommt also ein Stück weit auf den Vorgesetzten und seinen Führungsstil an.

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Für mich lohnt sich Weiterbildung nicht


Ein Beitrag von Dr. Stefan Baron – Geschäftsführer der AgenturQ

Mit dem Schreiben von Blog-Einträgen ist es so, wie mit der beruflichen Weiterbildung. Ich sollte mal wieder …, die letzte ist schon so lange her …, ich habe gerade so viel zu tun … Die Liste ließe sich jetzt noch beliebig fortsetzen. Ich dulde jetzt aber keine Ausrede mehr. Das betrifft den Blog der AgenturQ, wie auch meine Weiterbildung. Das Seminar im Oktober gebucht. Beides hat für mich einen konkreten Nutzen.

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